第二次世界大战以后，随着现代自然科学和技术日新月异，生产和组织规模急剧扩大，生产力迅速发展，生产社会化程度不断提高，引起了人们对管理理论的普遍重视。许多学者结合前人的经验、理论、从各自所处的角度，结合自己本专业的知识，例如数学、法学、经济学、社会学、社会心理学、哲学等学科出发，去研究现代管理问题，促使管理科学的内容更加丰富。但是，由于人们在研究问题时，一般侧重本专业的特点，而研究的对象又是相同的，形成了多种管理学派。这些学派相互补充，从不同的角度带着各自学科的特点阐明现代管理的有关问题。
美国管理学家孔茨（HaroldKoontz）把管理理论的各个流派称之为“管理理论丛林”。1961年，他提出了6个学派，至1980年，孔茨又认为，这一“丛林”又枝叶繁生，至少可以划分为10个学派。尽管各种学派彼此相互独立，但他们的基本目的是相同的。这里介绍这些主要流派。
一、管理过程学派
管理过程学派是在法约尔管理思想的基础上发展起来的。该学派的代表人物有美国的哈罗德·孔茨（HaroldKoontz）和西里尔·奥唐奈（CyrilODonnell）。
最初这个学派对组织的功能研究较多，而对其他功能注意不够。第二次世界大战后，法约尔的名著《工业管理和一般管理》的英译本在美国广为流传。法约尔将管理分为计划、组织、指挥、协调、控制五种职能使这个学派开阔了视野，迅速成长，并普遍为大家所接受。为什么这个学派能为人们广泛接受呢？有以下几点原因：
（一）广泛接受的原因
1.这个学派视管理为一种程序和许多相互关联的职能。在该学派学者的著作中，尽管对管理职能分类的数量有所不同，但都含有计划、组织和控制职能，这是它们的共同之处。
2.这个学派认为可以将这些职能逐一的进行分析，归纳出若干原则作为指导，以便于更好地提高组织效力，达到组织目标。
3.这个学派提供了一个分析研究管理的思想框架。其内容既广泛，又易于理解，一些新的管理概念和管理技术均可容纳在计划、组织及控制等职能中。
4.该学派强调管理职能的共同性。任何组织尽管它们的性质不同，但应履行的基本管理职能是相同的。
管理过程学派一方面为人们普遍接受，另一方面也常常受到批评。
（二）主要批评意见
1.将管理看成是一些静态的不含人性的程序，忽视了管理中人的因素。
2.所归纳出的管理原则适用性有限。对静态的、稳定的生产环境较为合适，而对于动态多变的生产环境难以适用。
3.管理过程的通用性值得怀疑，管理职能并不是普遍一致的。不仅因职位的高低和下属的情况而异，而且也因组织的性质和结构的不同而发生变化。
（三）学派的基本观点
1.管理是一个过程，即让别人同自己去实现既定目标的过程；
2.管理过程的职能有5个，即计划工作、组织工作、人员配备、指挥和控制；
3.管理职能具有普遍性，即各级管理人员都执行着管理职能，但侧重点则因管理级别的不同而异；
4.管理应具备灵活性，要因地制宜灵活应用。
这个学派主张按管理职能建立一个作为研究管理问题的概念框架。亨利·法约尔被认为是这个学派的创始人。他的著作《工业管理和一般管理》为这个学派提供了理论基础。该著作的法文版于1916年出版，1929年日内瓦国际管理学院出版了英文版，1949年又在美国发行了英文版，1983年出版了中文版。
第二次世界大战以后，这个学派的观点得到了很多学者和从事实际工作的管理人员的支持和接受。但是由于对管理职能的分类有所不同，而出现了各种不同的流派，例如哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈（CyrilODonnell）主张五种职能（计划、组织、指挥、协调、控制）；亨利·艾伯斯（HenryAlbers）主张四种职能（计划、组织、指挥、控制），欧内斯特·戴尔（ErnestDale）主张7种职能（计划、组织、指挥、配备人员、控制、创新、代表）；赫伯特（TheodoreHerbert）主张六种职能（计划、创造、组织、激励、沟通、控制）。
孔茨和奥唐奈合著的《管理学》是战后这一学派的代表作。
二、行为科学学派
梅奥等人创建的人际关系学说———早期的行为科学之后，经过30年的大量研究之后，1947年在美国芝加哥召开的一次跨学科的会议上，首先提出了行为科学这一名称，由此进一步形成和完善了行为科学理论。
这个学派的代表人物有：
美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（FrederickHerzberg）于1959年提出了双因素理论，双因素是指保健因素和激励因素。保健因素与工作的外部环境有关，其对员工行为的影响类似于卫生保健对人们身体的影响。当卫生保健工作达到一定水平时，可以预防疾病，但不能治病。同时，当保健因素低于一定水平时，员工会产生不满；当这类因素得到改善时，员工的不满就会消除。但保健因素对员工起不到激励作用。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。保健因素只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。所以保健因素又称为“维持因素”。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。他认为，激励因素主要包括：工作表现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成绩而得到的奖励；对未来发展的展望；职务上的责任感。
这种管理学派对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激励员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
美国心理学家维克托·H·弗鲁姆（VictorH。Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论。该理论的核心是，只有当一个人预期某行为会给他带来有吸引力的结果时，他才会采取该行动。根据弗鲁姆的研究，一个人对待工作的态度取决于对以下3种关系的判断：
第一，努力和绩效的关系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？本人是否能达到这一绩效水平？概率有多大？
第二，绩效和奖赏的关系。当本人达到这一绩效水平时，会得到什么奖励？
第三，奖赏和个人目标的关系。这一奖赏能否满足个人目标？吸引力有多大？
美国心理学家戴维·麦克莱兰（DavidMcClland）提出了成就需要理论。他认为个人与环境之间存在某种关系从而产生需要。个人在环境因素的影响下产生3种基本需要，即成就需要、权力需要和社交需要。
该学派认为管理是经由他人达到组织的目标，管理中最重要的因素是对人的管理，所以要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使下级充分发挥力量的工作环境，在此基础上指导他们的工作。行为科学学派和人际关系理论的共同点都是重视组织中人的因素。但行为科学学派却是在人际关系理论的基础上发展和完善起来的。
三、社会技术系统学派
这是一个较新出现的学派，通常把这一学派的创立归功于英国的塔维斯托克研究所（The British Txaistock Institute）的特里斯特（E。L。Trist）。在采煤生产问题的研究中，这个集体发现，仅仅研究社会问题是不够的。相反，这个集体在处理生产率问题时，却发现技术系统（机器和方法）对于社会系统有强烈的影响。换句话说，个人态度和集体行为要受人们工作所在的那个技术系统的影响。因此，这个学派主张，社会系统和技术系统必须协调。如果发现这两者不相协调时，通常在技术系统中应做出某些变革，这个学派的大部分著作因而集中在生产、办公室业务和那些技术系统对人有密切关系的其他方面。因此这个学派主要倾向于研究工业工程学。20世纪50年代，他们根据对煤矿中“长臂采煤法”（thelonguallofcoal-getting）研究的结果认为，要解决管理问题，只分析社会合作系统是不够的，还必须分析研究技术系统（例如机器设备、采煤方法）对于社会系统的影响，以及对个人心理的影响。他们认为，组织的绩效，以及管理的绩效，不仅取决于人们工作所处的技术环境。管理人员的主要任务之一就是确保社会合作系统与技术系统的相互协调。
这个学派的大部分著作多集中于研究科学技术对个人、群体行为方式，以及对组织方式和管理方法等的影响，因此特别注重于工业工程，人-机工程等方面问题的影响。
四、决策管理理论学派
这个学派的基本观点是，由于决策是管理人员的主要任务，因而应该集中研究决策问题，而管理又是以决策为特征的，所以应该围绕决策这个核心来形成管理理论。由于决策既有经济方面的考虑（例如最大效用、边际效用、在风险和在不肯定条件的经济行为等），又要有数学模型的定量描述，所以支持这个学派的学者多数是经济学家和数学家。代表人物是曾获诺贝尔经济学奖（1978）的赫伯格·西蒙（HerbertSimon）。其代表作是《管理决策新科学》。
当代，决策理论学派的视野已大大超出关于评价比较方案过程的范围。他们把评价方案仅仅当成考察整个企业活动领域的出发点。在这个活动领域内有组织结构的性质与设计、个人与群体的心理和社会反应对于决策的影响、决策所需基本信息的运用和价值、电子计算机和人工智能的运用，以及计划、预测技术等。这样，决策理论就不再是单纯地局限于某个具体的决策上，而是把企业当作一个“小社会”来予以系统地、广泛地考察，因而又涉及社会学、心理学、社会心理学等多种学科。
（一）古典决策学派
古典决策学派又称规范决策学派，是基于“经济人”假设提出来的，主要盛行于20世纪50年代以前。古典决策学派认为，应该从经济的角度来看待决策问题，即决策的目的在于为组织获得最大的经济利益。
古典决策学派的主要内容是：
1.决策者必须全面掌握有关决策环境的信息情报；
2.决策者要充分了解有关备选方案的情况；
3.决策者应建立一个合理的自上而下的执行命令的组织体系；
4.决策者进行决策的目的始终都是在于使本组织获取最大的经济利益。
古典决策学派假设，作为决策者的管理者是完全理性的，决策环境条件的稳定与否是可以被改变的，在决策者充分了解有关信息情报的情况下，是完全可以做出完成组织目标的最佳决策的。古典决策理论忽视了非经济因素在决策中的作用，这种理论不一定能指导实际的决策活动，从而逐渐被更为全面的行为决策理论代替。
（二）行为决策学派
行为决策学派的发展始于20世纪50年代。对古典决策学派的“经济人”假设发难的第一人是赫伯特·A·西蒙，他在《管理行为》一书中指出，理性的和经济的标准都无法确切说明管理的决策过程，进而提出“有限理性”标准和“满意度”原则。其他学者对决策行为做了进一步研究，他们在研究中也发现，影响决策者进行决策不仅有经济因素，还有其个人的行为表现，如态度、情感、经验和动机等。
1.行为决策学派的主要内容。
（1）人的理性介于完全理性和非理性之间，即人是有限理性的，这是因为在高度不确定和极其复杂的现实决策环境中，人的知识、想像力和计算力是有限的。
（2）决策者在识别和发现问题中容易受知觉上的偏差的影响，而在对未来的状况做出判断时，直觉的运用往往多于逻辑分析方法的应用。所谓知觉上的偏差，是指由于认知能力的有限，决策者仅把问题的部分信息当作认知对象。
（3）由于受决策时间和可利用资源的限制，决策者即使充分了解和掌握有关环境的信息情报，也只能做到尽量了解各种被选方案的情况，而不可能做到全部了解，决策者选择的理性是相对的。
（4）在风险型决策中，与经济利益的考虑相比，决策者对待风险的态度起着更为重要的作用。决策者往往厌恶风险，倾向于接受风险较小的方案。
（5）决策者在决策中往往只求满意的结果，而不愿费力寻求最佳方案。导致这一现象的原因有多种：决策者不注意发挥自己和别人继续进行研究的积极性，只满足于在现有的可行方案中进行选择；决策者本身缺乏有关能力。
行为学派和人群关系理论的共同点都是重视组织中人的因素，但行为学派却是在人群关系理论的基础上发展和完善起来的。
2.行为科学学派的特点。
（1）从单纯强调感情因素，搞好人与人的关系转向探讨人类行为的规律，提倡善于用人，进行人力资源开发。
（2）强调个人目标和组织目标的一致性。认为调动积极性必须从个人因素和组织因素两方面着手，使组织目标包含更多的个人目标，不仅改进工作的外部条件，更重要的是改进工作设计，使工作本身满足人的需要。
（3）认为传统的组织结构和关系容易造成紧张气氛，对组织各层职工均有不利的影响。主张在企业中恢复人的尊严，实行民主参与管理，改变上下级关系，实行职工的自主自治。
行为决策学派抨击了把决策视为定量方法和固定步骤的片面性，主张把决策视为一种文化现象。决策不能只遵循一种固定的程序，而应根据组织内外环境的变化进行适时调整和补充。
（三）当代决策学派
继古典决策学派和行为决策学派之后，决策理论有了进一步的发展，即产生了当代决策学派。当代决策学派理论的核心内容是：决策贯穿于整个管理过程，决策程序就是整个管理过程。
组织是由作为决策者的个人及其下属、同事组成的系统。整个决策过程从研究组织的内外环境开始，继而确定组织的目标、设计可达到该目标的各种可行方案，最后实施决策方案，并进行追踪检查和控制，以确保预定目标的实现。
这种决策学派对决策的过程、决策的原则、程序化决策和非程序化决策、组织机构的建立同决策过程的联系等作了精辟的论述。
当代决策学派把古典决策学派和行为决策学派有机地结合起来，它所概括的一套科学行为准则和工作程序，既重视科学的理论、方法和手段的应用，又重视人的积极作用。
五、系统管理理论学派
系统管理理论是指应用系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理活动和管理过程，重视对组织结构和模式的分析，并建立起系统模型以便分析。这一理论是卡斯特（F。E。Kast）、罗森茨威克（J。E。Rosenzweig）和约翰逊（R。A。Johnson）等美国管理学家在系统论和控制论的基础上建立起来的。该理论学派的要点有：
组织是一个系统，是由相互联系、相互依存的要素构成的。根据需要，可以把系统分解为各个结构子系统，子系统还可以再分解。如为了研究一个系统的构成，可以把系统分解为各个结构子系统；如为了研究一个系统的构成，可以把系统分解为各个功能子系统。这样，对系统的研究就可以从研究子系统与子系统之间的关系入手。
系统在一定的环境中生存，与环境进行物质、能量和信息的交换。从这种意义上讲，系统是开放的。系统从环境输入资源，通过转换过程把资源转换为产出物，一部分产出物为维持系统而消耗，其余部分则输出到环境中。系统在投入———转换———产出的过程中不断进行自我调节，以获得自身的发展。
根据管理对组织中人的作用可划分为个人子系统，群体子系统，结构子系统，目标子系统，权威子系统等。系统的运行效果是通过各个子系统相互作用的效果决定的。它通过和周围环境的交互作用，并通过内部和外部的信息反馈，不断进行自我调节，以适应自身发展的需要。
该学派认为，组织这个系统中的任何子系统的变化都会影响其他子系统的变化。为了要更好地把握组织的运行过程，就要研究这些子系统和它们之间的相互关系，以及它怎样构成了一个完整的系统。
尽管这个学派在20世纪60年代达到它的鼎盛时代，以后逐渐衰退，但这个学派的一些思想还是有助于管理研究的。
运用系统观点来考察管理的基本职能，可以提高组织的整体效率，使管理人员不至于只重视与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，也不至于忽视自己在组织中的地位和作用。六、管理科学学派
在第二次世界大战期间，运筹学的方法在组织和管理大规模的军事活动，特别是军事后勤活动中，取得了巨大成功。战后，1948年英国成立“英国运筹学俱乐部”（Opera-tionalResearch Club），随后改名为“联合王国运筹学学会”（OperationalResearchSocie-tyoftheUnitedKingdom），并于1950年出版第一个刊物《运筹学季刊》。20世纪50年代，美国先后成立了两家运筹学研究团体，即美国运筹学学会（TheOperationResearch SocietyofAmerica，1952年）和管理科学研究所（TheInstituteofManagementScience，1953年），并分别出版刊物介绍运筹学在工业管理中的应用。运筹学家们认为，管理基本上是一种数学程序、概念、符号以及模型等的演算和推导。他们自称为“管理科学家”（ManagementScientist）。这样，就出现了管理科学学派。赞成这一学派的学者多数是数学家、数理统计学家、管理理论学家等。他们认为，如果管理工作，制订决策是一个合乎逻辑的过程，那么就可以利用数学符号或关系式来描述。
孔茨认为，数学模型和数学分析对于管理理论与实践的发展有着重大的作用。但是，正如数学不能成为化学、物理学、生物学、气象学等学科中的一个独立学派一样，也很难把数学看成为一个管理学派。管理科学学派的支持者认为，在研究和解决管理问题（包括决策问题）时，要着重强调合理性、定量分析，准确衡量。
管理科学学派有如下特点：
第一，他们力求减少决策的个人艺术成分，依靠建立一套决策程序和数学模型以增加决策的科学性。他们将众多方案中的各种变数或因素加以数量化，利用数学工具建立数量模型研究各变数和因素之间的相互关系，寻求一个用数量表示的最优化答案。决策的过程就是建立和运用数学模型的过程。
第二，各种可行的方案均是以经济效果作为评价的依据。例如成本、总收入和投资利润率。
第三，广泛地使用电子计算机。现代企业中影响某一事物的因素错综复杂，建立模型后，计算任务极为繁重，依靠传统的计算方法获得结果往往需要若干年时间，致使计算结果无法用于企业管理。电子计算机的出现大大提高了运算速度，使数学模型应用于企业和组织成为可能。
管理科学学派重点研究的是操作方法和作业方面的管理问题。现代管理科学也有向组织高层次发展的趋势，但目前完全采用科学的定量方法来解决复杂环境下的组织问题还面临着许多实际困难，有待于进一步研究，也有待于其他科学的发现。
七、权变管理理论学派
权变管理理论学派是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和其所处的环境之间的联系，并确定各种变数之间的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部环境随机应变，针对不同具体条件寻求不同的管理模式、方案或方法。
权变理论学派，是在经验主义学说基础上进一步发展起来的。但它具有自己的特点，这就是不局限于研究个别案例，提出个别解决方法，而是对大量相同的对象进行调查研究，对所获得的经验材料进行概括，目的在于提出适应特定情况的管理组织方案和管理系统方案。它认为在管理中要根据企业所处的内外条件及时调整方案，没有普遍适用的最好的管理理论和方法。
美国尼勃拉加斯大学教授卢桑斯（FredLuthans）在1976年出版的《管理导论：一种权变学》中系统地概括了权变管理理论学派。他认为：
当过程、计量、行为、系统等4个学说结合在一起时，就产生了“不同部分总和的某种东西”。这就是管理的“权变学说”，这里包括权变关系和权变理论。权变关系是指两个和两个以上的变数之间的一种函数关系。后者就是考虑到有关环境的变数同相应的管理概念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标。这一学说强调随机应变，灵活运用过去各学派学说，20世纪70年代以来，由于科学、技术、经济、政治上的剧烈变动和职工队伍构成及文化水平、技术水平的改变，这个学派在美国等地风行一时，得到了一定的实用价值。
过去的管理理论没有把管理和环境很好地联系起来，造成管理理论和技术与实际的脱节，不能使管理有效地进行。而权变管理理论则把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。
权变管理理论着重考察有关环境的变数与相应的管理观念和技术之间的关系，以使采用的管理观念和技术有效地达到目标。在通常情况下，环境是自变量，而管理观念和技术是因变量。这就是说，组织所处的环境决定着何种管理观念和技术更适合于组织。比如，在经济衰退时期，由于企业面临的市场环境是供大于求，集权的组织结构可能更为适合；在经济繁荣时期，由于企业面临的市场环境是供不应求，分权的组织结构可能更为适合。
环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系，这是权变理论的核心内容。环境可分为外部环境和内部环境。外部环境又可分为两种：一种由社会、技术、经济、政治和法律等组成；另一种由供应者、顾客、竞争者、雇员和股东等组成。内部环境的各个变量之间是相互联系的。管理变量指的就是各种管理观念和技术。
权变理论认为，组织和成员的行为是复杂的，不断变化的，这是一种固有的性质。而环境的复杂性又给有效的管理带来困难，从而以前各种管理理论所适用的范围就十分有限，例外的情况就越来越多。所以说，没有任何一种理论和方法适用于所有情况。因此管理方法或方式也应该随着情况的不同而改变。为了使问题得到很好的解决，要进行大量的调查和研究，然后把组织的情况进行分类，建立模式，据此选择适当的管理方法。
建立模式时应考虑如下因素：
第一，应考虑组织的规模。组织中人的数量是影响管理的最重要因素，因为随着人数的增多，所需要协调的工作量就加大。当一个组织规模发展了之后，就应发展更加正规的、高级的协调技术。
第二，工艺技术的模糊性和复杂性。为了达到组织目标，就要利用一些技术，把资源输入转换成顾客满意的产品或服务这种输出。对于流水生产，需要严密的组织。而对于咨询公司，为顾客解决的都不是惟一的问题，每种问题都有些不同，所采用的技术是知识和经验，下级需要的是一种有利于发挥自己才能的环境。
第三，管理者位置的高低。管理者位置的高低直接影响到他或她所采用的管理方式。比如，所有的管理者都要制定计划，但高层和低层管理者们所制定的计划种类就不相同。
第四，管理者的位置权力。所有的管理者都需要位置权力，但不同的管理位置所需要的权力有所差别。
第五，环境的不确定程度。管理者要受到组织外部因素的影响，由于政治、技术、社会、经济等方面变化所引起的不确定性，将对管理者的管理方式有所冲击，在变化的外部环境中最好的管理方法可能不适用于具有稳定外部环境的组织中。
总之，要根据组织的实际情况来选择最好的管理方式。
尽管各学派的观点和方法不尽相同，有些地方甚至互相矛盾，但是他们都认为，必须提出和确定一种能在现代管理实践中加以应用的科学理论的范围，使管理学不致包罗万象，过于庞杂。
八、经验或案例学派
这个学派主张通过分析经验，通常是一些案例来研究管理学问题。最早提出这一见解的是美国哈佛大学工商管理学院的几位教授。他们认为，通过分析、比较和研究各种各样成功和失败的管理经验，就可以抽象出某些一般性的结论或原理，以助于学生和从事实际工作的管理人员理解管理原理，并使之学会有效地从事管理工作。
很多学者认为，严格地说，这个学派的主张实质上是传授管理学知识的一种方法，称为“案例教学”。实践证明，这是培养学生分析能力和解决问题的一种有效途径。目前，美国很多大学的管理学系都采用案例教学的方法培训学生。但是，从管理学的思想和理论看，这个学派在管理学界的影响还不是很大。
这一学派主要从管理者的实际管理经验方面来研究管理，他们认为成功的组织管理者的经验是最值得借鉴的。因此，他们重点分析了许多组织人员的经验，然后加以概括，找出他们成功经验中共性的东西，然后加以系统化、理论化，并据此向管理人员提供实际的建议。
“复习思考题”
1.管理是一门科学，还是一门艺术？这种解释是不是也适用所有的学科？
2.在各层次和各类企业中的主管人员的基本目标上，在哪些方面是根本相同的？
3.什么管理分析和实践需要系统方法？主管人员是在开放系统还是在封闭系统中进行管理工作？请加以阐述。
4.本章讲的管理系统方法是指什么？主管人员可以用其他方法进行管理吗？
5.泰罗在科学管理方面有哪些突出的贡献？
6.梅奥的霍桑试验在今天企业管理方面有哪些可以借鉴的经验？
7.法约尔在组织理论方面有哪些思想，在今天有怎样的实践意义？
8.巴纳德被称为管理的“社会系统法之父”，为什么如此地尊重他？
9.管理学的各种分析法是否能描述为管理理论丛林，或者他们只是理解上的不同？
10.为什么泰罗被称为“科学管理之父”，而亨利·法约尔被称为“组织管理理论之父”？
“案例分析”
杨总经理的一天
胜利电子公司是一家拥有200多名员工的小型电子器件制造企业。除了3个生产车间之外，企业还设有生产技术科、购销科、财务科和办公室4个部门。总经理杨兴华任现职已有4年，此外还有两个副总经理张光和江波，分别负责生产技术、经营及人事。几年来，公司的经营呈稳定增长的势头，职工收入在当地属于遥遥领先的水平。
今天已是年底，杨总经理一上班就平息了两起“火情”。首先是关于张平辞职的问题。张现是一车间热处理组组长，也是公司的技术骨干，一向工作积极性很高，但今天一上班就气呼呼地来到总经理办公室递上了一份辞呈。经过了解，张平并非真的想辞职，而是觉得受了委屈。原因是头天因车间主任让他去参加展览中心的热处理新设备展销会而未能完成张副总交办的一批活，受到了张副总的批评，经过杨总说服后，张平解开了疙瘩，撤回了辞呈。
张平刚走又来了技术科的刘工。刘工是技术科的大拿，也是技术人员中工资最高的一位。刘工向杨总抱怨自己不受重视，声称如果继续如此的话，自己将考虑另谋出路。经过了解，刘工是不满技术科的奖金分配方案。虽然技术科在各科室中奖金总额最高，但科长老许为了省事决定平均分配，从而使得自认为为企业立下汗马功劳的刘工与刚出校门的小李、小马等人所得一样。结果是小李、小马等人欢天喜地，而刘工却感到受到了冷落，杨总对刘工做了安抚，并告诉刘工明年公司将进一步开展和完善目标管理，大锅饭现象很快就会克服的。事实上，由于年初定计划时，目标制定的比较模糊和笼统，各车间在年终总结时均出现了一些问题。
送走了张平和刘工后，杨总经理开始翻阅秘书送来的报告和报表，结果上个月的质量情况令他感到不安，不合格率上升了0.6个百分点。他准备在第二日的生产质量例会上，重点解决这个问题。
处理完了报告和报表后，杨总经理决定到车间巡视一下。在二车间的数控机床旁，发现青工小王在操作时，不合乎规程要求，当即给予了纠正。之后又到了由各单位人员协作组成的技术攻关小组，鼓励他们加把劲儿，争取早日攻克这几个影响产品质量和生产进度的拦路虎。并顺便告知技术员小谭，公司将会尽量帮助解决他的实际问题。
中午12点，根据预先的安排，杨总同一个重要的客人共进了午餐。下午2点主持了公司领导和各部门主管参加的年终总结会。散会以后，同一个外商进行谈判，签下了一份合同。
“讨论题”
1.杨总忙碌了一天，试用法约尔的组织理论来分析杨总在管理方面的缺陷。
2.利用行为管理理论来分析杨总应如何对待日常工作。
3.利用人际关系理论来分析杨总在处理与员工关系方面应注意的问题。
