1.1.公开与开放
开放式的评估考核制度首先是评价上的公开和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。其次是评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几点：
一是通过工作分析（职务分析）确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的评估考核标准，通过制订职能资格标准及考核标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，这样，评估考核具有总体性、全局性的特点，成为人力管理的组成部分；
二是将评估考核活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代评估考核的本来目的，即能力开发与发展的要求和内容引入评估考核体系之中；
三是引入自我评价及自我申报机制，对公开的绝对评价作出补充。通过自我评价，可增进组织目标的实现。进一步说，如果这种相对评价，能侧重于能力评价，并在职能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足；
四是根据企业不同，分阶段引入评估考核评价标准、规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。
1.2.中肯贴切
对于管理人员来说，中肯贴切意味着你是否能回答出这样一个问题：这项工作的成败界线在哪里？即规定工作绩效的合格与不合格的界定。这种界定就是在管理过程中所经常使用的术语：工作绩效标准，它在工作分析与工作绩效评价之间的联系中，扮演着非常重要的角色。绩效评价系统的敏感性在于能够迅速有效地区分出工作效率高的雇员与效率低的雇员，如果系统不能做出明确的区分，就会出现良莠不分的局面，反而会极大地挫伤雇员的热忱和积极性。
1.3.反馈与修改
即把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。
在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的评估考核没有多少意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人力管理系统的一部分独立出来。顺应人力管理系统变革的需要，必须构筑起反馈系统。
1.4.定期化与制度化
评估考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。评估考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地进行评估考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织的问题，从而有利于组织的有效管理。
1.5.可靠性与正确性
可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。评估考核的信度是指评估考核方法保证收集到人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个或一组人评价的一致性。如果考核因素和考核尺度是明确的，那么，测评者在同样的基础上评价员工，就有助于改善信度。
效度是指某项测量有效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即测评反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。
可靠性与正确性是保证评估考核有效性的充分必要条件，所以一个评估考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。
1.6.可行性与实用性
1.测评方案的可行性
所谓可行性是指任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。因此，它要求在制定测评方案时，应根据测评目标，合理设计方案，并对测评方案进行可行性分析。在对测评方案进行可行性分析时应考虑以下几个因素：
（1）限制因素分析
任何一项测评活动都是在一定条件下进行的，必须研究该测评方案所拥有的资源、技术以及其他条件，分析测评方案适用对象如何，适用范围如何。
（2）目标、效益分析
全面分析和确定测评所要实现的目标，全面评价测评方案对人力资源管理所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。
（3）潜在问题分析
预测每一测评方案可能发生的问题、困难、障碍，发生问题的可能性和后果如何，找出原因，准备应变措施。解决这一问题的办法是在实施测评活动前，对各种测评工具进行预试，通过预试发现问题，减少测评误差。
2.测评方案的实用性
所谓实用性，包括两个方面的含义：一是指测评工具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据测评目的来设计测评工具；二是指所设计的测评方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。
1.7.评价时机与频率掌握
心理学家曾经做过一个非常著名的实验。在实验中，局中人被邀请看几副画像，画像上是一个挥舞剃刀的白人与一个头戴礼帽的黑人。在看完画像过了一段时间之后，再让那些接受实验的人回忆他们所看到的画像内容。大部分人给出的答案却是一个手拿剃刀的黑人与一个头戴礼帽的白人。这个实验至少说明了两点重要的心理规律：一是时间会使人们忘记所观察过事物的细节；二是人的记忆会根据脑海中已存在的心理类别重新建立起他们认为是真实的细节。
在习惯上，人们一年一般只进行一次或最多两次的工作绩效评价，这样的次数显然是不够的。
