用人性化思想指导企业的经营管理，就是要从人的善良本性出发，通过和风细雨式的善意的引导、启示、提醒、挖掘、发挥、激励、弘扬、规范等等有效手段，让人们最善意的一面全面的尽可能的展现出来，并使之长效管用，从而达到通过完善、强化队伍建设，推动整体工作不断提升的最终目的。
具体来说，人性化思想就是要了解人、尊重人、理解人、信任人、赏识人、帮助人和培养人，抓住这七个人性化管理的思想核心，人性化管理的理念才能深入到企业的各个方面。
一、人性化管理要了解人
企业家、管理者了解自己的员工吗？了解员工的喜怒哀乐吗？了解员工的生老病痛吗？了解员工的工作、学习和生活吗？如果企业的领导不了解自己的员工，那企业的管理就会很糟，更别说实行人性化管理了。
（一）企业了解员工的三个层次
第一个层次是了解下属的基本情况：包括学历？年龄？毕业学校？工作经历？兴趣爱好等基本信息？
第二个层次是了解下属的性格和特点：对不同性格和不同能力的员工应采取不同的指导方法？
第三个层次是深层次的了解：包括对下属的价值观？做人的原则？内心的想法等都深入了解？真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力和优势？
（二）了解他人的七个步骤
美国国际管理顾问公司总裁马克·麦科马克提出了解、观察他人的基本要点，包括下面列出的七个步骤里？
1.仔细地听
听人讲话，并不只是听听他说些什么，而且还要观察他是怎么说的？人们没有说出来的言语中的包含的意思常常比他说出来的更多？偶尔要使谈话停顿一下——短暂的沉默往往会使对方说出更多的话？
2.仔细地观察
不需要看任何有关形体语言的书，只要注意看对方的穿着打扮，便可以了解他各种动作及姿态的含义，以及他可能会说些什么样的话？
3.尽量少讲
只要少讲话，自然就可以学到更多？听到更多——而且可以避免自己说错了？每个人都能够做到少说话，而且几乎每个人都应该少说，多提问题，但不要由你自己说出答案来？
4.不要有先入为主的印象
通常人们相信首次印象，但是除非经过深思熟虑，否则不要轻易地建立首次印象，当别人给你留下印象时，不要随便作为信条加以肯定？
5.做好事先准备
当你准备和他人见面时或打电话给他人之前，先回想一下你过去对他的了解，你应该怎么说或怎样做，才能达到你的目的？
6.注意谨慎
当你观察他人的时候，千万要谨慎？虽然你已经了解对方的作风，但绝不要告诉他你觉得他不够老实可靠，而且即使你凭直觉已经看出他的做法可能不对，也不要指出来？如果你让对方知道你对他的了解，以后就不可能再有效地运用这种了解来影响他了？你了解别人，未必就应该让别人也看透你？切记！只要当他对你了解比较少时，你才能够利用你对他的了解？最可能泄露自己秘密的做法，就是把自己的成就和盘托出告诉他人？自己千万别说，让对方从其他人的口里了解你的个性和成就？
7.保持超然
如果你能在一些热闹的商务场合中强迫自己保持超然，你的观察力就能大为提高？当别人在酒酣耳热之时，流露出来的本性，将比其他场合多得多？假如你也跟着一起凑热闹，不但观察不到什么人，反而泄露了自己的本性？
企业经营失败往往不是因为缺乏合格的人才，而是因为企业领导不能很好地使用人才？
人力资源浪费是企业最大的浪费，善于用人不仅是对管理者的基本要求，也是其基本责任？
具备经验的管理者不仅了解员工的技能水平，还对员工的性格？兴趣？家庭？职业倾向及个人需求有充分的认识？一个人适合做什么与喜欢做什么并不是一回事，作为管理者，你有责任让员工认识到二者之间的差异，并帮助他们制定职业规划？
个体差异不仅表现在职业能力上，而且还表现在性格？价值观及职业倾向上？
管理者在为下属分配任务时除了考虑岗位要求外，还应该针对并尊重员工自身的特点及优势，安排与其特点和优势相适应的工作，给予充分发挥的空间。
（三）案例故事：刘邦知人善任得天下
汉高祖刘邦打败项羽统一中国，在洛阳举行庆功宴，他问部属为什么我刘邦可以得到天下？而项羽却失去了天下？部属们说：因为你可以把功劳分出去给大家，于是我们拥护你；而项羽刚愎自用，把功劳全揽在自己身上，最后众叛亲离？
刘邦听后哈哈大笑：你们只知其一，不知其二，我刘邦之所以得天下是因为获得了三位英雄人物的帮助？对刘邦来说，策略制定远不如张良，行政管理远不如萧何，带兵作战远不如韩信，但他胸怀宽广，敢于起用这些人才；反观项羽，心胸狭窄，疑神疑鬼，连范增都不敢用，因此历史的结果是必然的？
“巧妇难为无米之炊”，赋予员工责任，还必须努力为他（她）创造良好的工作环境，配置必要的资源，包括与职责对等的权力？财务及人力资源？时间安排的灵活性以及适当的培训和协助？
作为管理者，你的直接支持对下属的业绩表现是至关重要的？可以用书面的形式赋予他（她）一定的资源使用权力，也可合理利用你的职权和影响为其谋取更有利于创造佳绩的资源配置？
一位高级管理者说：“十几年的工作中我获得的一个宝贵经验是：你必须通过别人？通过合作与授权来共同完成工作？”
一位资深经理也深有感慨：“再能干的经理也不可能三头六臂，时间和精力毕竟有限，如果你偶尔不在其位，或有更重要的事情需要你暂时抽身出来，你就应该让具备能力的下属来代替你发号施令？”
“只有平庸的将，没有无能的兵？”
优秀的领导者总能从身边发掘人才并充分发挥他们的潜能，而拙劣的领导者总是抱怨和慨叹无人可用；优秀的领导者带领身边的人才不断走向成功，而拙劣的领导者在慨叹中逐渐走向没落？
二、人性化管理要尊重人
企业管理千头万绪？错综复杂，最核心的一点是对人的管理要尊重人？
（一）尊重别人就是尊重自己？
要在职场中做到尊重别人，必须平等地对待每一个人，无论你取得多大的成就？心理学研究表明，人都有友爱和受尊重的欲望，交友和受尊重的愿望都非常强烈？人们渴望自立，成为家庭和社会中真正的一员，平等地同他人沟通？如果你能以平等的姿态与你周围的人沟通，对方会觉得受到尊重，而对你产生好感；相反地，如果你自觉高人一等？居高临下？盛气凌人地与人沟通，对方会感到自尊受到伤害而拒绝与你交往？
在与人共事的过程中，千万不要伤害对方的自尊，否则，不仅无法沟通，而且还在伤害别人的同时，也会伤害到自己？而在职场的实际执行中，有些人却情不自禁地出格？越位？
尊重你周围的所有人，你才会赢得所有人的尊重，从而建立良好的人际关系，一步一步走向成功？那些看起来不起眼的小职员，更应该值得尊敬，因为你敬他一尺，他敬你一丈，况且，说不定他们之中就有藏龙卧虎之人，不知哪天就会有晋升的机会？如果你尊敬他，自然会有好报？
（二）如何尊重别人
“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇。”君臣之间尚且如此，更何况劳资双方？
“尊重人”意即尊重员工的人权、人性和人格，尊重和满足员工多层次的需求，关心员工的成长和发展，让员工有稳定感和安全感的同时，还拥有事业成就感；信任员工，充分合理地授权和分权，让员工以“主人翁”的身份参与管理；反对把员工看作是打工的，是生产的“工具”，等等。
蒙牛集团总裁牛根生曾说，如果把企业比作一辆公共汽车，那么，，创业者只是这辆车上的司机而已，本车的核心目的是把来来往往的乘客运到他们想去的地方，只有乘客安全抵达目标，司机才有资格收取车费。如果司机误以为自己是中心，乘客是陪衬，那么，整个定位就大错特错了。所以，“金本位”成不了企业家，“权本位”也成不了企业家，“人本位”才有可能成为企业家。
管理者不仅要树立“尊重人”的理念，更重要的是将“尊重人”的理念贯彻到管理全过程，物化为具体的选人、用人、育人、留人机制，即通过建立“硬机制”体现企业“尊重人”的理念。
企业通过建立工作激励制度、制定人力资本流动政策等执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。
尊重员工，回归人本，即回到“以人为本”这根本性问题上，从关注人的“被尊重、被信任”的最基本需求出发，建立多维交叉的激励机制和体系，可以有效解决人才的激励问题，进而会有效解决人才流失问题。
赫兹伯格的双因素理论认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认、发展前途等因素才是真正的激励因素。
人的需求是多层次的，所以在实际管理工作中，运用的激励手段不能是单一的，而是多层面的、多角度的、多渠道的、多手段的，并且是尽量能满足员工的关键需求。这些激励方法应是“软硬”兼施，即不仅包括“硬”的物质激励方法，而且还包括“软”的精神激励方法。
物质激励具体指提供员工职业发展平台、培训机会，以及具有竞争力的薪酬福利；建立科学、公正、合理的绩效考核体系，使员工的绩效和贡献得到充分肯定和承认，等等。这是企业“留人”的重要物质保障？
精神激励，其一是指培育良性的企业文化塑造企业的灵魂，形成共同的价值观，让员工为完成企业的使命、目标而努力工作；其二是指营造宽松、和谐的工作“软环境”；其三是指通过激发员工的内在报酬，让员工拥有工作成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等等。
尊重员工，激励员工，我们的企业才能做得更好。
（三）案例故事：万科尊重人才，创造辉煌
1988年，万科成了第一批吃螃蟹的公司，进行股份制改造，基本建立了现代公司治理结构？
不同于其他成功企业家呕心沥血地培养企业接班人的做法，王石“从来不培养接班人，（而是）给万科建立了一个制度，培养了一个团队，谁当一把手也差不到哪儿去？”同时，王石主张建立以职业经理人为主体的人力资源管理体系，并认为职业经理人要以管理为生？精于管理？说到万科对用人的态度，王石不把信任寄托在某个人的品德上，而是假定人会犯错误？靠制度来约束人，来减少错误？
王石始终坚持对人永远尊重追求公平回报和开放透明的体制，形成了万科独特的企业文化？如果对外界介绍万科的文化氛围，首先的一点就是对人的尊重。对人的尊重就是要有选择权？机会均等？也正是这种对人的尊重，万科内部形成开放平等的企业环境？一个公司的价值观，不仅体现在公司内部，也包括它如何看待自己与社会的关系，万科选择规范化的道路，以公平的心态对待股东？客户？员工和伙伴？
三、人性化管理要理解人
理解人比了解人更深了一个层次，理解人更加强调二者之间的心灵沟通，更加强调和谐与共鸣。
（一）什么是理解人
所谓理解人，主要是指对人思想上的理解，心灵上的沟通，感性上的融洽。它要求对人的尊重、信任，建立人与人之间的友谊。
在现实社会中，我们常常会走各种各样的桥，架设在人们心灵之上的桥梁这能很好的沟通人们之间的关系。
理解之桥，沟通了人与人之间的关系，化解了人与人之间的矛盾和隔阂，乃至误解。
理解人，就要理解人们之间的内在差异性，在任何人之间建立良好的心灵沟通，有了这座桥，人们就会生活在崇德崇义、和睦相处的美好世界里。假如没有理解之桥，那么，人世间将会出现许多遗憾和不幸。
在现实社会中，人们往往会因为沟通不畅，产生了矛盾和误解，往往会因为彼此之间缺乏了解，误解了他人，给自己和他人造成伤害。
（二）用马斯洛的需求理论理解员工
马斯洛的心理需求层次说把人的心理需求分为金字塔式的五个层次，分别是：1）生理需要；2）安全需要；3）归属需要；4）尊重需要；5）自我实现需要。
作为企业的管理来讲，了解和关注员工的“心理需求层次”是企业管理和发展的基础。员工是我们作为经营企业的基石，没有员工则没有人按管理者的期望去实现、创造企业的目标和价值。因此，对员工的了解关注是每一个企业管理者必须认识到的，甚至在企业内部的每个层次管理中都应该把对员工的理解、关注作为一个工作的范围？
从分类上，可以把人分为以下几种：“经济的人”、“社会的人”、“自我实现的人”、“复杂的人”？以下针对不同的几种人对其心理需求进行一定的分析，以便更好地理解企业的员工。
1.经济的人
在“经济的人”这样一个阶段，员工的动机是为了挣钱，是为了经济而不得不来劳动的，在这一个阶段是强调用纪律来约束员工，工作是以事为中心？岗位为中心的一种状态？如果企业的员工状态是属于这一类的，管理相对程序化一些，对员工心理需求的理解很简单，这一阶段对员工的管理用金钱与纪律来作约束就很有效了，这也称之为理性管理？
这一类的人，按需求层次划分应为低层次的需求，即只是生理和安全的需要？这一阶段的需求是满足维持生存所必需的程度了，这时的人还需要人身安全？资源财产所有性？道德保障？工作职位保障等的安全需要？
2.社会的人
当挣钱不是唯一的动力时，员工也就有了新的心理需求，需要在工作中得到尊重？回报？实现自己的社会价值，是这一阶段员工的真实需求。实现社会价值成为员工主要的工作动力。
这一个阶段中，企业要注意“以人为中心”，关心和了解员工的心理需求，要知道员工需要得到怎样的心理需求，通过对“员工的满意度”调查来了解员工的真实想法。
这一阶段的人需要得到内部和外部的尊重，内部尊重就是人的自尊；外部尊重是指一个人希望有地位？有威信，受到别人的尊重？信赖和高度评价？尊重需要得到满足，这样才能使人对自己充满信心，对社会有满腔热情，体验到自己活着的用处和价值？因此企业在这一阶段要发挥的能动作用很大，管理者应该充当联络人的角色，把满足员工的心理需求用具体的事情做出来，让员工确实除了物质利益以外能真正得到尊重的需要？
3.自我实现的人
员工得到经济提升和尊重之后，就会逐渐发展到“自我实现”阶段。
一个企业中也会有不同状态的人出现，企业中的高层有部分是可以达到“自我实现的人”，高层管理人员是把能实现自己潜力的工作当成一件快乐的事情来做的，把完成工作看成了实现自我价值和抱负的目标？
