3.1.企业外部因素
1.全社会劳动生产率
国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。例如美国经济学家拉卡对1899～1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.997.一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10；在棉纺业，国外先进水平1万纱锭只需7个工人，我国需要300个职工。因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。
2.国家政策和法律
不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。此外，有的国家还规定同工同酬等法律条文。
3.居民生活费用
职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯（常呈现某种刚性）及当地物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。
4.劳动力市场供求状况
当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受较低的报酬水平。如近年来美国经济不景气，企业纷纷雇佣临时工，以免支付各种福利保险开支。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竞相提高待遇。劳动力市场供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。某些职业社会需求的弹性较大，如裁缝、修理工、快餐业等，如果工资过高使顾客无法接受，顾客就会转向买成衣、买新的电视机、手表或自己动手做饭。有些劳动力可以由机器代替，如职工工资过高，企业会倾向于实行自动化，购买机器人。
5.当地通行的收入水平
人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。
6.商会与工会的力量
某一地区某一行业的工资水平，往往是商会（业主或经理的联合体）与工会谈判的结果。商会势力大，工资可能被压低；工会势力大，工资可能会提高。
3.2.企业内部因素
1.企业支付能力
职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付能力。企业的支付能力就是企业所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于企业的营业收入，另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然，企业经营状况越好，职工增加收入的希望也越大。
2.工作本身的差别
职工从事的工作，由于其所负责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度等方面存在差别，个人收入自然也有所不同。
3.职工自身的差别
担负同种工种，其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同。
4.企业文化
业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在有些公司中，收入相对平均，而另外一些公司则收入差距较大；有些企业工资水平不高，但集体福利不错；反之，另外一些公司倾向于增加个人收入而几乎不搞集体福利，如此等等。这些都可看作是企业文化的影响。
3.3.薪酬制度设计的原则
1.公平原则
企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是企业管理者在设计薪酬制度和进行薪酬管理时，需要首先考虑的因素。薪酬的公平性可以分为三个层次：
（1）外部公平性
外部公平性是指同一行业或同一地区或同等规模，的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也应相似。
（2）内部公平性
内部公平性是指同一企业中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比例。只要比值一致，便是公平的。
（3）个人公平性
涉及同一企业中占据相同岗位的人所获薪酬间的比较。为了保证企业薪酬制度的公平性，管理者要注意下列几点：第一，企业的薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范作依据。第二，薪酬制度要有民主性与透明性。当一般职工能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和管理，并能对政策有一定参与和发言权时，猜疑与误解便易于消释，不平感也会显著降低；第三，领导要为职员创造机会均等、公平竞争的条件，并引导职员把注意力从结果均等转到机会均等上来。如果机会不均等，单纯的收入与贡献比相等，并不能代表公平；实际上机会大者占了便宜而机会小者吃了亏。
2.竞争性原则
这是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，这样才能战胜其他企业，招到所需人才。究竟应将本企业摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本企业财力、所需人才的获得性的高低等具体条件而定；要有竞争力，薪酬水平至少不应低于市场平均水准。
3.激励性原则
即要在内部各类、各级职务的工资水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。
4.经济性原则
提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。不过企业管理者在对人力成本进行考察时，不能仅看工资水平的高低，而且要看职员绩效的质量水平；事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。在劳动力密集型行业中，有时人力成本在总成本中的比重可高达70%，这时人力成本确有牵一发而动全身的效果，需要精打细算；但在技术密集型行业中，人力成本却只占总成本8%～10%，而企业中科技人员的工作热情与革新性，对企业在市场中的生存与发展起着关键的作用，若此时倾向于计较他们的薪酬给多给少，岂非因小失大？
5.合法性原则
企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
理论精华
