领导最主要的工作就是知人善任，任人唯贤。知人，就是考察选准人才；善任，就是正确地使用人才。要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的人才任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。
识人是用人的前提，如果不能识人势必不能用人，由此可见识人的重要性。在很早以前，古人就提出：为治以知人为先。即治理国家以了解、识别人为最首要的事情。可以说，非知人不能善其任，非善任不能谓知之。这富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人，没有很好地使用人就是因为没有了解人。所以，得人之道，在于识人。历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人。也就是说，帝王的作用，没有比识人更重要的了。同样，作为一个企业的领导者要把企业领向成功之路，首先也要知人，只有知人才能善任，因为对一个人了解得越深刻，使用起来才越得当。
那么怎样才能识人？其先决条件在于能公正无私，一视同仁；领导必须具备如此胸襟，方能发掘真正人才。人才犹如冰山，浮于水面者仅30%，沉于水底者达70%。
归纳识人之难的原因，一方面是客观障碍。
第一，人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有诸内者，未必形诸外，愿乎外者，未必存乎内。所以孔子曾说：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。”
第二，每个下属个性的差异是因为所处的环境、经历的不同、所受的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个性之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为领导，要知道下属的个性，必须客观了解对方容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其周遭环境，做合乎情理的评价，万不可先入为主，臆断为事。
另一方面是主观障碍。
一是好恶爱憎困于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮效应。评价者对被评价者的一两种品质具有良好印象时，对其所有品质都评价高；反之亦然。因此，憎者唯见其恶，爱者唯见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。”有时新领导本身缺乏鉴评他人之能力，或私心自用，忌真才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。
二是受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若误奸为忠，误恶为善，误愚为智，则必误人误己，败事有余；反之，亦两失其平。故欲求知人善任，必先去除上述障蔽，方能奏其功效。
诸葛亮在识人用人上总结了其独到的方法：“烦使之而观其能，卒问焉而观其智，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其态，观其好恶而知短长，观其交友而知贤肖，杂之以处而观其色，举其所美观其所终，远使之而观其终，近使之而观其敬，屈视其所亲，富视其所与，达视其所举，穷视其所不为，贫视其所不取。”
你要成为一个有远见的领导，必须懂得人是有个性的。只有了解人的个性特点，才能够真正管理好公司。管理者在与下属合作共事时，应根据人的不同情况而采取不同的办法从而加以识别和利用。以下几点须谨记：
（1）性格刚强却粗心的下属，不能深入细微地探求道理，因此他在论述大道理时，就显得广博高远，但在分辨细微的道理时就失之于粗略疏忽。此种人可委托其做宏观的事。
（2）性格倔犟的下属，不能屈服退让。谈论法规与职责时，他能约束自己并做到公正，但说到变通，他就显得乖张顽固，与他人格格不入。此种人可委托其立规章。
（3）性格坚定又有韧劲儿的下属，喜欢实事求是，因此他能把细微的道理揭示得明白透彻，但涉及大道理时，他的论述就过于直露单薄。此种人可让他办具体事。
（4）能言善辩的下属，辞令丰富、反应敏捷，在推究人事情况时，见解精妙而深刻，但一涉及根本问题，他就说不周全容易遗漏。此种人可做谋略之事。
（5）随波逐流的下属，不善于深思，当他安排关系的亲疏远近时，能有豁达博大的情怀，但是要他归纳事情的要点时，他的观点就疏于散漫，说不清楚问题的关键所在。这种人可让他做小部门主管。
（6）见解浅薄的下属，不能提出深刻的问题，当听别人论辩时，由于思考的深度有限，他很容易满足，但是要他去核实精微的道理，他却反复犹豫没有把握。这种人不可大用。
（7）宽宏大量的下属，思维不敏捷，谈论精神道德时，他的知识广博，谈吐文雅，仪态悠闲；但要他去紧跟形势，他就会因为行动迟缓而跟不上。这种人可用他去带动下属的行为举止。
（8）温柔和顺的下属，缺乏强盛的气势，他去体会和研究道理会非常顺利通畅，但要他去分析疑难问题，他就拖泥带水，一点也不干净利索。这种人可委托他按上级意图办事。
（9）喜欢标新立异的下属，潇洒超脱，喜欢追求新奇的东西，在制定锦囊妙计时，他卓越的能力就显露出来了，但要他清净无为，却会发现他办事不合常理又容易遗漏。这种人可从事开创性工作。
（10）性格正直的下属，缺点在于好斥责别人而不留情面；性格刚强的人缺点在于过分严厉；性格温和的人缺点在于过分软弱；性格耿直的人缺点在于拘谨。根据这四种人的性格特点，可将他们安排在一起，借以取长补短。
看来，如何做到先知人后用人，是考察现代企业领导是否称职的重要环节。当然，真正有头脑、有眼光、有胆识的现代企业领导人能够做到知人善任，从而使企业的发展有秩序地进行。
豹子捕鼠不如猫
古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝玉，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的效果。
有个叫猗于皋的人听说尾勺氏养了一只豹子，非常擅长捕猎，不禁十分羡慕。他想，要是我也能有一只豹子来帮自己捕捉动物，那该有多好！于是，他不惜用一对上好的白璧换到了豹子。
猗于皋得到了豹子非常高兴，大摆筵席以示庆贺。酒过三巡，他牵出豹子向朋友们夸耀，豹子也果然是名不虚传，金黄色的皮毛闪闪发亮，两只眼睛光芒四射，四肢直而长，走起路来轻盈而矫健。
猗于皋对豹子宠爱有加，他每天喂它吃新鲜的家畜肉，给它系着饰有美丽纹彩的丝绸，就连它脖子上套的绳子都是镀金的。猗于皋常常一边抚摸着豹子的脑袋喂东西给它吃，一边自言自语地说：“豹子啊豹子，我如此厚待你，你可不要辜负了我的期望啊，哪一天，你才能对我有所回报呢？”
有一天，猗于皋看见一只大老鼠从屋檐下溜过，他想机会来了，急忙解开那只豹子，让它去捉老鼠。而豹子却像没有看到老鼠一样，无动于衷，猗于皋气得将豹子责骂了一顿。
不久，又有一只老鼠经过，猗于皋又放豹子去捉，豹子还是无动于衷。猗于皋愤怒了，用鞭子狠狠地将它抽了一顿，关进栅栏里，每天只喂些剩饭剩菜，以前的贵族待遇全部取消。
猗于皋的朋友安期子佗听说了这件事，责备他说：“我听说巨阙宝剑虽然锋利，如果用来补鞋，却不如一把小小的锥子；锦绣绸缎虽然华丽，如果用来洗脸，却不如一尺粗布；豹子虽然凶猛，却不如猫那样能捕鼠。你为什么不用猫去捕鼠呢？”
猗于皋恍然大悟，便找来猫去捕鼠，放豹子去捕野兽。不久，猫把老鼠都捉光了，豹子也捕获了无数的獐子、鹿、狍子等。
兽类固然善于捕捉，但也是各有所能，用人也是如此。要讲究量才适用，才能人尽其才，物尽其用。大家都知道诸葛亮，文韬武略，计谋无穷，但如果让他出去与敌军肉搏，恐怕生还的可能性不大。
孙策临死前对孙权说：“外事不决问周瑜，内事不决问张昭。”这是因为：周瑜年轻气盛，处理外事比较擅长，但对于内部关系却处理得不好；张昭老谋深算，但生性胆小，对内部复杂的事务尚能处理，对外部交涉却缺乏果敢。
世界上没有十全十美之人，用人要尽量用其长，避其短，千万不要让豹子去捉老鼠。
正因为员工的个性不同，擅长的专业也不同，才使得企业内部的各项工作都能够找到最合适的人选，使各项工作得以正常运行。如果管理者依照个人标准去约束自己的员工，只能使整个企业变成管理者一个人的思维模式的产物，员工的特长会被抑制，甚至埋没。
有些领导总是抱怨公司里能人太少，恨不得想使自己的部下都变成“能杀能闯”的“猛将”。
其实每个人都有他的长处，只要你能很好地掌握他们的特点，把他们放到最能发挥其作用的位置上，就能够实现人尽其才，物尽其用。
在第二次世界大战中，由于战争的需要，某国临时招募了许多各行各业的人参军打仗。有这样一支小分队奉命驻守在一个小岛上：他们当中有大学教师、机械工程师、政府机构的办事员，也有泥瓦匠、小饭馆老板、裁缝铺的学徒，还有消防队员、小提琴手、汽车修理工，等等。他们一到岛上，就都行动起来了。有的用捡来的木条、干草搭起了简陋的帐篷，有的用自制的工具支起了炉灶，还有的忙着施展烹饪手艺，人人都使出自己的看家本领，在各自擅长的方面尽情地发挥。一顿丰盛的晚餐过后，还举办了一场热闹的晚会，大家有说有笑，又唱又跳。
几天过后，小岛遭到敌人的攻击。在枪林弹雨的战场上，大学教师和小饭馆老板便显得手足无措，失去了用武之地，而消防队员和汽车修理工则能够临阵不乱，熟练地使用手中的武器，对敌人进行了狠狠的打击。
从这个例子中我们可以看到：大学教师受过高等教育，掌握的知识较多，可以说是比较有才华的人了，可是一打起仗来，却不如一个只念过几年书的消防队员。同样，在一个企业里，一个人即便有才华，如果管理者不能给他一个合适的发挥才能的舞台，他也只能是“英雄无用武之地”。
一个公司或企业好比这个小分队，也是由各色各样的人组成，他们都有自己的看家本领。身为领导，你就要能做到对部下的特点、能力，甚至个人的性格了如指掌，然后给他们能真正发挥自己特长的舞台，使其内在的潜力得到充分的发挥。就像让猫去捉老鼠，让豹子去捕野兽，结果自然是皆大欢喜。
炼就一双火眼金睛
古人笃信相人术，诸葛亮相魏延必反，曾国藩相人之福寿。其实，这是把识人的技巧神秘化了，实不足取，但不可否认的是，像诸葛亮、曾国藩这样雄才大略的人，他们之所以善于用人，首先得益于他们都有一双识别人才的火眼金睛。
曾国藩一生喜好相人，尤其于治军时期，对所选拔之人才，必经其当面观察，观其才学之高下，道德之深浅，然后予以定夺。他的相人，一从自身的学问修养出，二从自己丰富的阅人经验出。流传后世编为著作而可以效验的方法有《冰鉴》一书。此书内容丰富详尽，屡为后人所推崇。据《清史稿·曾国藩传》载，每逢选吏择将，他必先面试目测，审视对方的相貌、神态，同时又注意对方的谈吐行藏，二者结合，判断人物的吉凶祸福和人品才智。
世人传言曾国藩善相人，预卜终身，虽不无过誉之嫌，但也并非毫无根据。曾国藩任两江总督的时候，有人将陈兰彬与刘锡鸿推荐给他，认为他们颇善文藻，能下笔千言，而且对天下大事都颇有见解。曾氏随即接见了这两个人，相谈已毕，曾氏对推荐他们的人说：刘锡鸿这个人看起来一脸抑郁不平之气，将来很可能不得善终。陈兰彬这个人看起来气息沉着一些，将来可能做到三四品的官阶，不过也不会有大作为。
后来，刘锡鸿一次随郭嵩焘出使，担任副使之职，但是二人的意见却常常不合，互相攻讦。刘锡鸿私下写信回来，奏郭带妾出国，并且与外国人来往密切，实在是有损我们国家的形象。郭也写信汇报说刘偷了外国人的手表。当时主政者李鸿章偏袒同门的郭嵩焘，将刘撤回，并且以后再不设立“副使”之职。刘受到这样的处罚感到十分窝火，竟向朝廷上书说李鸿章当杀，其罪名有十条之多。当时李鸿章权倾一时，大清国所有外交事务多要倚重李公，怎么会理会刘的“一派胡言”。于是，刘的上书就落了个留中不发的命运。这样一来，刘更加气愤难平，口无遮拦，逢人便讲李鸿章的坏话，弄得所有故交故旧也不敢再和他来往。每次设宴请客，往往无人登门，不久即抑郁而死。
陈兰彬的经历也正与曾氏预卜的不差分毫。陈后来虽经许振韦推荐来到曾氏幕下，但始终因为过于正直不肯随俗，且为人处世勇气不足而终无大的建树。
曾国藩认为：一个人“神邪则质邪”。“一身骨相，具乎面部。”一个人的内在品质，一个人的“神”，集中体现在面部，尤其是体现在两只眼睛里，即曾国藩所说的“一身精神，俱乎两目”。
如果一个人的“神”侵褊狭、“神”挫，其品格卑下，心怀邪念，容易见异思迁，随便放弃自己的道德情操而趋利。这种人平常善于掩饰自己，往往在准备充分、形势成熟后才显出本性，而不会轻易发难，不打无准备的仗，是大奸大贼一类的人。这就是观人要视“神”的道理。
所谓“精惠则智明，精浊则智暗”，是说观察一个人的“精”，可以识别其智慧明暗。聪明敏慧的，其“精”条达畅明；鲁笨愚钝的，其“精”粗疏暗昧。这个“精”，与“精明”的“精”字在意义上有些联系，但识别起来，并不容易。
古谓人有“精、气、神”三性，“精”指一个人才智能力在气质上的外部显露。花气袭人是芳香，人的才情心力也会像花香一样有灵。品质的复杂，加上个人修养和环境等因素的外在影响，有些人的“精”和“神”表露不十分明显，特别是处于落魄颓丧时期，普通人难对此一目了然，一洞澄明。这就需要识人者运用经验和感觉去进行综合判断。许多人都有这种体验，一看某人，就知道他聪不聪明，道理即在于此。这即是观“精”之说。
所谓“筋劲则势勇，筋弱则势怯”说，意即观察一个人的筋，能识别其胆量。筋劲，其人勇猛有力；筋松，其人怯懦乏劲。
“骨硬则质刚，骨软则质弱”说，即观察一个人的骨，能识别其强弱。骨健，其人强壮；骨软，其人软弱。曾国藩在鉴别人才时认为神和骨是识别一个人的门户和纲领，有开门见山的作用。他在《冰鉴》中说：“一身骨相，具乎面部。”“筋”和“骨”则经常联系在一起被用来考量一个人的力量勇怯。
