小程可能因为以前的工作总是不顺利，因此也显得很不自信，见面后给人的整体感觉很萎靡。在他简历中经理发现一点与众不同的信息，他高中居然复读过四年。
面试官对小程说：“你一定能成功！”这让小程大感惊讶。“你看你复读了四年，终于考上了理想的院校，说明你非常有毅力，非常执着，就凭这种精神，做什么都能成。”明显可以看到，小程为之一振，眼中开始有火花在跳跃。于是经理将最难啃、最难伺候的大客户都交给了他。但在接下来的半年中，他几乎全部搞定了这些客户，并且还开发了几个很有价值的新客户。此后，经理也留意他的工作方法，其实就是坚持不懈地去与客户沟通。不少客户就是被他的诚意和坚持所打动，并因此更加信赖公司。
一个成功的上司，他的下属通常应该具备出色的精神面貌！下属的形象品位提高必将有力地推动服务形象提升，下属形象关乎公司的服务水平，也关系到下属和公司的精神面貌。一个精神饱满的下属，通常在工作上也会有较为满意的成果，更具有工作发展前景。
以人为本的公司文化正在成为许多公司塑造他们公司文化的目标，让每个下属都感到命运掌握在自己的手中，能充分发挥自己的能力并实现自己的价值，并由此激发的员工的工作热情。
用好有发展潜力的下属
对于有好的发展潜力的下属，应该重用和培养此类人才，上司应该注意几点：
1.鼓励其积极对某件事提出自己的建议和方法。
倾听下属的建议，这样才会使他们觉得自己被重用，才会让他们有归属感，显示他们的建议受到你的重视。为了感恩，他们就会更加倍努力工作。
2.给他们明确的目标和富有挑战性的工作。
卓越的人才做事有点天马行空，但又有出人意料的成功，给了他们明确的目标和富有挑战性的工作后，他一定会感到自己在公司中的地位，而努力地去展现自己的价值。
3.时时对其工作给予赞美。
因为当一个下属在圆满完成公司的任务时，他就会很想知道公司对于完成此项工作的看法，这样他才会觉得自己在公司中的重要性，而公司在此时对其圆满完成的任务没有任何表示时，时间一久，他宁愿把自己好的方法和建议隐藏起来，因为他觉得做好做坏一个样，久而久之，他就会离公司。
4.帮助他们学习。
一个人才，他必然知道学习对于他的重要性，如果上司只是一味地给其安排工作，而不给予他学习的机会，结果不断的工作就会使他身心疲惫，无法了解新事物。上司为了让他工作的更好，就应对其进行培养，从长远角度考虑，才会为公司做出更多的贡献。
5.对于额外的贡献给予赞赏和鼓励。
当下属满怀工作激情在额外的时间内做出对公司有利的工作时，作为公司的上司不能觉得他们是应该为公司做的，而要通过物质和精神奖励，使他们为公司继续创造出更多的利益。
下属消极被动怎么办
通常工作消极被动型的下属为人和气、和善，很容易看到别人的优点，并且认同别人的意见和感受，人缘很好。他们具有强大的包容性，他们从来不会直接拒绝别人的要求，也很少发脾气。他们更不会因为坚持自己的看法而与别人发生争执，假如对方立场非常坚定，他们宁愿妥协迁就对方。但是消极被动型性格的下属无法妥善地处理冲突问题，因此，当他们面临办公室的冲突时，通常会选择睁一只眼闭一只跟，装作没看见，或是将自己埋进希望冲突赶快消失的意念里。
一个成功的上司，不但要消除消极被动型下属对团队的负面影响，也应该帮助他们变消极为积极，变被动为主动，实现自我的完善。假如组织中存在这种意志消沉的人，上司可以从下面几个方面对他们进行正确引导：
1.为下属提供成功的机会。
消极被动的下属容易对一切都采取无所谓的麻木态度。如果上司能够为他们提供成功的机会，让他们快速地获得成功，显然可以刺激他们的神经，让他们变得情绪激动、热情高涨。
2.帮助下属树立成功的信心。
上司可以给消极被动的下属提供更多和更容易获得成功的信心，让他们充分享受成功带来的欢乐。这对上司来说并不难，因为上司总是有很多从易到难的任务。这样，上司完全可以把一些简单的、接近成功的任务交给消极被动者。虽然一些人天生就消极、悲观，但是主动、乐观也是可以后天养成的，不要对他们失去信心。
3.告诉下属你的判断。
当消极被动型性格的下属以为自己身处不利境地时，上司要根据自己的判断，清楚地告诉他们你的看法。如果上司认为他们的工作情况进展的非常顺利，就该让他们知道自己干得不错。否则，上司也要直接地告诉他们：“你是错的。”另一方面，假如他们所处的不利境地是有情可原的，上司也要给他们指出来，并尽自己所能地辨别问题，对这些问题作详细、具体的利弊两方面的分析。总而言之，上司必须引导被动消极者做出更好的情感反应，而不是他们的本能反应，用乐观的方法来消除它们的悲观情绪。
让下属快乐地工作
最佳的工作效率来自于高涨的工作热情。我们很难想象，一个对工作兴趣淡薄的下属会全身心地投入工作，取得很好的工作效果。兴致勃勃会让人更好地发挥想像力和创造力，在短时间内取得惊人的成绩。相反，如果没有突破就会功败垂成。下属在长期平淡无奇的工作中如果没有突破就会功败垂成。如下属产生厌职情绪，根源可能就在于我们的管理机制与方法出了问题。
1.变领导为引导。
不可否认，“撞钟和尚”是由于强迫下属干他不愿干的事造成的，长期以来有不少上司都是一命令的方式来强迫下属做这做那，结果并不理想，这也极大的防碍了下属发挥自己的特长。
2.将工作变得有趣。
俗语有话：“办法总比困难多。”同样的道理，变化繁多的游戏总是比单一游戏来得有趣，倘若某一位下属对工作有兴趣，再加上工作本身富于变化，那做起事来便会着迷，更愿意处理人事复杂、困难的事，同时使人充分发挥自己的能力。
3.由“厌业”到“乐业”。
一个下属不可能光是从事同一岗位的工作，上司应指导下属如何改变环境使工作变得更有兴趣，不管上司使用何种方法，要使单纯的工作有所变化并非易事，应尽量让下属们加以思考，或给他们创造出一个竞争对手，这样才能更好地激励起下属的干劲。
4.帮助下属完成任务。
现在需要的管理方式远比过去的要“灵活”得多。当然，上司是帮助他人完成他力所能及的事，描绘出未来的远景，鼓励教导他人，并能建立与维持成功的人际关系。良好的人际关系和沟通的能力、现场指导、身体力行，组成团队——这样会给下属带来榜样的身影。
5.消除工作中的不安因素。
工作中时常会出现一些因素，使下属感到无法安宁。如果这些情况是由于上司造成的，则一定要设法消除他们的不安。消除工作环境方面的不安，可以按这样的顺序：“马上能做的，立刻解决；过一段时间就能改善的，宣布解决问题的时间表；暂时不可能解决的，诚恳说明困难的所在”，逐一加以改善或说明，只要下属觉得合理，自然会消除不安的感觉，使自己改变心态，从矛盾型转为稳定型，从而安心工作。
