充满变数的环境当然会对企业成员产生各种诱惑和影响，人员的流动在所难免。只有一个理由能够让有用的人才留住：把企业的利益与他个人的利益捆绑在一起。
——霍金斯·道奇
核心理念
1.1.个体特征
1.年龄
哪种年龄的人流动性最大？调查表明，年龄是影响雇员流动的最重要原因。在年龄和流动之间，明显地存在着反比关系。劳动力的年龄越轻，流动性就越大。国外学者在这方面的研究显示，雇员流动与年龄及工龄的负相关关系是一贯性的，较年轻的雇员有更多的流动可能性。年龄与流动之间的相互关系受如下一些因素的影响：年轻雇员精力旺盛，对所在企业的依附性不强，自身适应性强，有更多进入新的工作岗位的机会，而且很少有家庭责任，这样流动起来较为容易。此外，年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生比较高的预期，有时甚至是不切实际的预期，因此在进入企业后常常会不满意。这种情形在我国也很普遍。从企业员工的流失情况看，年轻人居多，特别是未结婚者居多。我国有关部门的抽样调查表明，在有关自己择业、承受风险等一系列问题上，持肯定态度的年轻人均超过半数，远远高于其他年龄组所占的比例。
2.工龄
正如年龄对雇员流动具有一定的影响一样，雇员在企业的服务年限（工龄）与雇员流动之间一直存在着负相关关系。工作年限越短，雇员的流动率越高。工作年限是预测雇员流动的最有效的指标之一。据一项来自美国的研究报告分析，在所给定的任一批同年龄组的雇佣者中，有2/3～3/4的辞职人员，发生在工作刚开始的头三年之内；其中超过半数的辞职人员仅在工作满一年后便决定辞职。
这种关系是比较容易理解的。因为一个人在一个职位上度过了他职业生命的很大一部分的话，在这个职位上，他往往是进行了很大的感情和资本投入的。他熟悉他所长期服务的企业，在工作圈子中建立了与其他人的友谊，这是很难割舍的。
3.个性
个性在心理学上是指一个人的行为特征与方式，这些特征和方式决定了他对环境的特有反应。一般来说，个性特征对雇员的流动影响是与雇员所处的工作环境分不开的。有几种个性属性被认为可用来预测和解释雇员的行为，这包括自主性、外求性、成就感、权威主义、实用主义、自尊、自省和冒险等。
自主性强的人相信自己能掌握命运，勇于承担责任。自主性强的人不愿意在工作缺乏主动性的部门工作，而愿意寻求更具自主性或挑战性的企业中工作。外求性强的人与自主性强的人刚好相反，相信成败决定于不能控制的外来力量，例如运气、天意等虚无缥渺的东西，遇上困境就会自怨自艾，不相信自己有能力去改变不如意的境况，容易对周围的事物产生不满。这种外求性个性的雇员自主流动的可能性较小，即使对现有工作不满意也不打算离开。热衷成就的人渴望成功，不怕困难，相信成功全靠个人努力。具有这种个性的雇员，一旦在某企业中不能获得良好的发展就会产生流出该企业的念头。事业上的成功是该种性格人的择业标准。实用主义者讲求实际，只要能够预测产生好结果的事，便会去做。具有这种个性的雇员，只要上司能对他好便不会离开企业。相反，如果其上司不能及时把握该雇员的好恶，他就会做出离开的打算。自尊是指个人对自己的喜爱程度，自尊越高，则表示越重视自己。自尊心强的雇员对自己的能力有较大的自信，喜欢选择难度较高的工作。一旦其在企业中得不到重视，或感到工作缺乏挑战性，很可能产生流动的欲望。自尊心弱的人过于敏感，工作中害怕出错，不敢尝试，较为安分守己，具有这种个性特征的雇员即使有流动欲望，也不会轻易做决定。自省是指对外在环境转变的适应能力。自省性强的人容易改变自己的行为和反应，对环境变化的适应能力较高。具有这种个性的雇员也许不容易因不适应环境而导致离开某企业。冒险性是指愿意承担风险的程度。冒险性强的人，需要较少时间和资料便能做出决定。这种性格与流动行为呈正相关关系。
从以往对雇员流失与个性特点的研究文献中可以发现，离开企业的雇员大都有鲜明的个性特征，如有成就感、有抱负、独立意识强及自信心强。但必须注意的是，个性特征对雇员流动的影响是和企业环境分不开的。同时，个人的个性也决定着雇员的职业兴趣，如果个人的职业兴趣与他或她所进入企业的职业要求很接近，那么他或她流出企业的可能性就比较小，相反，流失的可能性就比较大。
1.2.企业管理模式
在理论上，我们可以不考虑雇员对企业管理模式的评价和反应，而单独讨论企业的管理模式对雇员流动的影响。企业管理模式对雇员流失率有较大的影响。我们可以概括地说，A型企业雇员流失率比Z型企业高。A型企业的管理模式可以抽象为以下几点特征：
[1]对员工的短期雇佣；
[2]迅速的评价和升级办法；
[3]专业化的经历道路；
[4]明确的控制；
[5]个人化的决策过程；
[6]个人负责；
[7]局部关系。
Z型企业的模式可抽象为：
[1]较长期的雇佣；
[2]缓慢的评价和升级；
[3]非专业化的经历道路；
[4]含蓄的控制；
[5]集体化的决策过程；
[6]集体负责；
[7]整体关系。
在Z型企业中工作的雇员一般比在A型企业中职位相同的雇员在企业中工作的时间长，而且预计将来还会在该企业中呆较长的时间。A型企业中每年就更换其副总经理一级的雇员约高达25%，而Z型企业只有4%，而且主要是由于退休。Z型企业内的低级雇员一般认为他们不会被解雇，而且他们通常也不会自动离职。而A型企业中雇员则认为自己在不久的将来不是被解雇，就是会自动离职。事实上，我们仅从雇员对管理模式的评价及反应就能勾勒出管理行为模式的一般特征。一些研究已经从总体上揭示出雇员流失与管理模式（如：相互体谅式的互为融洽的管理模式，及仅限于工作结构上的相互适应等等）之间的相互关系。一项研究显示，如果工作小组中的工头性格不随和、不为别人着想，那么这里的雇员流失率将是最高的。
普莱斯（Price）的研究指出，企业集权化（在企业中权力集中的程度）越高越会导致较高的雇员流失水平，企业内成员间的相互融合程度及信息交流的畅通程度越高，则可能存在较低的雇员自愿流失水平。他在讨论关于雇员流失与企业集权化程度、内部融合性及信息交流的关系时，是基于如下假设的，即雇员他们愿意参与企业的决策活动，并且愿意参加到企业的群体中并获得信息。关于雇员流失的个人因素，也涉及到这些假设。看来企业管理模式对雇员流失的影响是同企业内个体特征相互关联的。
1.3.满意度
满足是个人所看重的东西与现实所提供的实际东西之间的差距的程度决定的。这样定义的满足包括个人在价值观上的差异和个人对企业变量的感觉。因此，当雇员感觉到不满足的时候，个人的行为反应就可能是退出；而当雇员感觉到满足的时候，其反应就可能是留下。
1.对企业工资水平的满意
企业人才流失率与企业的工资水平有很密切的关系。美国学者阿姆克尼克特和阿利（Armknecht and Early）在对制造业雇员辞职率的较详细的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中，最主要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里，雇员的流失率最高。另外，从对行业之间雇员辞职的变化情况的分析中，工资的稳定增长对于企业稳定雇员来说具有很重要的意义。但是有时工资下降也会在一定意义上稳定雇员队伍。如在比较特殊时期发生的工资的轻微下滑，往往被人们认为是经济周期的萧条阶段到来的标志，从而会使人们从追求较为满意的工资待遇，转为对稳定工作的期望。
大多数的辞职者是为了谋到比原来更高的薪水而寻找新工作的，当然能否实现这样的目的是另外一回事。对流动者来说是他们能获得净的正收益是使他们流动的最主要原因。当存在比较高的通货膨胀和工资增长的压力比较大的时候，雇员对高收入的追求会更显著。
2.总体职位满足
很明显，在职位满足程度和雇员流动之间存在着负相关关系。许多研究显示雇员对工作越满意，其流失的可能性越低。反之，雇员对工作越不满意，其流动率会增加。尽管职位满足与雇员流动的负相关关系是可以肯定的，但是相关的系数却很少超过负0.4.这说明单独用整体的职位满足感还不能作出满意的说明，因此，除去对工资满足之外我们把雇员对职位的满足更细致地分为：对晋升的满足、对职位内容的满足、对同事的满足、对上司的满足、对工作条件的满足。此外，仅仅考虑与职位相关的满足还不够，至少我们还应该看到雇员所感觉到的企业外的职位机会。
3.对晋升的满足
如果雇员很少有晋升的机会，则会导致其对工作产生不满，进而产生流动的愿望，最终可能会离开原企业而寻找有晋升机会的企业去工作。
4.对工作内容的满足
越来越多的证据显示，对职位工作内容的评价和满足是与雇员流动呈负相关关系的。雇员对所从事具体工作的内容越满意，其流动的可能性越小。对职位工作内容的满足是在所有与职位相关的满足变量中与雇员流动关系最强烈的变量之一。
一般说来，工作的困难程度越高，则雇员流动的可能性越低，或者说，稳定性越高。越容易完成任务的工作，任何雇员都可以完成，所以其劳动供给也很充足，流动率高也就顺理成章了。简单的工作对于能力强的雇员，常常是缺乏吸引力的，所以，如果是一个能力很强的雇员在这样的岗位上，他往往会由于不能发挥智力才能而感觉工作没有意思，所以很容易流动。
5.对工作中的合作者的满足
许多意见都显示，同事中间互动关系的质量和对此的满足程度与雇员的流动有比较大的关系。当雇员对其合作伙伴较为满意时，其流动倾向会有所减轻。
6.对上司的满足
也有不少证据显示雇员对上司的满足程度与雇员流动存在着一定的关系。同样，也有一些研究显示两者关系不明显。当雇员对其上司产生不满时，其流动倾向会有所增加。
7.对工作条件的满足
雇员的流动与一系列的工作条件有关。当雇员对其工作环境感到满意时，其流失倾向会减弱。这里应该注意，如果企业缺乏最基本的产业安全等方面的工作条件，那么这样的工作条件与雇员流动的关系就会很密切。因为安全是人类最基本的要求。如果企业在这些基本的工作条件方面不存在问题，而是指工作条件舒适与否，那么它与雇员流动关系的程度就会下降。当然这与雇员的收入水平也有关系，在雇员收入水平很高的时候，他或她对工作条件的舒适性的追求就会上升，这时，工作条件的好坏与流动与否的关系的显著程度又会上升。
1.4.非工作因素
1.家庭
到目前为止，大多数的有关非工作因素与雇员流动的关系的分析都集中在对雇员的“家庭责任”的研究上。这是一个比较复杂的变量，通常通过衡量孩子的年龄和孩子的个数、婚姻的状况等来反映的。尽管现在还没有一个结论，但是我们还是可以认为家庭责任与雇员流动是正相关的，当然这与雇员在家庭中是最主要的挣钱者还是次要的挣钱者有关。一般来说，一个人承担的家庭责任越大，当其作流动选择时越要考虑家庭的影响。如：追求较好的气候环境、为使子女能得到较好的教育、为了解决与配偶的两地分居而流动等。
在当前的社会经济背景下，我们注意到，非工作因素在雇员流动中的作用越来越大了。我们也常常可以看到我们的同事由于需要照顾父母、为了不打断子女的学习过程或者为了支持配偶的职业生涯发展而放弃更有吸引力的工作机会，或者放弃了自己很满意的工作岗位而流动到其他并不理想的企业。
随着社会的发展，越来越多的家庭中夫妻双方都有自己的事业；同时，非工作的价值变得更加重要；而且越来越多的年轻的雇员不再看重职业是否稳定和安全，因此在企业人力资源管理中预测和了解雇员流动现象的时候，越来越需要将非工作变量考虑进去。
在这方面的一个重要问题是所谓角色冲突问题。考虑到每个人的工作角色和他在社会上和家庭中扮演的其他角色之间发生冲突的可能。如与父母角色、公共事务的角色、宗教事务的角色等等可能发生冲突的角色。这时他的选择之一就是改变自己的工作角色。尽管在这方面的研究还不太多，但是目前发达国家对职业生涯发展的研究和职业生涯动力的研究已经很发达了，因此为我们更好地了解雇员流失与工作和非工作因素之间的关系提供了基础。萧恩提出管理者应该注意将雇员看成是一个“完全的人”。所谓完全的人是指，管理者在管理时，应该考虑到，雇员除了他本人之外，还有他的家庭和他的社会生活。
2.对闲暇的偏好
一般来说，当一个人的工作报酬达到足够多时，其对闲暇的偏好较为强烈。很可能使雇员摆脱繁忙的工作，而追求享受。这时，如果他自己现在正在从事的职业是比较繁忙的，他可能就会考虑流动到一个他能够得到更多闲暇的企业。
3.生活方式
雇员的流失与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，其流动欲望不很强烈；相反，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，其流动欲望较为强烈，因而其流动的可能性较大。此外，对生活方式的偏好很可能造成雇员对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。
