赞扬是交际的重要礼仪，也是激励的有效手段。每个人都喜欢被赞扬，因为“人类本质里最殷切的需求是渴望被肯定”。希望自己变得重要，本来就是人之常情，也是深远的驱动力量。然而，赞扬必须真诚和适当。如果赞扬是为了曲意逢迎，赞扬之词又超越了分寸，那赞扬也就会变成了“忽悠”。所谓“忽悠”，就是虚假或者过分的评价，包括正面的评价，也包括负面的评价。口吐莲花、无中生有，或夸小为大、指鹿为马，均属“忽悠”的具体形式。
朋友交往，彼此赞美，即使有些虚假和过分，各自心知肚明，没有谁会当真。这时的互相间“忽悠”，为的是活跃气氛、融洽关系，不过图个乐呵，因而也不必口诛笔伐。在工作中上下级之间，赞扬显得十分必要。无论是表扬下属，还是称赞上司，都可调动其潜能的发挥，既有利于推动工作，也有利于个体成长。由于口头赞扬很少经过策划，大多有感而发，难免细枝末节的出入，但评价的本质一定要真实，评价的高度也要适当。如果评价与评价对象的实际情况不符，赞扬就转化为“戴高帽”式的奉承，而奉承则属于赞美性“忽悠”，也是“忽悠”的主要形式之一。
赞扬能使人受到鼓舞，从而继续发挥优势，至少会重复被赞扬的行为，也导引其他人起而效仿。但赞扬有时也使人骄傲，掌声如潮令人驾云，愉悦的同时会迷失了自己。“忽悠”则没有什么积极的作用，往往使人置身虚幻并误入歧途。因为虚假的钦佩或贬低以及过高或过低的评价，本来就不符合“忽悠”的对象，即使对人有所指引，巧妇也难为无米之炊。不仅如此，如果受到持续的赞美性“忽悠”，往往会使人高估了自己，以为自己真有本事，进而在工作中做出错误的判断，甚至导致错误的行为。
无论是哪种类型的组织，领导者都最容易受到赞美式的“忽悠”。由于处于领导地位，在一定程度上影响甚至左右着下属的得失，自然成为关注的焦点，因而也成了“忽悠”的对象。也许个人确有优势，也许工作真有成绩，也许见解有时高明，因此而赢得掌声与喝彩，本来顺理成章、不足为怪。但有时领导者得到的评价，远远高出了实际情况，甚至完全是无中生有。作为领导者本人，开始会觉得受之有愧，但随着时间的推移，“忽悠”的次数不断增加，“忽悠”的人数也越来越多。于是，有的领导者渐渐地习惯了“忽悠”，并且坦然地接受了“忽悠”，最后竟然真的以为自己出类拔萃、无所不能，真心实意地自我欣赏了。
这让人想起了卡拉OK。这种曾经风行的自娱自乐形式，很容易增强参与者的自信，也容易使人产生虚幻的自我认识。如果有很多人共同参与，一曲唱罢，总会有喝彩。如果是领导者与下属同乐，领导者的歌唱更受欢迎。那往往不是因为他的歌儿唱得好，而是因为他承担的社会角色，使下属们对他不得不尊重，因此也变得更加客气。即使他真的五音不全，尊重的掌声会依然热烈。在开始参与歌唱时，也许他是清醒的，即知道大家的鼓掌是出于礼貌。但久而久之，他会逐渐地失去原有的清醒，以为人们真地喜欢听他歌唱，甚至会误以为自己是歌星。于是，每逢卡拉OK，就要献上一曲。不过，你一定要相信他此刻的真诚，他决不是有意地要折磨听众，他以为会给大家带来享受。因为他已经忘记了自己的歌声和噪音根本没什么两样。如果把这叫做“卡拉OK效应”，那么，它和“忽悠效应”可谓异曲同工。
多数企业的领导人，特别是主要领导，在初履新任之时，往往都能虚心自省，谦逊待人，谨慎做事。但随着任职时间的延伸，家长作风逐渐显现。本来就是个企业的老总，言行却是帝王的气派。交往时挥霍无度，工作中独断专行！他们的思想不一定卓越，经验和能力也不一定超群，凭什么会有如此莫名其妙的优越感呢？分析他们精神异常的原因，就会发现“忽悠”的危害，虽然不是唯一的原因，但肯定有推波助澜的作用。不断地“忽悠”，会使领导者渐渐地失去自知之明，因而也失去了往日的谦虚和谨慎。当他们习惯并接受了“忽悠”的时候，也就在“忽悠”中迷失了自己，甚至自诩为大企业家、具有战略眼光的经营高手，或以为自己思想深邃，甚至就是真理的化身。变态的心理必然引发变态的行为。以这种异常的心态主导工作，失误不断、损失不断也就不足为怪，严重的可能导致企业崩溃。
由此可见，“忽悠”足以迷乱心性。它会使我们在心花怒放中失去了客观审视自己的能力，不自觉地产生了错误的自我认识；也使我们眼光收窄，只会欣赏错觉中的自我，藐视环境，也藐视周围那些精明强干的同事。事实上，很多人走上领导岗位，虽然有个人素质的优势，但更多是由于获得了稀缺的机遇。群众的拥护、组织的信任，使我们有机会承担领导责任，但这并不说明我们比别人有更多优势。即使我们确有所长，一定也有很多短处。领导的作用不可轻视，但更不可轻视团队的作用。离开其他班子成员，尤其是离开了优秀的下属，领导就成了无源之水、无本之木。工作的历练会使我们不断进步，但现在的我们与原来的我们相比，不会有什么根本性的差别。岗位的变化会使我们某些方面的经验和能力得到提升，但绝不会使我们成为另外一个人，更不可能变得无所不能，又无所不精。要真正肩负起领导责任，必须拒绝“忽悠”，保持自己，虚心学习，善于借力，尤其要发挥团队的优势，将自己融入团队之中。
当然，“忽悠”不只会影响我们做人，而且会影响我们做事和用人。从这个角度看，“忽悠”如同蔽日的浮云，使理性之光变得黯淡，无法照亮我们前进的道路，有时会让我们变得目光短浅、以幻为真。例如，“忽悠”时所提供的信息倾向性明显，不但不全面，有些也不可靠。如果据此对事情进行判断，很难得出正确的结论；如果进行决策，不是充满风险，就是贻误战机。如果在过程监控时遭遇了“忽悠”，必然使反馈信息变得片面，真实性也降低，结果非但错误得不到修正，甚至会做出错误的调整。这时的“忽悠”有一个共性，即以点带面、以偏概全、以假乱真。在任用干部时，有时会有“知情人”来“忽悠”，把任用对象的优点说得淋漓尽致，缺点或不足则一语带过。在考核制度还不完善的今天，这样的“忽悠”有时会对我们产生误导，造成用人失误，进而给企业造成重大的损失。
在实际生活中，我们经常会遭遇“忽悠”，有时也自觉或不自觉地“忽悠”别人。对于企业的领导者来说，“忽悠”来自于许多方面，包括企业内部，也包括企业外部；有的发生在工作中，有的则发生在交往中。应当说，多数“忽悠”是善意的，很少出于恶意或别有用心。例如，有人“忽悠”是为博取好感，有人“忽悠”是为推动工作；朋友“忽悠”主要想让我们高兴，媒体“忽悠”大多为自己挣钱。我们希望大家都能真诚交往，随时随地慷慨赞扬那些具有优点的人和有利于企业的事，使赞扬成为昂扬向上的企业文化组成部分。反对任意拔高地吹捧，反对言不由衷地奉承，尤其反对“忽悠”我们的领导干部。也许我们无力改变喜欢“忽悠”的人们，也无法避免被别人“忽悠”，但拒绝“忽悠”是可以做到的，即使不便说拒绝的话，心里拒绝接受总是可以吧？面对四面八方、形形色色的“忽悠”，我们一要保持清醒的头脑，二要修炼超强的定力，尤其要始终保持谦虚谨慎、不骄不躁的作风。因为无论是善意还是恶意，只要是“忽悠”就是有害的。拒绝“忽悠”就是拒绝危害！拒绝“忽悠”就是拥抱理性！
