知人善任知识经济的肯綮
我们造就了不起的人，然后，由他们造着了不起的产品和服务。让合适的人做适合的事，远比开发一项新战略更重要。每一天，每一年，我总觉得花在人身上的时间不够。对我来说，人就是一切。我只是不断提醒我们的经理：不管是在哪一个级别上的人，都必须分享我对人的激情。
杰克·韦尔奇
1事业兴亡终系于人
21世纪是知识经济的时代。而知识经济是一种人才经济。同过去以劳动力和物质资源为基础的农业经济、工业经济相比、知识经济是以生产、分配和利用知识及信息为基础。
有人曾将以工业经济为主的20世纪和以知识经济为主的21世纪，在依靠和掠夺方式等方面做过比较。在依靠方面，认为前者是依靠资源，后者是依靠人才，不难看出，我们已经从一个“资源决定论”的时代迈入了一个“人才决定论”时代，人才成为知识经济的第一资源和首要依托，而它的培养和任用是21世纪最重要的基本建设。
其实，人才的重要性不是在21世纪才发现的。事实上，它一直伴随在领导左右，或供驱策，或肆意破坏，在事业的完成中起着关键作用，正如古人云：“得人者兴，失人者崩。”“贤人在而天下服，一人用而天下从。”因此大到一个国家，小到一个地区、机关、工厂，凡是重视人才，用好人才，用之得当的，国家就兴旺，工作就顺利，成绩就突出，事业就发达；反之，国家就衰退，工作就消沉，事业就停滞。所以，领导者只有尊重人才，善用人才，才能立于不败之地，成就事业。
比如刘邦，他因善于使才而成就了一代霸业，正如他自己在一次庆功宴上所说的：“运筹由帷幄之中，决胜于千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，保障供给，我不如萧何；统帅三军，战必胜，攻必取，我不如韩信。但这三个人能为我所用，这就是我之所以取胜的原因。如此知人善任和人尽其才不能不令人心悦诚服。同样地，因用人而功败垂成的事在历史上也不少见：聪明一世的诸葛亮马失前蹄而误用马谡，导致失街亭而影响整个战略快策；一代名相王安石大兴变法，意图富图强劣，决策固然正确，但推行新法时误用一些中饱私囊的人，闹得民怨沸腾，给保守派的反扑落下口实，变法最终失败。
2知人乃用人的前提
在强调组织整体动作，大家协调合作的今天，领导单抢匹马独挑大局是行不通的，因为当领导者完成了制定战略目标，解释战略任务，并为此建立了良好的信誉以后，那么，领导魅力的实现也就到了最后，也是最关键的一步，即将自己提出的战略设想变为现实。它需要领导者能够知人善任，并将下属巨大的参与与创造动力激发出来，以实现理想。如果领导者不能识别人才，不能善用良才，用人之后，不能创造有效的激励机制，不能有效地激发并引导下术充分发挥自我效能，领导者的战略设想只能是一个美好的梦想，而不能变成现实。
用“20/80”(巴特莱法则)来分析，在人群中，优秀人才与普通人也符合“二八率”：约20％的人在千单位中80％的话，而约80％的人在千20％的话，这给领导的启示是如何发现、培养和使用好20％的优秀人才。对此，比尔·盖茨始终坚持微软公司必须始终雇用最聪明、最有能力的人员。盖茨说，即便在公司里暂时还不能给他们提供专项工作，但要继续雇用他们，因为真的人才是不会甘心被闲置和被淘汰的，而领导则需要高超的用人境界给人才时间和空间一展鸿图，在这一点，红顶商人胡雪岩深有体会，他曾经说：“一个人最大的本事就是用人，用人又先要识人，眼光、手腕，两俱到家，才智之士，乐于为己所用，此人的成就就不得了了。”
这样的体验适用于中外古今，看一代俊杰拿破仑，依其选才、用人、靠才的思想，招收、拥有了众多精兵强将，他们的这些强手为他创造了那段辉煌。如耶拿战役中的达乌，马伦哥战役中的德塞，阿斯佩恩大战中的兰诺，等等，无一不在关键时刻，力挽狂澜。
因此，知人言能善任，知人是用人的前提。所谓知人，即领导者要对下属的特长、性格、气质、水平、需要、爱好、经历等各方面都有所了解，然后才能做到以能授职，或当椽当柱，或当檩当柁，物尽其用，人尽其才。
尤其是在方兴未艾的知识经济中，获胜的将不是那些拥有最佳的组织机构或最佳的战略计划的组织。反之，只有拥有最佳的头脑、最强劲的竞争能力、最出色的想像力、最快速的反应时间，以及最顽强的竞争性强(一句话，最优秀的人才)，组织才能取得成功。
3从戒条中领悟知人善任的真谛
知道了人才的重要性，只是成功用人的第一步，第二步则要求领导克服内心因外界环境、亲友关系，个人好恶等方面导致的用人误区，主要有以下方面：
(1)戒心妒能“毁”人
有些领导功名心和虚荣心十足，容不得别人超过自己，对有才能的人大加压抑和冷落，宁愿舍弃良材而重用朽木，使能者被压在底层，平庸者反而青云直上。一味地压制别人，抬高自己，把自己看作是“小人园”中的巨人。这种“武大郎开店——比我高的不用”的心理意识，狭隘至极，危害极大。
(2)戒心亲疏“用”人
即常说的“月光效应”。月亮本身并不发光，但可以借助太阳而发出柔和的光辉，使人感到可爱，产生出众首仰望的效应。在选拔人才中，也有类似的现象。如某人本来不是“千里马”，但由于他与某位领导是亲戚、朋友或老同学，并得到领导者的举荐，马上便身价倍增，跻身于领导行列。这种相悖于唯贤是举的用人方式，或任人唯“派”，或任人唯“地”，最终都将使领导作茧自缚，贻误前途。
(3)戒心好恶“选”人
实践中，往往有这样一些领导者，选人用人不是看实绩，凭能力，而是以个人好恶、情感远近为标准。这以下几个原因造成领导干部对下属的主观评价：
第一是首因效应，即第一印象的作用
初次见面时，领导就把社会刻板化了的模式套在这个人身上，如，认为青年人嘴上无毛、办事不牢；男青年留长发，赶时髦，便认定此人政治素质不好，不可靠，等等。因而把人才的好坏模式化，脸谱化，形成一种刻板印象，用人偏重表面，为一些人的首次印象所迷惑。所以，领导者在选才用人时，必须正确对待第一印象，不能停留第一印象，并要进行深入而全面的了解情况，不断修正和深化第一印象，形成比较正确的认识。
第二是唯“从”是举，唯“拍”是用
有些人喜欢把唯唯诺诺，唯命是从看成是“德”，把擅长搞歪门邪道，善于“吹喇叭”、“抬轿子”、阿谀奉承、溜须拍马、搞“关系学”有术的人看成是“才”，大加重用；而对那些敢讲真话，勇于抵制不正之风，大胆开拓的人，则横加责难，“顺”者用之，“逆”者闲之。
(4)戒心定式“取”人
这表现在两个方面，一是文凭，二是资历，在文凭上，有的单位在配备领导班子时，眼睛只盯着“文凭”，搞文凭排队：博研、硕研、本科、专科。有时甚至只要有一张博士或硕士研究生文凭，不管其领导能力如何，就被拉进了领导班子，但是，文凭固然重要，但用人不要只看文凭，而要注重实质水平。日本的索尼公司总裁盛田昭夫，曾把公司职员的履历表全部烧毁。当然，对他这种做法我们不一定仿效，但是他摒弃了只重学历不看才能，坚持在实践中选用人才的精神，是很值得我们每个领导者借鉴和学习的。
其次是以资历熬人，不看能力看资历，不看水平看辈分的思想，导致一些人混年头，熬岁月，墨守成规，不思进取，使一些政绩平平的人凭年头而得到提拔，“多年的媳妇熬成婆”，而大批年轻的优秀人才遭到压抑。
其实，这种以定式取人的方式归结根源就是对能力的轻视，而墨守某种成规，导致整个组织缺乏活力。
(5)戒以求全“埋”人
“至宝必有瑕秽，能工也有不巧”。但有些领导则过分地强求“完人”、“全才”，甚至戴上“放大镜”去找人家的不足，而摘掉“近视眼镜”来看别人的长处，不能正确对待犯过错误和有缺点，弱点的人才，结果因瑕弃玉。
(5)戒以乌纱“诱”人
领导用人时应该是因事择人，而不是因人造职，因人卖职，那只会造成权力机制从内部腐化溃烂，即使领导是出于公心提携后进，但有的人，原来称职，提拔后反而不称职了。
B·伦特，是个合格的副校长。他善于融洽与学生、教员的关系。后来被升为校长。很快，人们发现，他缺少那种应付高级官员的事务所必需的方法。他为了调解两个学生间的争论，却把教育局长晾在一边；他为生病的教员代课，却错过了副局长召开的课程修订委员会会议：他致力于校务工作，却无暇顾及社区组织的活动，学校失去了教育局长的信任，失去了社会的支持。
因此，领导应当善于观察和发掘下属的潜力，使其人尽其才，毋武断地认为“乌纱帽”可以决定一切
另外，领导要善于把好人才关，因为这社会上形形色色的人太多，贪图名利“毛遂自荐”者有之；追求仕途“趋之若鹜”者有之；欲借此一展才华而无需“三顾茅庐”者也有之。因此，应该认真考察，严格把关，将那些政治可靠、品行端正、业务娴熟、年富力强、忠于职宁的人选拔到自己身边。“桐花万里丹山路，雏凤清于老凤声。”作为21世纪的领导者，要有正确的用人思想，知人善任，做到任人唯贤、有人所长、用当其时、因材授职。如此，下属的“水涨”才能使领导“船高”，目前是世界各国在新的时代制高点上斗智斗勇的时代，这是一场全面刷新纪录的历史变革，其中，关键是领导集团、领导力量、领导素质的较量，而更为关键的，是如何造就成千上万的一流人才。历史的经验已经证明：人兴国，国人科教，科教兴人。能否发现人才，培养人才，使用人才，最大限度地挖掘和利用人的才能，是衡量领导者是否成熟的主要标志之一。
求贤若渴、以诚相待
筑巢引凤，天下咸归附之。说到求贤若渴，令人印象深刻的莫如战国“四君子”——蓓陵君、孟尝君、平原君、春申君，他们门下招揽了数干食客，既有经世济国之人，也有鸡鸣狗盗之徒，充分发挥这些门客的专长，使其人尽其才，是这四个“君子”屡度劫难，挽救国家危亡的法宝。然而与此相悖的是有的领导仅将“求贤若渴”视为个人沽名钓誉的手段，用人极为短视，今日用得着就另眼相看，明日用不着就弃之如敝屣，特别是嫉贤妒能之人，本身就不配做领导者。以才为本，待才如宾，求才若渴应是对领导者的基本要求，它不是领导对贤才的施舍，而是领导自己有求于人，想刘备“三顾茅庐”留下千古佳话，如此礼贤下士是因此他在诸葛亮出山之前。
转战南北十余年，接连打败仗；先后投曹操，事吕布，依刘表，靠袁绍，未能割据一方，甚至弄得无立足之地。为什么会出现这种情况呢?罗贯中在《三国演义》“刘畜德遇司马徽”一则故事中，借山中隐贤司观徽(道号水镜)之口，明确指出刘备失败的原因不是“时运不济，命运多蹇”，而是“左右不得其人”，因缺少关于运筹帷幄决胜千里的经纶济世之士。刘备辞别水镜后，在新野得徐庶；在徐庶举荐人，这才三顾茅庐，恭请诸葛亮。
