人性本善，爱人之心本应有之，但往往有一些薄情寡义的人，他们为一己之私，爱人之心尽无。没有爱人之心又何谈助人，故领导识才应注意人的品性。古时有“举孝廉”，只要是孝顺父母、品德高尚就可以被选入宫，因为他们有一颗爱母之心，用这样的人领导放心。反之，如果没有爱人之心，处处只为自己着想而不管别人如何，这样的人不会很好地与同事协作，不会与下属处好关系。而爱人之心则使下属深知他人难处，主动与他人合作，他们还会时时地关心集体的情况，因为他们知道有了集体的繁荣才有自己的繁荣。
有情才能有义，无情者无义，用有爱心之人是国家也是企业兴旺发达的关键。领导用人最应注意，切忌用奸邪之人，即使他们做出了一定的成绩，也不应重用他们。明代英宗用人就很注意属下是否有一颗爱人之心。都指挥使马良受英宗赏识，他的妻子死了，皇子便去安慰他，得知他已数日不出门。旁人说：“马良正在办喜事，新娶了一个妻子。”于是英宗心想：“这个家伙对前妻如此无情无义，又怎会忠心于我。”于是从此疏远马良。事实也是这样，一个连爱妻之心都没有的人又何谈爱人？更无须谈爱国忠君了。这样的人又怎么能重用呢？
英明的领导善重用有德有义之人，尤其是那些肯为大义舍小义的人，重用他们，他们必会忠心耿耿，以报知遇之恩。“士为知己者死”便由此而来。有了他们国家才会兴旺，有了他们，企业才能发达。领导事业的成功在很大程度上就取决于他们的慧眼识人和善于用人。
义是德的一个组成部分。在古代，“义”一直被认为指导人们行为的准则。即使在现代，义仍为人们所追求。现实中有疾恶如仇、伸张正义之人，有不计名利给他人以帮助之人，也有“大义灭亲”之人，这些我们都称之为义。能以义待人处事，实在难得，而取大义舍小义更是不易，这不仅需要极大的勇气，还需要有颗伟大的心。古往今来，在中华民族的这块热土上，许多英雄豪杰为了国家民族这一大义，他们舍弃了许多，也正因为领导者重用了这些有情有义之人，才赢得了最终的胜利。
新中国成立的消息使身居海外的中国科学家们欣喜不已，他们知道报国有望了。为了民族大义，为了国家的发展，一大批科学家冲破层层阻挠回到了祖国。中央领导极其重视，把他们分配到重要的岗位上。在这百废待兴的时候，条件极其艰苦，他们仍以顽强意志克服重重困难，完成了党和国家交给的任务。
领导善于用重情义之人不仅在国家的治理中发挥作用，在企业里也起着重要的作用。员工有情有义才有责任感，才会忠心于你，也才会努力完成你交付的任务。反之，一个薄情寡义的人，一个只懂得爱自己，不愿意为他人多付出一点儿的人，是永远不会成为你的得力助手的。
选才就选忠诚之才
如果我们把智慧和勤奋看做金子那样珍贵，那么，比金子还珍贵的就是忠诚。对企业忠诚，就是对自己的事业忠诚。忠诚不是阿谀奉承，它不希求回报，也没有其他的私心。
很多领导者在选人用人之时不仅看能力，更看重品德，而品德之中最为核心的又是忠诚度。那些既忠诚又能干的人往往是老板梦寐以求的得力干将。因为，老板的成就感，老板的自信心，还有企业的凝聚力，在很大程度上来源于员工的忠诚度。
那些忠诚的人，尽管可能做事能力有限，但仍得到老板的重视，到任何地方都可以找到自己的位置，而那些朝秦暮楚的人，那些只管个人得失的人，即使他的能力无人可比，也不可能被老板器重的。
在马耳他流传着一个有关忠诚的古老故事，内容大概是这样的：
一位马耳他王子在路过一家住户时看到他的一个仆人正紧紧地抱着一双拖鞋睡觉，他上去试图把那双拖鞋拽出来，却把仆人惊醒了。这件事给这位王子留下了很深的印象，他立即得出了结论：对小事都如此小心的人一定很忠诚，可以委以重任，所以他便把那个仆人升为自己的贴身侍卫，结果证明这位王子的判断是正确的。那个年轻人很快升到了事务处，又一步一步当上了马耳他的军队司令，最后他的美名传遍了整个西印度群岛。
是什么使这位仆人能够得到王子的如此器重呢？是绝对的忠诚。
企业也是这样，对于那些忠诚于自己的员工，老板的心里是非常清楚的。也许他正在对你进行各种考察和关注，正在利用各种各样的工作培养锻炼你，正在寻找机会重用你，充分发挥你的聪明才智和各种潜能，为你的职业生涯发展提供条件。由此看来，员工是企业发展的动力，企业又给员工提供了自我发展的平台。只有忠诚于自己所在企业的员工，才能在企业的发展中实现自身价值。
小丽在一家房地产公司做电脑打字，她长得并不好看，学历也不太高，小丽的打字室与老板的办公室之间只隔着一块大玻璃，老板的举止她只要愿意就可以看得清清楚楚，但她很少向那边多看一眼。小丽每天都有打不完的材料，小丽知道工作认真刻苦是她唯一可以和别人一争短长的资本。她处处为公司打算，打印纸不舍得浪费一张，如果不是要紧的文件，她会把一张打印纸两面用。
一年后，公司资金运作困难，员工工资开始告急，人们纷纷跳槽，最后总经理办公室的工作人员就剩下她一个。人少了，小丽的工作量也陡然增加，除了打字，还要做些接听电话、为老板整理文件的杂活儿。有一天，小丽走进老板的办公室，直截了当地问老板：“您认为您的公司已经垮了吗？”老板很惊讶，说：“没有！”“既然没有，您就不应该这样消沉。现在的情况确实不好，可很多公司都面临着同样的问题，并非只是我们一家。而且虽然您的2000万元砸在了工程上，成了一笔死钱，可公司没有全死呀！我们不是还有一个公寓项目吗？只要好好做，这个项目就可以成为公司重振旗鼓的开始。”说完她拿出那个项目的策划方案。隔了几天，小丽被派去搞那个项目。2个月后，那片位置不算好的公寓全部先期售出，小丽为公司拿到3800万元的支票，公司终于有了起色。
以后的4年，小丽作为公司的副总经理，帮着老板做了好几个大项目，又忙里偷闲，炒了大半年股票，为公司净赚了600万元。
又过了4年，公司改成股份制，老板当了董事长，小丽则成了新公司第一任总经理。老板与相恋多年的女友终于结婚了，在婚礼上，新郎（老板）一定要请小丽为在场数百名员工讲几句话。
小丽说：“我为公司赢利了，许多人问我是如何成功的，我说一要用心，二没私心。”
忠诚于自己的企业，忠诚于自己的领导，忠诚于自己的事业，与企业同舟共济、荣辱与共，全心全意为企业工作，企业成功了，你自然也就赢得了成功。
所以，忠诚其实不仅仅是一种美德，它更可以转换成你的一笔财富。领导们在选拔人才之时一定要选择提拔那些对自己忠诚之人。
人品比才能更重要
“我把人品排在人才所有素质的第一位，超过了智慧、创新、情商、激情等。我认为一个人的人品如果有了问题，这个人就不值得一个公司去考虑雇用他！”微软前副总裁李开复博士在回答记者关于社会才能的问题时如是说。的确，如果一个人的人品有问题，即使他有再高的才能，有谁能保证他忠于公司？
一个人品好但才能不高的人，可能对社会不能作出多大贡献，他也许平庸，也许无名；但至少他可以得到社会的认同，人们的尊重。但一个才能高人品差的人，他有才，却不用在正当处，而走了歪门邪道，就会对社会造成威胁，甚至严重的威胁，这种“才”不要也罢。这就是人们常说的“才能不好是次品，而人品不好则是废品，甚至是毒品”的情况。
“人才是可以后天训练的，但人才若缺乏人品，闯的祸反而比庸才更大，因此公司选才，才华再高，没有人品宁可不要”，花旗银行一位人力资源副总裁说。
众多高手参加一个跨国公司的招聘，一个个信心十足，对前途充满希望；但最后那唯一的一个名额被一个下岗工人夺得，原因是公司的笔试试题最后一问。最后一题其实很简单：“请你说说你以前所在公司有何秘诀？”所有人都滔滔不绝，但唯有他只答了四个字：“无可奉告。”结果，他被录取了。或许他的才能在所有人中并不是佼佼者，但他有让公司信任的好的人品。
孔子曰：“骥不称其力，称其德也。”（《论语·宪问》）古人也有将“才胜于德，德胜于才”作为划分“小人”和“君子”的标准。从历史上看，任何一个统治阶级，其选拔人才的标准都是“德为上，才次之”，也就是“人品第一，才能第二”。可见，人品比人才重要，是历来就存在的事实。
前美国得州仪器总裁兼执行长佛瑞德·布希，在“我们如何甄选高级主管”一文中指出，得仪在甄选高级主管时有十项必要条件，例如冒险意愿、获利能力、创新能力，等等，不过，“诚信”绝对名列榜首。
无论企业管理制度多么严谨，一旦雇用品德有瑕疵的人，就像组织中的深水炸弹，随时可能引爆。
1995年，一位年仅28岁的巴林银行新加坡分行期货交易员李森，在短短不到三年内，以偷天换日的手法，进行不当交易，让长达两百多年历史的英国巴林银行倒闭，最后以1英镑的象征性价格，被荷兰ING集团收购。
2003年5月11日，《纽约时报》刊登一则令人震惊的道歉启事，替该报27岁记者布莱尔抄袭及杜撰新闻一事，向所有读者及相关人士致歉。虽然《纽约时报》勇于认错、扛起责任的态度值得钦佩，但这个事件已足以让它的百年金字招牌受损，因为连全球公认最好的报纸都有作假的新闻，媒体如何能迂曲取得读者的信赖？
2003年10月，华人圈最大的律师事务所理律惊爆员工刘伟杰盗卖客户托管股票案，盗卖股票金额高达新台币30亿元，让理律一度濒临破产，虽然最后取得客户谅解并达成协议，以十六季分期摊还、外加十八年法律服务和公益北美抵债的方式收场，使在金钱损失外，多年辛苦打造的品牌与商誉受创更大。
西谚云：“好的伦理为经营之道”。企业竞争，不只是策略、技术和创新的竞争，最后决胜者的关键，往往掌握在品德手上。
跨国企业IBM转型为服务导向的高科技公司后，发现尤其在提供无形服务的业务竞争时，影响客户最后采取决策的因素，往往是口碑和信赖度，而IBM人长期累积的品牌形象成为临门一脚。
IBM制订的九项用人标准中，有五项跟品德相关，具备“勇于负责、工作热忱、自我驱策、值得信赖和团队协力”的能力。IBM人力资源部门内部有不成文规定，绝不任用“带兵集体跳槽”的主管，因为“有道德瑕疵”，也绝不任用带着前一家公司资源前来投靠的人才，即使“今天你偷了老东家的东西过来，难保明天不会偷IBM的东西出去”。
“企业品德是一种无法量化的竞争力，”台湾IBM人力资源部副总经理柯火烈认为，企业如果不重视诚信，不但影响企业形象，也绝对影响企业的竞争力。
麦克雷恩在《负责任的经理人》一书中指出，重视品德的企业，除了可以免于诉讼的危机，高道德标准的要求，还有助于提高业绩表现，因为顾客认同企业形象而变得更加忠诚，员工也因此提高生产力。
价值观比能力更重要
松下幸之助说：“如果你犯了错，但却态度诚恳，公司会宽恕你，把这当做是一笔学费；但如果你背离了公司的价值规范，就会受到严厉的批评，甚至被解雇。”
价值观决定一个人看待事物的标准。如果一个人的价值观有偏颇，就很难要求他具备忠诚、正直等品质；如果一个人的价值观与企业提倡的价值观有很大差别，就很难融入到企业的整体氛围中去。也就是说，如果企业在选人时，没有充分考虑人才的价值取向问题，那就很难指望招聘的人会为公司作出贡献。
在通用电气公司，尽管他们在选用人才时也非常重视工作成绩和专业技能，但他们更注重的还是员工的价值观。
通用对员工的绩效进行考评时，有一套被称之为“360度评价”的措施，是他们的考评办法中最具特色的亮点。
