全球第一大的广告公司“奥美广告”一直以来都保持了一个很特别的激励传统：每当该公司提升一名管理人员到某地区去当经理时，就会送给他（她）一个俄罗斯套娃作为礼物。以提示这位新任经理：创建一个新公司时，要聘用比自己更有能力的人去做部门主管，因为公司经理的自信、包容会让团队更具竞争力，使企业经营实现高效扩张，品牌聚合力越来越大；反之，如果从公司经理开始，层层任用的都是不如自己的人去工作，在一个不自信、不包容的团队里，很难创造出和谐的氛围和良好的成长绩效，公司将在残酷的市场竞争中失去持续发展的原动力。其实上司与下属的关系，正如“套娃”，大娃套着中娃，中娃套着小娃，小娃套着小小娃，但从外面看，它们始终是一个娃，正因为奥美所坚持的“善于挖掘和管理比你能力更强的下属”，才使得公司业务蒸蒸日上，发展如此迅猛。
《三国》中的刘备，除了会点“编草鞋”的副业，好像就没啥特别才能了，你说武功吧，他和结拜兄弟张飞、关羽那是没法比的，单单一个赵云耍点拳脚功夫也能将刘备比下去。可一帮武将忠心耿耿围在刘备身边，任劳任怨听候差遣。论智商吧，刘备敢和“古代第一军师”诸葛亮相提并论吗？但如此足智多谋的诸葛亮，也甘心为刘备殚精竭虑，即使刘备死在诸葛亮前头，由他不成器的儿子继位，诸葛亮还是忍着气得要吐血的坏情绪，来死守刘备打下的江山。作为一个文才武才都不算拔尖的“草鞋刘”，刘备能使得“天下归心”，靠的是什么呢？就靠他是一名出色的管理者，在面对比自己能力强大数倍的下属时，他的虚怀若谷、礼贤下士、以德服人，让优秀下属甘愿围聚在刘备身边，即使面对再多的诱惑与逼迫，依旧尽心尽力为他办事。刘备不愧为古代出色的CEO，凭借“人性化管理”，使得麾下人才如云，忠勇尽职。
大家一定听过这样一句话：有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有派系，有派系的地方就有上司和下属。上司和下属之间的关系可以粗浅分为以下几种：其一，上司能力高超，年资久长，那应该是最理想化的姿态，因为这样老当益壮又经验丰富的上司在那里一坐镇，下属都会乖乖听命，唯马首是瞻；其二，上司能力平平，下属才能出众，要当好一帮聪明人的家，能力稍“小”的上司工作重心不在于如何让自己的专业能力超过下属，而是善用管理技巧，使得下属归心，服服帖帖接受“小上司”；其三，上司年纪轻轻，可谓是职场中杀出的一匹黑马，涉世未深已经成为“大下属”的头儿，如何让年长于你的下属接受一个“乳臭未干的上司调令”，能办好可算得上一门技术活。
周到虽然是新闻学博士毕业，又有过在新闻行业实习的经验，但当他真正接受外企媒介经理的工作，才了解什么叫“一入职场深如海”，开始在同学和朋友面前后悔连连，说自己当初不该自信满满，以为读了二十多年书，早已“学富五车”，带领几个学历和能力平平的下属还不是小菜一碟？哪里知道这几个70后下属根本不把80后的周到放在眼里，仗着自己资格老，交到手头的任务不但做得拖拖拉拉，再三拖延后交上来的“作业”质量也不过关，周到没办法，只好逼自己开夜车补救，熬了几个通宵才帮手下完成了工作，才免去自己顶头上司一顿臭骂。但长此以往身体也受不了啊，而且一想到手底下没个省心的兵，别的部门下属都在乖乖听话任由上司差遣，只有周到的兵带得这么差，就算他能干，能靠着加班一人顶几人工作，但心里的委屈和怒火还是快将他烧灼了！
周到的朋友梁路恰巧也是空降到一家食品公司的80后，看人家当主管当得气定神闲的，周到十分羡慕，拉着梁路希望他能指点迷津。梁路眯着眼，不慌不忙问周到：“那你平时都怎么跟下属交代任务的呢？”周到小声回答：“我一般都问，你现在有空吗？可不可以帮我做一份计划书？”梁路不置可否地哦了一声：“那如果下属油滑狡诈地拒绝，说自己刚好没空呢？”周到的脸都憋红了，好像真回到了这尴尬的时刻，他蚊子般哼哼地说：“那我就只好说，现在没空没关系啊，后天早上之前能不能做好放在我桌子上呢？”梁路差点乐喷了，忍着哈哈大笑，做出一副严肃面孔：“那假如你的下属带着情绪哼哼哈哈马马虎虎整了一份计划书出来，却做得很糟糕，糟糕到简直不能见人，你会不会拉下脸来严厉批评他们呢？”周到连忙摆手，急得都快结巴了：“不不……不会啊，我只会好言好语跟他们讨论，很委婉地指出他们哪里没做好，并希望下属下次能改进，毕竟他们在公司的时间比我长得多，年龄又比我大，怎么也算‘长辈’吧，我还要哄着他们干活儿，怎么能唬着脸严厉批评人家呢？”梁路哈了一声，清脆地拍了一下巴掌，因为他已找到周到这个小上司不能服众的原因了。
换了是梁路，如果他需要下属配合完成一个目标，一定不会在布置工作时扭扭捏捏，做出诚惶诚恐的“小弟”样。他会十分明确地提出要求和期望值，才不会用到“帮忙”这等暧昧词，而是直截了当吩咐下属“你来负责这件事吧”，至于上交计划书的期限，他也不会随意改变拖延，而是严肃吩咐：“后天早上把计划书打印装订好，放在我办公桌上，有问题吗？”
其实，职场中像周到这种不懂管理的“小上司”比比皆是，如何“搞定”大下属，从“懦弱的周到”进化成“铁腕的梁路”，是他们管理大下属的不二法门。若他们对大下属一开口就是“您”，闭口就是“请”，“拜托、麻烦、抱歉、能不能”这类用语永不离口，求着下属干活，哄着下属干活，实在不行自己全部包揽，事无巨细亲历亲为，甚至变成帮下属干活的奴仆，他们将永远不能变成一个真正合格高效的管理者，而那些碰了钉子便一味逃避，故意和下属保持距离的“小上司”，也非上策，要征服大下属，首先需要“细分大下属”。
大下属可细分不同类型，不同的“大下属”需要给出不同妙招、区别对待。一类是年长资深的元老级员工，无欲无求只想混个光荣退休。对这类大下属别给太多压力，客客气气有商有量就好。另一类是比上司年龄大几岁但未能升职的老员工，对这类员工要格外上心，既要抚慰情绪，又要调动积极性，犯了错也不能姑息。还有一类是刚毕业的硕士甚至博士，碰上了比自己早工作几年、本科毕业的小上司，难免恃才自傲心理失衡，动不动就拿学历说事，对这类大下属必须恩威并施，在适当的时候上司需要“露一手”绝活，既要让骄傲自满的下属乖乖配合你，也要让他服气你。
大下属敢叫板，往往是瞅准了小上司的软肋——缺乏管理经验、脸皮薄等。对这种人不能太纵容，你越讨好他，他越刁难你。在高处不胜寒的职场，小上司能否搞定大下属，往往是决定成败的关键。
一个优秀的管理者，对下属首先是要用，给他挑战性的工作，千方百计地调动他的积极性，让他出色地完成工作，让他的潜能得到最大发挥，让他的才华得以施展，给他以舞台和满足感。其次是要管，能人毛病多，恃才傲物，有时甚至爱自作主张，因此必须要管，要有制度约束，要多与之进行思想沟通交流，力争达成共识和共鸣。沟通的目的在于相互了解，防止因互不了解而产生误会和用人失当，出现麻烦和损失。第三是要养。能人往往容易招致组织成员的嫉妒，而且能人自身往往把握不住自己的表现欲，过分张扬，这就更容易引起别人的反感，因此能人很容易成为组织成员中的众矢之的，如果领导一味偏爱，领导自己也可能受到攻击和孤立；但如果领导顺应组织中其他成员的心理需求，对能人给予打击排斥，能人很可能离开组织或使组织效益受损。妥善的解决办法就是领导要采用养的办法，要引导能人少说多做，除有成绩外，还要艺术性地帮他改正缺点，这样一来，再引导能人和组织成员融合的同时，自然就能养住能人，而且还能涌现出更多的能人。
