1.1.岗位技能薪酬制
岗位技能薪酬制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的一种薪酬制度。
其中，岗位薪酬是根据员工所在岗位或所任职务及所在职位的责任轻重、努力程度（包括劳动强度）和工作环境而确定的薪酬。技能薪酬则是根据不同岗位、职位、职务对知识与技能的要求和员工所具备的知识与技能水平而确定的薪酬。
岗位技能薪酬制的关键是工作评价。如果企业做不到对员工劳动量进行科学评估，缺乏一系列扎实的基础工作，就无法真正有效地实施这种制度。
工作评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。它要求对企业所设的岗位的难易程度，责任大小，及相对价值的多少进行评价。工作评价涉及分类与评价两个方面。在工作与工作之间存在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来，就是分类。同一类别的工作，虽然大部分相似，但完成工作所需的知识却有所不同，必须区分其程度的高低，这就是评价。工作评价是对工作价值的判断，进而纳入薪酬结构，并提供薪酬结构的标准程序。
1.工作评价的主要功能
[1]在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与邻近企业保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准；
[2]在一个企业内建立工作间的正确差距及相对价值；
[3]新增的机构能与原有的工作保持适当的相对性。
2.工作评价的方法
（1）排列法
这是一种简单的工作评价的方法。小型企业由于工作不多，运用这种方法比较有效，但不太精确。排列法也有多种：
[1]定限排列法。将一个企业相对价值中最高与最低的工作选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的工作，按其性质与难易程度逐一排列，显示工作与工作之间的高低差异。
[2]成对排列法。将企业中所有工作，成对地加以比较。
[3]委员会排列法。在企业内组成一个委员会，所有工作等级的高低均由这个委员会评估。将评估的原则、目的、方法等向各委员解释明白，达成一致认识。然后，由委员们评估工作，将结果予以平均。此法简单易行，但主观因素起的作用较大。
（2）分类法
分类法是按一个假设的量表把工作划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，有时用例子加以说明。根据所判断的整个价值和与几种分类描述的关系，把一种工作划入特定类别。
此方法需要有工作说明书和等级说明。每个工作都需要有一份详细的工作说明书，对有关工作作明确的说明，没有含糊之处。
工作等级说明的撰写方法一般采用间距排列法。将所有工作的高低间距，图解出来。
（3）计分法
计分法是最为广泛采用的工作评价方法，它比排列法和分类法要复杂的多。计分法首先确定与职务有关的报酬要素，并给予这些要素以不同的权数或分数。报酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。这些要素是根据职务分析而确定的。例如，对仓库和制造场所的职务来说，体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以作为报酬要素，并给予较大的权数。而对大多数办公室和文书性的职务来说，上述因素就无足轻重。因此，在确定报酬要素和权数时，必须以职务的性质和特点为依据。
一家叫做酬答事务咨询公司，设计了一种独特的计分方法。这个方法被许多企业所采用，不过，该方法多用于那些无加班费的职务。该方法选用了三个报酬要素，并用数字来计量每项职务对三个要素中各个子要素所需要的程度。这三个要素及其子要素：
（4）要素比较法
要素比较法是一种综合性的数量方法。该方法是通过将排列法和计分法组合一体而成。要素比较不仅确定了哪项职务对企业更加重要，而且还确定了重要程度，从而使得更容易将报酬要素的价值转化成货币工资。
1.2.职务职能薪酬制
职务职能薪酬制以职务的类别和履行程度为标准来决定薪酬。
1.3员工为什么往往对薪酬不满
从理论上讲，只有当员工的真实付出与真实回报不成正比的时候，员工才会对他的薪酬不满。但实际上，不论薪酬的发放有多么公正和合理，不少员工也还会对自己的薪酬不满。对薪酬的不满并非客观的不公和不合理所致，其原因主要有如下几点：
1.低于期望值
当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，这样也就会有许多人对自己的薪酬不满。
2.低于同等人员最高值
如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点、特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点、特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等级员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。
消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，上级直接与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观地认识自己，消除对薪酬的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。
3.高估他人的薪酬和低估他人的绩效
由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对薪酬产生了不满。
4.对精神待遇不满也会导致对薪酬不满
精神待遇是待遇的一个重要部分，对精神待遇不满主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径是提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。
