改革开放之后，我国的企业就开始越来越多地受到来自市场的冲击，随着社会主义市场经济体制的确立，这种挑战越来越直接而且强度越来越高。企业日益认识到人力资源的重要性，逐渐开始向外资企业以及国内其他一些先进的企业学习管理经验，在调整企业经营思路的同时，不断提升和变革自己的人力资源管理理念，调整和改善人力资源管理政策、程序以及管理方法，而且已经初步形成有利于企业吸引人才、留住人才、激励人才以及开发人才的新型人力资源管理系统和激励体系。
总体而言，当前我国企业人力资源激励无论是在体系的完整性方面，还是在手段的科学性方面离市场竞争及现代企业制度的要求都有着较大的差距。
一、现代企业制度没有真正建立，激励机制建立的前提条件并没有解决
在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。
产权制度是现代企业的基础制度。产权是关于财产的权利。现代经济学所讨论的“产权”，不仅包括通常法律意义上的“所有权”（即依法占有财产的权利），以及财产的占有、使用、处置和收益分配的权利，而且还包括债权、知识产权及所有交易中的权利。收入的分配无非是产权收益的分配，因而从更加宽泛的角度看，收入分配制度也是产权制度的一部分。从马克思经济理论到西方经济学说，从古典经济学到现代经济学，都把产权制度作为最基本的经济制度，并充分肯定了它对分配制度在内的其他经济制度的基础的决定作用。产权制度所具有的激励功能、约束功能和资源配置功能等基本功能都会带来相应的收入分配效应。作为我国经济体制改革启动点的农村联产承包责任制、国有企业所有权经营权分离的生产经营方式改革，以及多种经济形式的发展，无一不是产权制度的变革。
我国国有企业改革进行了30年，国有企业改革经历的种种阶段从放权让利、利改税到承包制等经营机制转换再到建立现代企业制度，所采取的各种松绑、放权、让利、搞活等办法，其实都是在寻求一种有效的激励机制，试图通过给予各方面各种各样的激励来调动个人、企业、地方政府的积极性，来调整分配关系，以提高国有企业的效率。但从目前的现实情况看，真正意义上的现代企业产权制度尚未建立，产权界定、产权配置、产权流转、产权保护四大产权制度尚未落实，激励机制建立的前提条件并没有真正解决。
产权残缺和主体错位造成分配制度残缺和分配行为混乱。产权残缺和主体的错位会直接影响产权的激励作用和产权制度效率。这在传统的国有经济中表现突出，劳动者作为国有资产的所有者是虚位的因而是残缺的，他既不能通过“用手投票”约束使用者，也不能“用脚投票”转让所有权，因此资产的收益性对劳动者来讲是不具备或不完整的。而作为国有经济的经营者，一方面可以越俎代庖地行使国有资产的所有权（如“内部人控制”），形成产权主体“错位”；另一方面，他的收益可以不完全和经营绩效挂钩，即他的经营权是不完整的（权、责、利不对称），表现为产权的不清晰。国有企业的产权制度改革持续至今，“所有者虚位”和“政企不分”的问题依然没有得到真正解决。在建立了公司制的企业中，股东会、董事会、监事会和经理层之间有效制衡的法人治理结构尚未真正形成。集体经济特别是乡镇集体企业也存在严重的“产权模糊”问题。企业产权制度缺陷已成为企业分配制度改革的主要障碍，一些在现代企业制度中通行的分配方式和手段，如年薪制、期权激励、股权激励等时开时放；或者在企业产权制度不完备，缺乏有效监督制约制度的情况下，草率实行经营者股权激励等向少数经营者倾斜的分配方式，造成了国有资产流失。因此，产权不明，导致产权主体缺位；产权主体缺位，使得“内部人控制”问题严重；没有一个合理的产权结构，也就不可能形成高效的法人治理结构；等等。最终导致的结果就是企业内部缺乏高能的制度激励和刚性的制度约束。
与国有企业相比，私营企业的生产关系具有明显的优越性，但一方面我国的私营经济是在国民经济的缝隙中萌生，尽管近年来发展势头迅猛，但由于发展时间短、规模小、管理水平低等原因，使得私营企业存在明显的产权缺陷和治理失效等问题，主要表现在：
第一，私营企业股权主要集中在个人或家族手中。我国多数私营企业所有权高度集中在业主个人或家族手中，这种产权结构使投资主体通常局限在家庭或家族成员以及与家族有密切关系的亲友范围内，无法筹集企业进一步发展所需要的资本。在这种封闭性产权制度安排下，私人资本社会化程度低，阻碍了资本的组合、联合，企业的资金瓶颈和规模制约成为私营企业进一步发展的障碍，这就是为什么我国的许多私营企业做不大的根本原因。私营上市公司中存在的新“一股独大”现象使公司内财产权利的界定和安排取决于个人的血缘宗亲关系，影响了企业契约关系和制衡关系的形成，同时可能导致关联交易的隐秘性，从而加大防范和监管关联交易的复杂性。
第二，私营企业产权主体具有难解的行政权力情结和浓厚的宗法色彩。我国私营经济曾很长时期在体制之外或体制缝隙中成长，而经济资源主要掌握在体制内政府部门或官员的手中，私营经济发展中总免不了与体制内千丝万缕的联系。私营企业主出于经济利益或者财产安全的考虑，想方设法与政府权力部门或官员建立某种特殊的关系，这就使企业主对政府行政权力有一种情结。在政府改革不到位、外部制度环境不完善、私营企业还没有完全获得公平竞争环境的情况下，私营企业主的这种难解的权力情结，可以获得经济利益、财产安全以及社会地位等方面的好处，但同时也要付出代价。这种代价集中表现在政府权力部门或官员对企业产权的任意干涉和驱使，破坏了企业产权的完整性，使私营企业也有“政企不分”的倾向。同时，由于我国相当一部分私营资本的创业积累主体是以家庭血缘关系或家族亲缘关系为基础形成的，企业主个人财产往往与家庭或家族财产密不可分，企业产权的分配和使用在很大程度上受到家庭或家族宗法、伦理关系的制约。另外，我国有相当一部分私营企业是在一定的地域范围中，借助于本乡本土本地的社会关系网络而得以生存和发展起来的。这就使我国私营企业产权主体带有浓厚的宗法色彩和土生土长的地缘特征，产权社会化和市场化程度低，企业发展资金也局限于企业内部积累或家族实力，从而制约了企业规模扩大和技术升级，抑制了家族外人才的积极性。
第三，企业内部机构设置和决策权力分配具有集权特征。目前私营企业中采取有限责任公司组织形式的比例达到65%以上，但与国有企业的公司制改造一样，私营企业公司制改造过程中，“换外衣”现象仍然比较突出。从当前我国私营企业内部机构的设置来看，主要有两类典型的情况：第一类企业内部的组织机构设置比较简单，管理层面基本为二级式，企业主或其家族成员作为企业的最高领导层担任厂长或经理，完全控制了企业的生产经营活动，下设生产科、销售科、技术科、财务科和办公室等多个部门作为第二级管理层。这种组织机构设置模式是一种典型的集权式直线职能制，普遍存在于股权比较集中、规模不大、内部管理层次不复杂的独资企业或合伙企业之中。第二类企业内部设有相对完善的组织架构，但没有建立起完整有效的企业治理机制。在我国相当多私营企业中，股东会、董事会和监事会往往形同虚设，在企业治理中没有发挥应有的作用，甚至在许多私营企业中并没有设置这些机构，更谈不上建立合理有效的企业治理结构。与集权的企业内部机构设置相对应，我国私营企业内部经营决策权主要集中在投资者个人或其家族成员手中。
总之，私营企业家族制色彩依然浓厚，股权关系复杂，家族成员之间以及与外界之间的产权界定不清，使得企业产权的独立性和完整性容易被侵犯，无法明晰企业治理结构中各利益相关者的权利、利益和责任。同时，企业产权的封闭性特征、家族式的管理方式，导致企业内部机构设置和决策权力分配的高度集权，缺乏管理民主，从而使得科学合理的激励约束机制难以形成。
二、对战略性人力资源管理的理解不系统，人力资源激励不具战略性
说到人力资源管理的作用，通常强调的往往是人才的吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么？显然是为了帮助企业实现战略目标和远景规划。因此，无论是人力资源管理体系还是人力资源激励体系的设计，都必须围绕企业的战略以及远景目标来进行。
现代企业战略性人力资源管理反映了人力资源战略与企业长期发展战略的相互依存关系。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中；另一方面更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内、外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行性措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。
然而，在当前的企业人力资源管理实践中，许多企业尽管已意识到企业中人力资源管理的重要性，但很多企业存在理解过于简单和片面的倾向。一是没有把人力资源管理作为企业整体战略的一个重要组成部分，没有突出人力资源管理在企业战略制定与战略实施的核心作用。认为企业战略制定是高层管理者的工作，且总是先把环境预测、目标设定完成以后，再思考人力如何搭配，使得人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性上。二是忽视整体性。只强调人事功能，以单独、狭隘的方式运作，不涉及其他单位（部门），没有以整合的方式统筹环境、战略及情景因素，忽视从组织整体、跨部门的角度思考人力资源管理问题。三是缺乏系统性。系统化人力资源实践是在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合起来的系统化人力资源活动。战略性人力资源管理是企业为获得可持续竞争优势而配置的人力资源管理政策、实践以及方法和手段等构成的一种战略系统，要求人力资源管理的各个部分有机结合起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果。这其中既包括人力资源管理必须与企业发展战略相匹配，也包括整个人力资源管理系统的各组成部分或要素相互之间相匹配。而现实中的许多企业，人力资源管理的几个相互联系的模块往往被分割开，各管一摊，孤立地进行，使得企业的人力资源管理无法作为一个系统发挥其激励员工高效工作、培养员工对企业的忠诚和奉献精神的整体作用。比如说，许多企业认为，人力资源管理就是搞活激励机制，而搞活激励机制就等于薪酬制度改革，在没有完整的工作分析和绩效管理等其他人力资源管理职能支撑的情况下，许多企业的内部收入分配制度改革是越改革矛盾越多，越改革激励效果越差。
由于认识以及实践上的简单化和片面性倾向，使得企业人力资源管理缺乏战略性，因而现代企业战略性人力资源管理的“战略性激励”这一核心功能难以发挥。
三、热衷于追随潮流，盲目跟风，不注重对本企业具体问题的系统分析和诊断
当前我国有不少企业，一听到某种新的人力资源管理理念或其他企业的一些新的人力资源管理实践，就不问青红皂白，马上去学，今天搞股票期权、员工持股，明天搞平衡记分卡、能力工资，生怕落后半步，但却从不考虑这些新的概念或实践产生的原因以及产生有益作用的条件。比如，员工持股计划以及管理人员的期权计划在我国当前是一个被鼓吹得很热闹的话题，甚至被许多企业误以为是从西方借鉴来的能够解决我国企业中人的问题的一剂“灵丹妙药”。但是，只要深入研究一下就不难发现，员工持股计划和经理人股权计划在国外兴起至少与以下三个条件密不可分的：国家的税收法律支持；一个健康而且持续上涨的股票市场；员工参与企业管理力度的增强。而在我国，至少前两个条件是根本不具备的，后一个条件是否具备也是一个很大的问题，在这种情况下来搞股票期权计划可能会产生什么作用，就不能不令人怀疑。
事实上，我国很多企业在实行了经理人股票期权以及员工持股计划之后，都未能出现他们所期望的那种结果，不仅如此，很多企业还由于实行员工持股而给企业带来了更多的难题。此外，20世纪90年代网络泡沫的破灭也使得很多我国企业最终看清了股权计划并非是一件在哪里都无往不利的神奇武器，同时也不是大家都不需要付出却都可以稳稳当当获得的“天上大馅饼”。目前，由于制度条件不具备以及此类做法在实践中出现了很多问题，国家出台了一系列政策，对于这些计划开始施加一定的政策限制，包括对于与管理层收购有关的经理人员股权计划以及员工持股计划的进一步规范等。上述种种情况，对于我国企业更加清醒地重新审视员工持股计划、股票期权等的作用无疑是非常有益的。
四、激励对象片面化倾向
现代企业理论的基本思想强调企业是契约的联结，因此，关于激励问题的讨论重点放在了“契约”层面上，在研究经济组织（企业）的方法中，交易成本、产权、委托－代理理论等对企业激励的讨论，重点也放在了关于“契约”（合同）属性上，忽略了企业“生产”属性（非合同，主要是技术）及“生产”、“契约”两种属性相互关联的研究。
现代企业理论忽视对“生产”的研究，首先，导致对企业组织中主体成分之一———员工研究的缺乏。从员工对企业产出价值的贡献角度看，缺乏和忽视对企业员工的研究是现代企业理论的根本性缺陷。现代企业中员工的职业存在对经济价值创造与分配的普遍性意义及劳动者作为企业生产经营中最具活力的生产要素，不应当也不允许被忽略。我们认为，在重视人力资本的新经济时代，现代企业理论有进一步发展的必要。要重视对企业中最具活力的生产要素———员工（劳动者）的研究，他们是一种本性的存在，现代企业理论更需要的是建立在“人本”思想基础上的企业理论的完善和创新，相应地，企业激励问题也不能忽略对员工激励的研究。其次，现代企业理论较为单一的“契约”研究，相应地割裂了企业是“生产”和“契约”双重属性统一的本质。企业本质的双重属性不可分，二者不是静态和孤立的，而是动态互动的，这种互动表现为人力资本和非人力资本的合作过程及契约活动和生产活动的交互影响。最后，随着科学技术发展的不断提升与进步，尤其是生产方式的变革及技术创新的大量涌现，企业与市场的关系将从纯粹的替代性关系变为互补性与替代性的共存，现代企业理论关于企业与市场逻辑关系的认识是“企业和市场”，因而基于企业内产权、委托－代理、交易费用等理论研究激励问题的手段就显得单薄和不完整。
从企业组织结构上看，企业激励问题的基本框架可分为：一是非人力资本所有者的激励；二是人力资本所有者的激励。从完整意义上讲，对人力资本所有者的激励问题包括：企业家人力资本的激励和生产者人力资本的激励。一方面，企业家人力资本不是也不可能是企业人力资本的全部；另一方面，企业中人力资本的更大量、更基本的组成部分是企业中的生产者或普通职工。企业生产成果中包含了企业家的工作努力，也同样包含着一般生产者的劳动。现代企业中员工的职业存在对经济价值创造与分配的普遍意义及劳动者作为企业生产经营中最具活力的生产要素，不应当也不允许被忽略。而现有的企业激励理论大多是在非人力资本所有者与企业家人力资本所有者之间，也就是在股东和企业经理之间的关系上做文章，认为只有在这两个集合中企业成员的积极性才是重要的。企业家所特有的剩余索取权制度安排，显然也只是把企业家当作了激励对象，而缺少对普通职工积极性的重视，这种理论的片面性是不言自明的。
从已经走过了四分之一世纪的中国改革实践看，从20世纪80年代开始的中国经济体制改革、特别是企业改革的发展过程。从“经济责任制”（1980）、“党委领导下的厂长（经理）负责制”（1983）、“实行政企职责分开”（1984）、到“实行厂长负责制”（1986）；从“国家对企业实行所有权和经营权分离”（1988）、“承包经营责任制”（1990）、打破“铁交椅铁饭碗和铁工资”到“股份制企业试点”（1992）；直至“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”（1993）、“股份制是现代企业的一种资本组织形式”（1997）、“深化国有企业改革，完善公司法人治理结构”（2003）……这整个一条线索理下来，可以清楚地看到这样一个倾向：中国国有企业改革所遵循的路径是产权理论所描述的两权分离，最终目标是建立现代公司治理结构。改革的重点是解决所有者缺位，在具体操作上，着力点是在所有者（国家，具体地说是各级政府部门）和管理层（厂长经理）之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点，落实到具体的地方国企改制，则是着力推动形成新的企业家主体。就方向而言，这一路径并没有什么错误。但是在着力重构企业家主体的过程中，存在着一个明显的弊端，即员工权利未能得到充分的尊重，在纠正所有者缺位的时候，出现了“劳动缺位”的问题。在实践中，股票期权、MBO等的实施大大超过员工持股计划。
五、激励因素把握不准
一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究，主要从人的行为和心理因素，如人的需求结构以及人在诱因下如何受激励的过程入手等方面进行。也就是说，从管理激励的角度看，我们关注的是如何认识人类的需要。人类因为有了需要，才有行为动机，从而导致一定的行为。需要是人类行为的“按钮”和“启动器”，因而是激励主体作用于激励客体的基点，概括地说，把握员工的需要是管理激励的起点。马克思指出，人们“积极地活动，通过活动来取得一定的外界物，从而满足自己的需要”。从一般意义上说，凡是能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。激励因素就是存在于员工自身之外的客观环境之中，对应于员工的需要，能够满足员工需要的“外界物”。
在人力资源管理过程中，人是一种复杂的、有七情六欲的社会动物，人的行为也是因人、因时、因地而变化的。管理者面对的是一个个活生生的现实的个体，这就要求管理主体有高超的“运动人”的技能和技巧，能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知识和技术，有效地“支配别人去干事”，即激发每个员工的积极性使之最大限度地运用其人力资源，为组织生产经营做贡献。
目前，很多企业不知不觉地陷入了奖励不及时、好坏不分、奖励太平均等非有效机理的怪圈，而企业也在疑惑为什么提供给员工丰厚的薪资、福利，员工却还是抱怨不绝于耳，优秀人才仍跳槽频频等。其实，从管理学的角度分析我国企业人力资源管理中的激励问题，究其原因，很大程度上是因为企业制定并实施的激励机制，在很大程度上并没有充分考虑员工这一群体的特征及其需求情况，并在此基础上寻求有效的激励因素，从而在一定程度上导致激励的失灵或失效。因为激励的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效力才高，其激励强度才大。
六、激励方式上的“偏向”
多年来，我国企业人力资源激励结构比较单一，激励方式缺乏多样化，存在着明显的偏向现象。
（一）重物质激励轻精神激励
改革开放以前，国有企业激励手段主要是行政晋升和精神激励，而忽视物质激励的作用，要求经营者和职工都不计报酬富有牺牲精神。随着国有企业改革的逐步深入、社会主义市场经济的不断完善，物质激励的强度大幅提升，形式也日趋多元化，逐渐成为最主要的和最重要的激励手段，而精神激励则处于较次要的地位。
重物质激励的现象在私营企业中更加明显。当前，我国私营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜＋大棒”的“科学管理”水平，仍然把员工当作“经济人”来看待，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，认为“重赏之下，必有勇夫”，没有高工资说什么也白搭；只要有高工资，一切都好办。因而薪酬成为企业激励员工的一个杀手锏，加薪成为它们对付人的问题的一种最得心应手的手段。
（二）重管理激励轻制度激励
说到“激励”，人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素、过程和机制的理论，而对经济学中关于激励的制度属性和制度安排问题很少注意和研究。
人类社会的任何生产活动都离不开劳动力、资本、土地和技术等生产要素，在市场经济条件下，使用这些要素不是无偿的，对每一种要素都必须支付一定的报酬，这种报酬就形成各要素提供者的初次分配收入，所以，生产要素参与分配是市场经济的内在要求。从党的十四大提出收入分配要“以按劳分配为主体，其他分配方式为补充”，到十四届三中全会进一步明确“允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”，到党的十五大提出“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”，到党的十六大提出要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”，再到党的十七大提出“健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。应该说，把各类生产要素按贡献参与分配由确立原则上升为健全制度，是对社会主义市场经济条件下的收入分配制度的完善，但从现实情况来看，“按劳分配”与“按要素贡献分配”及其二者的结合均未真正破题。
问题一，要素市场不健全，使要素产权不能得以实现。在市场经济条件下按生产要素的贡献进行分配是产权制度的基本要求，理论上既可以优化资源的配置又可以实现收入分配的公平。但是，它的前提条件是市场竞争充分、信息对称、要素的产权明晰、生产要素充分流动等。而目前我国要素市场还处于建设初期，不具备成熟市场的基本条件，要素产权交易和流动常受到来自行政力量的阻隔，尤其是国有资产产权交易的平台尚未搭建起来，使得各种要素的贡献不能完全按照公平的市场价值得到实现，产权利益扭曲。
问题二，“按劳分配与按要素分配相结合”的实现形式和实现机制尚未破题。在生产要素中，除资本、土地、劳动力三要素参与分配外，关键是技术、管理这两大要素如何通过“技术资本化”和“管理资本化”参与分配过程，尚需要探索有效的具体实现形式和途径。
问题三，劳动者劳权保护制度缺失，劳动力价值被严重剥夺。劳动力与其他生产要素一样，应具有它自身的价值，其所有者的权利及劳动力产权也应受到维护。但在我国目前劳动力总量供给过剩、资本供给短缺的情况下，劳动力在要素市场中自然处于不利的地位。尤其是在低端劳动力市场中，以农村转移劳动力为主的非熟练、非技术劳动力的劳动报酬更是被压低到极限，并且缺乏基本的社会保障，长期处于被资本剥夺的境地。
（三）忽视人力资源的培训激励，人力资本投入明显不足
舒尔茨和贝克尔是人力资本理论的开创者，他们对人力资本的认识是当代国内外各种人力资本理论的源泉和根基。后来许多专家学者将人力资本的定义拓展到存在于人体之中和后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等因素之和，并认为人力资本是由人在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本。贝克尔更是认识到了教育投资的重要性，并创建了模型。可见，对人力资源投资是人力资本形成的基本条件，教育和培训作为投资方式的重要性早就引起了人力资本理论专家的重视。同时，由于人力资本有其特殊性，即人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性。也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。由于企业人力资本存量及其效能的发挥决定着该企业的创新力和发展力，进而影响着企业的核心竞争力。因此，企业对人力资本的投资是很有必要的，通过对人力资本进行教育和培训投资，不仅是实现企业目标，提高企业经济效率的要求，同时还能满足员工终身学习和职业发展的要求，是对员工进行充分激励的一种十分有效的手段。
工业发达国家的企业在企业成长过程中无不尤为重视对员工的人力资本投资。欧、美、日、韩等国企业内部大多设有培训中心、内部研修院、企业大学等机构，这其中既包括针对公司内部员工所开展的员工培训与开发和员工福利等方面工作，如定期提供各种企业内部培训、送员工重返校园进行学习、甚至派至海外学习或培训、鼓励员工参加企业内外举办的各种课程学习、鼓励员工考虑在公司内部各部门间流动、提供多样化的员工福利等；也有针对公司求职者所开展的有助于他们进行人力资本积累方面的投入，如得克萨斯仪器公司在人员招募阶段为帮助求职者理解公司的企业文化与其个人需求是否相互匹配而请求职者完成的适应性测验，甚至向求职者提供关于如何编写简历、如何书写简历封面的文字等。而其中对于员工培训工作，这些企业无一例外地给予了高度重视。据调查，1993年，有70.9%的美国企业向员工提供了有计划的正式培训，50人以上的美国企业中提供正式培训的企业的比例高达90%以上。而日本在1976年就已经有76.7%的企业向其雇员提供了某种形式的培训，1985年这个比例进一步上升到83.9%；100人以上的企业几乎100%地实施教育培训，即使是30～99人的小企业，实施教育培训的比例也高达77.6%。另外，法国员工接受企业培训的比例为33.9%（1994～1995年），德国员工接受企业继续培训的比例为24%（1993年）。
然而，目前我国许多企业中有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成，重管理轻培养、重使用轻开发，忽视培训对员工的激励作用。调查发现，我国国有企业中，30%以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训经费，年人均在10元以下；20%的企业其教育、培训费人均在10～30元之间，而法国及日本等国法律规定了企业需用职工工资总额的10%左右进行人力资本投资，美国有10多项法律规定了员工的教育培训制度，每年约20%工程师接受教育，工程师人均教育经费每年超过8000美元。另据“中国企业人力资源管理调查报告———企业员工培训现状”的调查结果显示：（1）员工培训投入不足。目前，我国企业在员工培训投入上普遍较低。占公司销售收入3‰～5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。（2）员工培训计划执行不力。目前，企业制定员工培训计划的情况较好，占69%；但“执行不力”和“没有执行”的占57.9%，特别是私营企业这一比率为65.6%。（3）企业员工培训缺乏激励。总体上看，企业员工参与培训，与职工的晋升、奖酬关系不大。“影响很大”的比例只占6.1%，“有些影响”的比例为66.3%，“没有影响”的比例也有27.5%。
中国社会科学院民营经济研究中心于2007年6～8月在浙江省等省市工商局和私（民）营企业协会等部门的合作、帮助下，对浙江省、北京市、上海市、广东省等11个省市进行了题为“中国民营企业人力资本与竞争力”的问卷调查，结果显示：（1）多数非公企业没有把人力资源当做人力资本来看待的理念，甚至把对人力的投入看做是企业的纯粹成本或纯粹费用，仅仅把劳动力视为有力气、能干活的简单生产要素，是目前一些企业人力资源管理上存在的通病。（2）多数非公企业没有单独设立人力资源管理部门，有些企业虽然设立了人力资源管理部门，但职能安排不清或不当，人力资源管理者水平也不够高。大部分企业的人力资源管理职能是由企业行政办公室或其他机构兼行的，管理部门中有一定专业基础的人力资源管理人员又很少。（3）多数企业尚未建立支撑企业长远发展的后备人才库。他们既不了解全国相关人才的信息，也未制定与本企业长远发展相适应的聚才用才战略。等着人才上门求职，人才招聘渠道单一，人才选聘方式缺乏科学性，选人、用人随意性大等，是现阶段我国非公企业人力资源管理和人力资本发展战略中的一个突出问题。（4）不仅在人才培训上的投入少，而且大都尚未建立人力资本培育体系和机制。根据较为完整的327家样本企业调查问卷提供的数据，2006年企业平均职工技术培训投入为63万元，占样本企业平均销售额的0.136%，平均每名职工的培训投入仅为844元。民营企业职工主要来自农业转移的劳动力，被叫做“农民工”。多年来，农村劳动力受教育程度普遍较低，到城里“打工”后又很少接受政府组织的专业技术培训，民营企业也很少把职工培训放在重要的位置，加上培训支出与其收益不对称，一旦接受过培训的职工“跳槽”，企业的这种投资就成了名副其实的“为他人作嫁衣”，结果必然导致企业很少做职工培训投入。而由于企业职工培训投入少，其人力资本也就很难得到提高，企业职工人力资本对企业竞争力的贡献也就必然较小。企业职工人力资本对企业竞争力贡献越小，企业也就越不重视职工培训的投入。由此，便形成了一种恶性循环。
（四）忽视企业文化的激励作用
对企业性质的深入研究表明，企业是合约安排的一种形式。企业合约可以分为正式合约与非正式合约两部分，后者通常是心理合约，它包含了企业文化方面的要求。以企业员工为例，他们在同企业主签订合约时实际上包含了丰富的内容，而这一合约结构是被传统经济学所忽视的。在这个合约中，不同的使用权的放弃意味着获得不同类别的回报。正式合约规定了工资、奖金及小费等可度量的权利与报酬。由于员工是带着特定价值观念进入生产的，非正式合约的主要内容则隐含规定了员工根据对企业文化的认同状况而做出相应的工作努力程度。员工看待合约是否公平，考虑企业所提倡的价值观是否合理，都在一定程度上决定了他的劳动努力状况。明确的正式合约主要约定了一些可见的或容易检验的内容，例如员工的劳动时间与工资报酬规定。但这些明文规定并不能确保劳动的质量或者说劳动的努力程度，也不能确保合约内容的准确执行。“一份合理的长期性契约会得到双方遵守，其基础是它应当让人感到是公正的，对双方具有同等价值。要使契约做到对双方都公正，每一方都得感到它符合他们自身的利益。一份心理契约不仅是用货币价值或相互交换的货物或服务来衡量，而且主要的是通过相互交换或共享的信仰、价值标准、期望值和满意度来衡量的。”这种对企业文化做出约定的非正式心理合约对人的行为具有重大影响，它通常能依靠包括信任、忠诚等一系列价值观念在企业成员间建立起一种相互制约的关系，而任何一方对心理合约的放弃则意味着其所投入资源的数量及努力程度上的变化。例如，企业员工如果对管理者所提倡的价值取向不满意的话，他的反应通常是放弃自己“尽最大努力工作”的隐含承诺，在规定的时间内减少劳动资源投入的数量或质量。
由于经济学主流激励理论的共同假设前提都是机会主义，这也就意味着忽视了人是具有道德伦理、价值观、信仰理念等方面的差别。因此，企业文化一直停留在管理学的视野中。今天，不管在理论研究上还是在管理实践中，企业文化已成为一个普遍使用的概念，但是，对于大多数中国企业来说，企业文化的深层次激励作用还远远没有被重视。第十二届中国企业家成长与发展调查系统2005年4月9日发布的名为《企业文化：认识、现状和问题》的调查报告，结果表明大多数企业经营者认为任何企业都有自己的企业文化，企业文化对企业生存和可持续发展具有重大影响，尤其表现在对内增强企业凝聚力、对外提升企业形象两个方面。但报告指出，目前我国企业文化建设尚存八种误解和八个误区：一是“企业文化主要是丰富员工的文化生活”的误解，由此带来的误区是企业文化建设的“娱乐化”与“福利化”；二是“企业文化可以独立于企业其他方面的工作而存在”的误解，由此带来的误区是企业文化建设的“部门化”与“项目化”；三是“企业文化是企业发展到高级阶段以后才需要考虑的事情”的误解，由此带来的误区是企业文化建设的“无为”与“迟滞”；四是“企业文化可以快速建立”的误解，由此带来的误区是企业文化建设上的“拔苗助长”；五是“企业文化主要是高层管理者的事，与普通员工关系不大”的误解，由此带来的误区是企业文化建设的“断层化”；六是“企业文化是比较虚的东西，不如企业业绩实在”的误解，由此带来的误区是企业文化建设的“口号化”；七是“企业文化是做给外人看的，是一种形象工程”的误解，由此带来的误区是企业文化建设的“表层化”；八是“建设企业文化应该通过军事化管理的手段”的误解，由此带来的误区是企业文化建设的“军事化”。
在企业文化建设的过程中，观念上的各种误解已经导致了行动上的一系列误区，这些误解和误区已成为发展健康、高效的企业文化的阻碍，制约了企业文化激励功能的有效发挥。
七、激励空缺与激励失效同时并存
目前，由于外部市场激励机制几乎不存在，既没有完善的经理市场，也没有有序的资本市场，法律机制的建设严重滞后；再看内部机制中，收益激励机制由于激励手段的单一和僵化而出现失灵；声誉激励机制不完整，其激励作用也难以发挥；控制权激励机制尚未发挥作用。因此，就国有企业而言，如何尽快解决因外部市场竞争不充分和企业内部劳动市场扭曲而导致的激励的“双重缺位”，是当前企业激励制度创新及相关理论研究面临的一个重要课题。
建立了激励机制是否意味着一定会有效率？是否激励的结果就能如同期望的那样让人满意？这个问题也值得我们思考。应该说，激励机制能够减少或消除不对称信息下资源配置所带来的效率损失，然而这一机制在现实中却常常出现失效的情形。这主要是源于两个方面的原因：
（一）激励机制本身对现实模拟的偏差
激励理论在解释组织的构建、运行方面是十分成功的，但它所给出的最优合同即使在最简单的情形下也是很复杂的，而现实生活中的激励合同绝大多数是相当简单的线性形式。激励理论的基本模型考虑的是效率与保险的权衡，简单地说，激励理论研究委托人能否设计一种机制来以最小的代价促使代理人采取合理的行动。由于过分关注激励与保险的权衡，而不注重其他因素的影响，事实上这一模型的解释能力是有限的，激励的结果往往导致扭曲，扭曲可能源于以下可能的偏差：（1）财富效应与有限责任；（2）努力影响高阶距；（3）业绩的可计量性；（4）委托人的缺位与毁约。
（二）激励实践中具体激励方式选择的矛盾与冲突
1.主观激励与客观激励的矛盾。传统上，国企采用主观方式来评价经理人的业绩，尽管这种方式灵活方便，但其缺陷是明显的：经理人由上级主管部门任命的方式使其成为标准的寻租问题，而这又成为滋生腐败的巨大温床；由于委托人承诺的动态不一致，导致的标准随业绩上升的“棘轮效应”降低了代理人努力的积极性；此外还有委托人缺位引发的对代理人业绩的过高评价。国企改革后引入了大量的客观激励方式，不同于事后的主观评价，但这种方式的特点是事前的，这种性质使得客观标准的制定变得不太客观，根据合同的不完全性，事前有无数种可能性，事后可能只有一种结果对委托人是最优的，那么事前制定客观标准就可能扭曲代理人的努力方向。另外，客观激励不考虑实际结果与目标多接近，只要求必须完成，不考虑何时完成，而只要求到指定时期完成，那么这种激励就只对临近目标的代理人产生激励，当然也可能促成了代理人在时限将近时的冲刺行为。
2.显性激励与隐性激励的矛盾。显性激励可以直接激励代理人的努力，对于短期的绩效提升可以起到相当大的作用，特别适用于目标明确且努力难以监测的行业。但是，这种方式除了对现金流和利润的抵减之外，有可能对长远目标有所扭曲或损害，即经理行为的短期化。隐性激励常表现为晋升和声誉，组织内不同层级待遇的差别可以激励代理人努力工作，以增加其被提升的可能性，尤其在事业单位或层级较多的大企业，这种激励方式相当普遍。但晋升的另一个作用是选拔具有更高能力的人担任高一级的职务，而适合某一级的能力并不一定适合上一级，业绩最好的销售经理并不一定适合当销售总监，这个道理是显而易见的。
3.基于投入与基于产出的矛盾。基于投入这种方式最大的优点在于当产出是团队完成的而难以分离到每个人时，仍可以作为补偿标准，而且对于风险规避代理人而言，完全规避了不确定性带来的风险，但是由此导致的平均主义损害了高能力代理人的积极性。基于产出的补偿方式可适用于不同能力的代理人，但这种方式的缺陷在于代理人过分重视数量而非质量，而激励强度也限定了代理人的努力程度。
4.独立激励与合作激励的矛盾。通常委托人面对的是多个代理人，他们之间的关系可以选择竞争或者合作，竞争方式主要采用锦标赛的形式，业绩相对最优的人获得最高的补偿，其他人获得一般补偿，也有以惩罚方式给予业绩较差的人低薪，极端的形式就是开除业绩最差的人，这里奖金差额决定了激励强度。尽管这种方式避免了委托人违反承诺不支付激励补偿的可能性，由于比较的是相对业绩，代理人可能合谋共同降低努力程度，而仍能获得同等程度的补偿。合作方式往往采用团队形式，其致命缺陷是成员的“搭便车”问题，团体越大，“搭便车”问题越严重。
