在具体实施绩效管理培训计划之前，要搞清楚为什么要进行绩效管理的培训。否则，就失去了培训的方向性和针对性，就是在做无用功，就是在浪费人力、物力和财力。
12.1绩效管理导入的培训
企业之所以花大成本对主管人员和员工进行绩效管理的培训，无外乎以下两个原因。
1．增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪员工和主管人员对于绩效管理往往都会有一定的认识上的偏差，如果不消除这些偏差，将会给绩效管理的实施带来很大隐患。当实施了绩效管理之后再做纠正，会带来很大消极影响。
员工对绩效管理可能会有各种各样的想法：
一些员工对任何正式的评估都会很敏感，认为是在找自己的缺点，内心会感觉自己的品格和能力受到质疑。
一些员工非常想了解上司的评价，想知道上司对他们的特别要求，希望了解上司的期望和发展设想。
一些员工可能会因此产生升职和加薪的期望。
一些员工认为绩效管理是形式主义，走过场，抱着无所谓的态度。
一些员工希望绩效评价工作公正和公平，害怕自己受到不公正和不公平的评估。
一些员工平时对上司缺乏信任感，内心容易产生抵触情绪。
一些员工把绩效管理本身作为衡量上司管理能力的指标，想看看上司的水平到底怎样。
主管人员对绩效管理也有各种各样的想法：
一些主管认为绩效管理是利用自己权力的机会，可以整一下某些人，也可以拉拢一下某些人。
一些主管担心给某些员工打不好的分数会影响相互之间的关系。
一些主管想借此机会在部门内部树立一些榜样。
一些主管担心下属给自己打不好的分数。
一些主管认为自己只不过是走个过场，关键的责任还是在人力资源部门。
一些主管想借此机会与某些员工好好交流沟通。
主管人员和员工对绩效管理有这么多不同的看法，哪些是对的，哪些是错的，哪些是好的，哪些是不好的，我们通过前面的内容已经了解了绩效管理，一定会做出正确的判断。但是，如果我们缺乏必要的知识而无法做出正确的判断时，可想而知，绩效管理实施的效果会怎样？
2．掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性
绩效管理有许多操作技能，例如如何设定绩效指标和标准、如何评分、如何进行绩效沟通等，如果实施绩效管理的人不能掌握这些技能，就很难保证他们正确地运用绩效管理这个管理工具，绩效管理的目的就无法达到。这些技能当中，有些是需要主管人员掌握的，有些是主管人员和员工都应该掌握的。
12.2绩效管理培训计划
绩效管理培训计划，应该包括以下内容：培训原则、培训目标、培训对象、培训时机、培训课时、培训方式、培训内容、培训流程等。
1．培训原则
从形式上来说，一个好的、有效的绩效管理培训计划应是标准化、系统化的。从实质上来讲，绩效管理的培训需要遵循四个原则。
1）从问题出发。不能因为别人有培训，所以我也要有培训，更不能因为别人不搞培训，所以自己也不搞培训。培训一定要着眼于解决企业的问题，补上企业的短板。
2）解决实战能力。要极力避免.学院式.的、单纯知识性的培训。
3）把培训的重点放在改变上。一方面，不要盲从、赶时髦地搞培训，结果花架子学了不少，但都不是企业需要的，反而把员工们的心思都学活了。另一方面，管理培训要确实操练到位，把效果落实。
4）关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。
2．培训目标
培训目标的确定是开展培训工作的起点，缺乏明确的培训目标，培训工作就缺乏针对性，就难以取得理想的效果。所以，确定绩效管理的培训目标，是绩效管理培训工作得以顺利开展的前提和基础。
3．培训对象
培训对象的确定，既要考虑实际的培训需求，又要考虑培训费用问题。所以，培训的关键点在于，针对于适当的培训对象进行有效的培训设计。绩效管理的培训对象，可能仅仅是企业的主管人员，也可能包括企业的所有员工，这需要企业根据自身的特点和实际需求做出恰当的选择。
4．培训时机的选择
绩效管理的培训时机主要有三种选择：一是在绩效管理实施前进行培训，这个时期举办培训效果最佳，因为通过培训，管理者可以少走弯路，方向更加明确，并对未来可能出现的问题进行预测，从而可以避免不必要的损失；二是在绩效管理实施过程中进行培训，这类培训多以短期培训为主，可以解决当时出现的问题；三是在绩效管理完成一个循环之后进行培训，这类培训主要针对于前期工作中出现的问题而开展的，属于问题导向性的培训，它的缺点是在培训开始之前损失已经发生。
5．培训课时
企业可根据实际情况进行安排，短的几个小时，长的要几个月。
6．培训方式
培训方式包括课堂教学、分组讨论、案例分析、情景模拟、角色扮演等，企业可根据自身情况进行选择。
7．培训内容
一般来说，绩效管理的培训内容包括三个方面：
首先，要在全员中培训并渗透绩效管理的理念。
绩效管理系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。许多管理者和员工认为绩效管理就是在月末、季末或年末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过绩效管理，对被管理者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和改进组织绩效。这是实施绩效管理系统的真正目的和意义所在。所以管理者和员工不应把实施绩效管理系统看做一种负担，而应当看做一种先进的管理方式。
因此，向员工培训和渗透绩效管理的理念，就应该要达到这样一个目的，引导绩效双方认识到：1实施绩效管理惟一的目的是提供一条管理者与员工之间真诚合作的途径，帮助员工和企业改进绩效，更为及时有效地解决问题，并非为了批评和指责员工；2通过培训和渗透让企业所有成员明白虽然绩效管理表面上关注的是绩效低下的问题，却旨在成功与进步；3绩效管理虽然平时需要投入大量的沟通时间，但它却能使企业防患于未然，最终将给企业带来长远效益。
其次，在实施绩效管理前对员工进行系统性教育。
通过系统教育和培训，让员工明确：企业为什么推行绩效管理制度？企业如何进行绩效管理？绩效管理采用的技术和方法是什么？绩效管理能帮助企业、部门和个人达到什么样的目标，能提出什么样的改进计划？只有当员工明确这些问题，才会予以广泛的支持。
最后，对主管进行系统性的教育培训。
通过教育培训，消除、澄清主管对绩效管理的错误及模糊认识。绩效管理不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，从而扬长避短，得以改进提高。通过教育培训，使他们真正掌握绩效管理的操作方法和沟通技巧，让他们在企业绩效管理中发挥牵引力的作用，这样才能保证绩效管理的顺利进行。
培训通常由人力资源部负责，主管人员和员工共同参与来完成。
具体而言，一般从4个方面实施培训。
第一，使主管人员和员工认识绩效管理系统本身。
绩效管理系统本身往往比较复杂，牵涉到企业的方方面面，而且与被管理者的利益密切相关。通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分间的有机联系非常了解，而且对实施绩效管理系统的意义认识清楚。对主管人员而言，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，减少员工之间因职责不明而产生的误解，从而节省管理者的时间；对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈，帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，使员工具有进行日常决策的能力。
由于上下级经常进行持续沟通，使得员工对于自己会得到什么样的考评非常清楚。
第二，培养责任感。
绩效管理是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养主管人员和员工的责任感是有效实施绩效管理的必要条件。
第三，掌握绩效管理的技巧和方法。
一个完整的绩效管理系统，会涉及许多种管理方法，以及相应的管理技巧。通过培训，使主管人员学习到：制定出下属的工作要项和工作目标，绩效评价方法、程序和评估标准，如何做绩效评价面谈及相应的技巧，如何制定绩效改进计划，如何实施对部属的辅导。下面以目标管理卡为例进行解释。
培训要点：使主管人员学会运用目标管理卡对下属实行目标管理和控制，并让员工学会利用目标管理卡进行自我管理和考核。同时以在职辅导为例。
观察结果：人力资源总监经过为期10天的跟踪观察，发现培训主管的电话沟通技巧存在一些问题，致使公司长期以来无法与外部的培训公司建立良好的合作关系。
辅导策略：对培训主管提供沟通心态和技巧方面的训练。
第四，有效地处理问题。
管理者和员工虽然掌握了绩效管理的技巧和方法，但在绩效管理过程中仍然会产生技巧方法以外的问题，这需要通过培训，使其具备有效处理问题的能力。
8．绩效管理的个性化培训流程设计
绩效管理的培训不是千篇一律的，不同的企业所设计的培训内容和培训方式应该是有差别的，即使同一企业，在不同时期其培训模式也是不一样的。企业应该根据自身的特点以及当时所处的环境来设计绩效管理的培训流程，一般来说，个性化的培训流程设计应该包括7个步骤。
第一步：确立并阐明培训预期要取得的效果以及评价要求。绩效管理的培训不是例行公事，是针对于企业的实际需要而设立的。所以，在培训实施之前，要明确培训目的、预期要达到的效果，以及培训的评估标准，这是培训工作得以顺利开展的基础。
第二步：设计培训所需的教学工具及配套教材。现代意义上的培训，不能像传统黑板加粉笔似的培训那样，要善于利用各种现代化的教学工具，充分提高培训的效率和效果。尤其值得注意的是，这些教学工具的设计应能充分体现个性化的特点，是针对于特定的培训而设计的。
第三步：开发教材、图表及影音材料。这一步同第二步一样，都是为了准备和设计培训所需要的硬件设施，都应该体现个性化的特点。
第四步：对本计划进行试点，并培训本计划所需的教员。这属于培训的软件设施。培训计划一旦制定，最好不要马上付诸使用，比较科学的方法是对该计划进行试点，否则，万一培训计划被证明是无效的话，将会给企业带来重大的损失。培训计划制定再好，没有优秀的教员也是无法达到预期效果的。俗话说：“一滴老鼠屎，搅坏一锅汤。”一个不合格的教员，足可以把一个看起来很不错的培训计划搞成一团糟。所以，培训本计划所需的教员对于该计划的顺利实施尤为重要。
第五步：实施绩效管理培训计划。这是整个流程最关键的阶段，是培训计划的具体实施阶段。在实施绩效管理培训计划时要注意两点：一是在环境没有发生较大变化的情况下保证按计划进行；二是实施时要随时监控计划的实施效果，一旦出现问题，要马上采取措施予以纠正，不能等事情发生以后再遗漏补缺。
第六步：评估绩效管理培训效果。培训周期结束后，要对绩效管理培训的效果进行评估。评估方法有很多，一是受训者自身对培训的反映；二是观察受训者的实际绩效是否得以改善；三是看绩效管理工作的推行是否比以前更加顺利，是否能得到更多人的拥护，等等。
第七步：实施预定的改进措施。如果已实施的培训计划效果不甚理想，应该及时进行诊断，迅速找出问题的根源，从而制定改正措施，对培训计划进行修正。有必要的话，可以考虑重新制定培训计划。
12.3如何提高绩效管理培训的效果
对大部分国内企业来说，员工绩效管理培训工作的现状是：制定的培训计划主要是根据外部培训机构的课程安排做出的，往往是外面流行什么课程就选择什么课程，导致培训计划跟直线部门的发展计划无关联或关系不大。直线部门对培训工作的重视程度和参与不够，在较大的业务压力下往往选择取消培训，认为绩效管理工作仅仅是例行公事，培训的价值不大。究其原因，主要有三个方面：从培训管理的角度，企业还没有建立起系统的培训管理流程，不能规范管理培训需求、培训实施和培训效果评估等主要环节。
从绩效管理的角度，企业还没有建立起完善的绩效管理系统，没有建立合理的指标考核系统，没有将绩效管理与企业整体发展密切联系在一起。从公司战略的角度，企业的绩效管理工作还处在行政事务性阶段，没有与战略联系在一起。
要提高绩效管理培训工作的针对性和效果，应从上述三个方面入手分别加以处理。
1．从培训角度
从培训管理的角度，企业的当务之急是建立系统、规范的培训管理流程，包括培训需求提出、培训需求评估、培训计划变更、培训效果评估、培训课程提供商的评估等各个环节。
收集培训需求是制定年度培训计划的第一步。每年年初，由各业务部门根据年度的业务计划及员工的技能和绩效状况向人力资源部提出，内容包括：培训内容、目标、期望的培训时间、培训地点、培训预算等方面。
培训需求评估是制定年度培训计划的关键一步，它确保培训计划与公司年度发展规划的一致性和培训计划的合理性。人力资源部在汇总了各部门提出的培训需求后，按部门、培训内容、培训时间、培训费用等分别进行统计，组织由熟悉业务发展战略的高层管理团队参加的评估会议。评估的主要指标是：培训需求与部门和企业年度目标的相关性、培训费用分配的合理性，以最大程度地兼顾员工的个人发展和企业发展，提高员工对培训工作的参与感，合理地分配企业有限的培训资源，提高培训投资的回报率。
培训计划变更并不是培训管理中必不可少的一步，但是当企业或部门的年度计划发生重大变化时，或者当企业的外部环境发生重大变化时，及时地变更培训计划能够进一步保证培训与业务的相关性和培训的有效性。
培训效果评估是培训管理流程中的最后一个环节，也是一个重要的环节。通过评估，企业可以对当年培训效果有一个粗略的估计，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。从理论上讲，培训效果的评估可以分为四个层次，反应层次、态度层次、行为层次和绩效层次。从企业的实际情况出发，可以主要做两方面的评估，培训内容适用性评估和绩效改进情况评估。
