作为管理者，并不是每时每刻都在考虑工作才称得上尽心尽职，他应该向人们展示他不同的侧面，如生活、情趣、感情等。这样，人们才能与他产生共鸣。在这些展示中，闲谈的作用是不可忽视的。再如寒喧，也是闲谈的一种，其主要作用也是传递感情信息，这是人际交往的必要手段。寒暄式的交谈也表示出对对方的关心，表示出自己愿意保持良好关系的愿望。有些人为了在寒暄中表示亲近，花费大量精力记住别人的名字，结果是很容易地得到别人的好感。
虽然闲谈会产生一些弊病，如小道传闻、捕风捉影等，但作为一种社会互动形式，它又是必然存在的。这需要管理者合理使用、扬长避短，加以引导。闲谈如同一张巨大的信息网，会有各种组织管理、人员情绪等信息传送过来，只要我们反应敏锐，捕捉及时，对管理肯定是有益的。
作为管理者，应该及时了解下属的需要，利用沟通这一有效工具，实现对员工的了解，挖掘员工潜能，留住人才，为企业创造更好的业绩。这关乎现代企业对员工的保护，对人力资源的占有优势和企业创造力的积蓄，了解了员工最在意什么，员工的意愿就会在你的把握之中。
6.坦诚赢得忠诚
诗人歌德曾说过：“世间最纯粹、最暖人胸怀的乐事，恐怕莫过于看见一颗伟大的心灵对自己开诚相见。”管理者在与下属沟通时，一定要注意坦诚相待。坦诚相待是一个很宽泛的概念，表现在沟通中应该注意下列原则：
在时间选择上，最好是一个星期中的前几天而不是接近周末的后几天；选择早上而不是下班之前；选择让员工感觉有隐私的地方，譬如办公室附近的安静咖啡厅，可供散步的花园或公司内的会议室，以使得面谈的过程不受干扰且轻松自在地全盘托出。
与员工交谈后，如果发现员工还有不良行为的倾向，则要耐心进行心理上的开导。一般来说，不良行为来自各方面，其表现为：容易生气、悲哀或恐惧，感到孤单、忧郁、情绪不稳，酗酒或吸食药物。如：亲朋好友的去世，高度的压迫感，无法专心，容易失眠，有自杀的想法，有体重肥胖的烦恼，缺乏自信，害羞，对工作、对自己或对这个世界感到悲观，人际关系不良，缺乏激励自己的欲望，家庭及经济的困扰。虽然，把有个人问题的员工转给心理专家之后，主管也应该负起追踪到底的责任。在第一次面谈之后的两个星期之内，主管与员工必须再度沟通，鼓励员工表明自己的想法、感觉与意见，甚至建议解决问题的办法。只有经过坦诚的交流，纯粹的上下级关系才有可能向朋友关系靠拢，而一旦建立起这样的朋友关系，你的领导方法就会丰富很多。这一过程中，领导者以怎样的方式和内容与下属交流就成为很重要的一环。
首先需要管理者掌握下级对什么感兴趣，并想从你这学到什么？一般来说，下属会对哪方面的问题感兴趣呢？肯定是工作问题。彼此之间应就直接相关的工作问题坦率地交换意见。
其次是有关公司的情况。这不光是本部门之内的情况。如果公司业务广泛的话，大概部下都会想了解有关其他部门的问题。好容易才进入了一家大公司为什么要做个“井底之蛙”呢？然而，有太多的上司把全部精力投入到完成自己部门的目标上，完全不了解其他部门的工作职能，患上了自闭症。做部下的都想了解自己所在公司的今后发展方向，非常感兴趣公司将怎样发挥自己的一技之长。而很多上司却每天为完成生产指标而搞得头昏脑涨，自然无法解决上述问题，导致交流难以进行。
再次是公司之外的事。不会进行这方面交流的管理者是把公司等同了社会。他人的眼睛看不到外面的世界。这样的上司，怎能成为部下的老师与朋友？外面的世界远比公司要大，不了解社会，意味着个人能力的欠缺：换而言之，如果管理者无法就社会话题与下级交流则表明其社会生活能力的低下。年轻人常会认为工作狂类型的上司平淡无味。他们希望看到上司在工作以外的另一面。
如果一名上司不能就生活琐事、家长里短与部下交流的话，两者之间的距离势必会加大。而如果彼此之间就以上内容进行很好的交流与沟通，在上下级之间肯定能产生信赖，下级就会以得到朋友而满足，即使有点儿意见，也会碍于朋友的面子而照吩咐去执行。
俗话说：“浇树要浇根，带人要带心。”除了在工作中能和下属坦诚交流外，管理者还需要摸清下属具体的愿望和需求，并予以适当的满足，这样，你的下属才可能死心塌地的追随你。据有关专家研究，多数员工都有以下几方面的共同需求：
1.干同样的活儿，拿同样的钱。大多数雇员都希望他们工作能得到公平的报酬，即同样的工作得到同样的报酬。雇员不满的是别人干同类或同样的工作，却拿更多的钱。他们希望自己的收入符合正常的水平。偏离准则是令人恼火的，很可能引起雇员的不满。
2.被看成是一个“人物”。雇员希望自己在伙伴的眼里显得很重要。他们希望自己的出色工作能得到承认。鼓励几句、拍拍肩膀或增加工资都能有助于满足这种需要。
3.步步高升的机会。多数雇员都希望在工作中有晋升的机会。向前发展是至关重要的，没有前途的工作会使雇员产生不满，最终可能导致辞职。除了有晋升机会外，雇员还希望工作有保障，对于身为一家之主并要抚养几口人的雇员来说，情况更是这样。
4.在舒适的地方从事有趣的工作。许多雇员把这一点排在许多要素的前列。雇员大都希望有一个安全、清洁和舒适的工作环境。但是，如果雇员们对工作不感兴趣，再舒适的工作场所也无济于事。当然，不同的工作对各个不同的雇员有不同的吸引力。同样东西对这个人说来是馅饼，对另一个人可能是毒药。因此，你应该认真负责地为你的雇员选择和安排工作。
5.被你的“大家庭”所接受。雇员谋求社会的承认和同事的认可。如果得不到这些，他们的士气就可能低落而缺乏效率，使工作效率受到损害。雇员们不仅需要感到自己归属于雇员群体，而且还需要感到自己归属于公司这个整体，是公司整体的一部分。所有的员工都希望公司赏识他们，甚至需要他们一起来讨论工作，讨论可能出现的变动或某种新的工作方法，不是通过小道消息而是直接从领导那里得到这样的信息，将有助于使雇员感到他们是公司整体的一部分。
7.含蓄批评更能赢得员工的心
管理者想要批评员工而又不至于伤感情，甚至让其感激或者更尊敬你，最有效的方法就是用含蓄的方式来批评，简洁地暗示对方，提醒其注意自己犯的错误。委婉含蓄的批评，没有直接批评那样严厉，而是让对方自己体会批评的内容，从而受到启发，改正自己的缺点。
亨利·华德比奇是美国历史上最伟大的演讲家之一。他曾被世人评价为“改变了整个世界的人”。为了纪念他，一个演讲纪念大会将举行，而莱曼·阿尔伯特应邀向那些因为华德比奇尔的去世而哀伤不语的牧师们演说，由于急着想表现出最佳状态，阿尔伯特把自己的演讲稿改了又写，写了又改。在做了充分的润色后，他读给了妻子听，让她提出意见。
他的妻子感觉写得很不好，但是她没有直接说：“天哪，莱曼，你写得太糟糕啦！这念起来就像是一本百科全书，如果你读这样的稿子给听众，他们肯定会睡着的。难道你不能像普通人那样说话吗？难道你不能表现得自然一些吗？”她只是说：“莱曼，这篇演讲稿如果刊登在《北美评论》杂志上，将会是一篇极佳的文章。”菜曼·阿尔伯特一听就明白了她的意思，她称赞了这篇演讲稿写得很好，但同时又很巧妙地暗示，要是把这篇讲稿用来演说，将不会有好的效果。于是，他把自己精心准备的原稿撕掉，后来演讲时甚至都不用讲稿了。
如果你指着犯错的人大骂，并不一定能起到好效果。因为人都是有自尊心的，你不顾及场合的批评会严重伤害一个人的自尊心。作为一名管理者，如果员工犯了错，最好也能含蓄的批评，让员工自觉地改正错误。
约翰·华梅内克是美国一家百货公司的老板。多年来，他养成了每天都会到他的百货商店去看一看的习惯。一次，他看见一名顾客站在柜台前等待，却没有一位服务员对她稍加注意。他再找时，才发现那些服务员正在另一头挤成一堆，彼此嘻嘻哈哈的。华梅内克一句话也没有说，只是默默地走到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，并把她购买的货品交给售货员包装，然后他就走开了。从始至终，他都没有说一句批评服务员的话，可是这让服务员觉得比狠狠地批评一顿更严厉。当面指责他人，只会造成对方顽强的反抗，而巧妙地暗示对方注意自己的错误，则只会受到爱戴和喜欢。
在实际工作中，我们还可以采用对比或类比的方法提醒下属，比如：一些错误不是很严重，不需要严肃批评，但不纠正又不行，管理者可以用“对比”的方式提醒对方。
纽约西部有个小镇，被人们称为“纽约最大的鲈鱼类研化所”。这个地方，风景优美，但风俗保守。镇上有一个体育用品专卖店。格莱汀公司，这是美国最古老的钓鱼用具厂家。它所生产的钓鱼用具闻名全美，而这家公司之所以能取得如此的成就，说到底还是倚仗于被称为利夫兰太太的女总裁。
我们看看发生在她身上的故事：一天，利夫兰照常来到公司，看到桌上放着一份文件，文件上有很多的错别字，而且办公室里有很多东西放得很乱，同往常大不一样，明显是秘书没有尽到责任。利夫兰对这名秘书，一没有批评，二没有扣奖金，她只是用极温和的口气对她说：“平时你在整理文件时做得非常好，好像从来没有出现过错别字，办公室里的工作也做得非常好，这一切使我感到非常满意，但是今天好像有点不如从前了！”只是这么简简单单的几句话，问题便解决了。
第二天，办公室里的一切都变得非常有秩序，甚至比原来还要好。事后，利夫兰了解到，事发的当天晚上，这名秘书与她的家人发生了口角，心情不好，因此影响了工作。利夫兰这样通情达理地指出问题，她心里很内疚，深知家里的事情不应该影响到工作。
从这个小事例中，我们看到利夫兰巧妙地运用对比的方法批评下属的错误，正是这种技巧的运用，使其对公司的改革举措得到员工的接受并得到很好的贯彻执行，从而挽救了这家公司的命运。
作为一名管理者，应该对利夫兰的事例有所感悟。其实，我们也经常遇到类似情况，一个下属平时跟领导的关系很不错，工作也很好，一切做得都不错，但是有一天，该下属不知因为什么，犯了一个不可原谅的错误，那么，领导者应该怎么做？批评吧，碍于往常的情面，有些话说不出口，不批评吧，又不能这样放纵下属，那么此时，管理者不妨借用一下利夫兰的“对比”方法，效果一定不错。
