2．戒大发雷霆，恶语伤人。人人都有自尊心，即使犯了错误的人也是如此。领导者批评时要顾及下属的自尊心，切不可随便加以伤害，为此，批评下属时应当心平气和，春风化雨。如果横眉怒目，劈头盖脸臭骂对方一顿，以为这样才能显示领导者的威风。实际上，领导者这样做最容易伤害对方的自尊心，导致矛盾的激化。因此，领导者批评下属应力戒发怒。当你怒火正盛时，最好先别批评下属，待心情平静下来后再去批评。
常言说：“良言美语三冬暖，恶语伤人六月寒。”对于人民内部问题的批评，领导者切忌讽刺、挖苦，恶语伤人。下级虽有过错，但在人格上与上级完全平等，领导者不能随意贬低、甚至污辱对方。
3．戒吹毛求疵，过于挑剔。领导者批评下属是必要的，但并不是事事都要批评。对于那些鸡毛蒜皮的小问题、小毛病，只要无关大局，领导者应当采取宽容态度，切不可斤斤计较、过于挑剔，更不能用显微镜去寻找下属的毛病，从 “鸡蛋”里挑出骨头来。这种做法，只能使下属无所适从，谨小慎微，不求有功，但求无过，甚至产生离心作用。
4．戒不分场合，随处发威。领导者批评下属必须讲究场合和范围。有的批评可在大会上进行，而有的只能进行个别批评。领导者若不注意批评的场合和范围，随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲，就会使对方感到无脸见人，不利于问题的解决。批评下属，领导者特别要注意不要随便当着对方下级的面，或客人的面批评他。否则，对方会认为你是故意扫他的脸，出他的丑，使他难堪，从而会引起对方公开对抗。许多争吵对骂，往往是由于批评的场合不对引起的。
5．戒乘人不备，突然袭击。领导者批评下属，事先最好打个招呼，使对方先有一定的心理准备，然后再批评，对方不至于感到突然。比如，有的下属做错事，但本人并没有意识到。这时领导者应当先通过适当时机，吹吹风，或指定与对方关系较好的人先去提醒他，使其先自行反省，然后再正式批评他，指出其错误所在。这样他不至于感到突然，有了心理准备，他就容易接受批评了。反之，如果当对方尚未认识到自己有错，领导就突然给予批评，不仅会使下属不知所措，还会怀疑你批评人的诚意，从而关闭接受批评的心扉。
6．戒清算总帐，揭人老底。领导者批评下属，应当针对当前发生的问题，对于过去发生的问题尽量不要拉扯出来。有些领导者为了说服对方认识问题，或为了证明对方当前的行为是错误的，便把心中积存的有关他的 “问题”全都数叨出来，这样做，只能使对方感到你一直秘密地注意收集他的问题，这一次是和他算总帐，是有意整他，从而产生对立情绪。
7．戒威胁逼迫，以势压人。领导者批评下属，只有在平等的气氛中进行，才容易被下属接受。如果领导者摆出居高临下，盛气凌人的架势，说不服就压服，动不动就说：“是我说了算，还是你说了算？”或下最后通牒：“必须……否则……”这样，逆反心理就产生了，对方可能会想：干嘛一定要听你的？或者反过来挑衅地说： “悉听尊便，请吧，我才不怕。”结果是逼而不从，压而不服，反而激起反抗情绪。
8．戒当面不说，背后乱说。中国有句俗语：“当面批评是君子，背后议论是小人。”这句话反映了人们一种心态：不喜欢背后批评人。领导者当面批评下属，可以使对方听清楚领导者的意见和态度，也便于对方的意见得到交流，消除误会。如果领导者背后批评下属，会使对方产生错觉，认为你有话不敢当面讲，一定是肚里有鬼。再说，领导者不当面讲，经他人之口转达，很容易把话传走样，造成难以消除的误解。
9．戒以一事论人，全盘否定。领导者批评下属，应尽量准确和具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。比如用 “从来”、“总是”、“根本”、“不可救药”，“我算看透你了”等言词来否定下属，都是不可取的，应当避免。
10．戒口实不严，随处传扬。领导者批评下属，不能随处发威，更不能随处传扬。有的领导者前脚离开下属，后脚就把这件事说给了别人，或者事隔不久批评另一个人时，又随便举这个例子，弄得该问题人人皆知，满城风雨，增加了当事人的思想压力和反感情绪。这不是爱护人的做法，而是一种值得批评的自由主义作风。
11．戒反复批评，无休无止。领导者批评下属，不能靠量多取胜。少说能解决时，不要多说；一次批评奏效的，不可再说；一次批评无效的，领导者可以另想他法。有的批评只能点到为止。当一个人受到批评后，心里已经很不自在了，如果领导者再重复批评他，他会认为你老是跟他过不去，把他当成反面典型看待。领导者多一次批评，就会在他心里多一分反感。
12．戒一批了之，弃之不管。批评只是解决思想问题的手段，而不是目的，当一个人受到批评后，在心理上会产生疑虑情绪：是不是领导者对我有成见？带着这种情绪，他会特别留心领导者的有关言行，从中揣测领导者对他的看法。当发现领导者不理睬他时，他就会认为领导者对他有成见；当你无意中批评到与他相似的问题时，他会神经过敏地认为你又在讲他，又在与他过不去。为了消除这种猜忌心理，领导者在批评之后，要细心观察他的变化，对他表示关心和体贴，有了点滴成绩，及时给予肯定。有了困难，领导者及时给予帮助等。这样才能有助于消除猜忌心理，达到批评的目的。
如何获得领导的重视与支持？
作为一个单位部门的负责人，有时会感到领导的重视与支持不够，因而产生一种工作压力和心理压力，甚至产生埋怨情绪。其实，就领导而言，一个部门的工作仅仅是其工作的一个组成部分，他不可能把很多的时间和精力投入到某一个部门。就像一个乐章一样，一个部门的工作仅仅是一个跳动的音符，领导对它有时没有弹到，有时只是轻轻地弹一下，但有时也会重重地击一下，无论弹，还是不弹，或是重弹，对于一个乐章来讲，都是和谐的、优美的。所以，领导重视与不重视某一个部门也是根据其整体工作安排而定的。那么，对部门来说，如何获得领导的这种重视与支持，就显得非常重要。具体方法主要有 “三靠”。
1．要靠主动汇报争取支持。这一点对于 “冷部门”或领导尚不熟悉其工作性质的部门负责人来说是十分重要的。因为此时在领导的整盘棋中，你属于 “有你不多，无你不少”的一个 “边卒”。你要争取领导的重视与支持，只有主动汇报，才能在领导心目中占有一席之地。当然，汇报也要有个时间、地点、方法和次数的问题，要讲究适时、适度、有效果，注意领导的工作节奏、心情变化和环境气氛。切忌在领导工作紧张或心理压力大的情况下去汇报，也不可有事无事都去汇报几句。这就需要注意：一要抓住大事尤其是本部门涉及全局工作的大事汇报，让领导心中有数，便于自己部门的工作适时纳入全盘计划；二要抓住上级要求办的事汇报，让领导参与，使其更加了解本部门工作；三是抓住上级来人检查、督查的契机，让领导陪同汇报。这样，在自觉与不自觉中，加深领导对自己部门的印象。
2．要靠工作实绩获得支持。任何一项工作最终的落脚点是看工作的实绩。领导的重视与支持也是这样。有时领导对一个部门重视与支持不够，并不是他不想重视与支持，而是因为对这个部门的负责人缺少信心。在这种情况下，作为一个部门的负责人，就应当更加努力地去工作，在实绩上下功夫，只有把工作做好了，才能获得领导的信任，才能获得领导的重视与支持。这时的工作实绩，不仅决定领导对一个部门的看法，更能反映一个部门负责人的工作能力。
3．要靠过硬的人品获得支持。一个部门的负责人与领导之间的关系，除了工作上的上下级关系之外，还应当有生活上的朋友关系。而这种关系多是以个人的品德、相互之间的信任为纽带的。如何建立这样的关系，作为一个部门的负责人应当做到 “三条”：（1）要把做好自身工作作为支持领导工作的一种责任。要积极主动地去动脑筋、想办法，做好本部门的工作，尤其是领导关心的工作，以独到的见解、独立的工作能力让领导放心。（2）要注意维护领导的权威。遇问题不推，见荣誉不争。（3）要把握好一个 “度”，不因被信任而放肆，不因被信任而放纵。怎样正确面对领导的信任？
任何一个基层干部，都希望自己所从事的工作能得到领导的认可，从而赢得领导的信任。深得领导信任，不仅可以使自己的工作得到领导的关心和支持，而且为更好地施展自己的才能创造出比较好的环境。但是，如果对领导的信任因不能正确认识而把握不好，就不仅不利于工作，反而会造成人际关系紧张，损害领导形象，贻误党的事业。因此，面对领导的信任，应当注意四个方面的问题。
1．深得领导信任，必须对领导负责。一般来说，领导对你比较信任，往往对你比较放心，有时授予的权力也较多。这时我们应当明白：领导对自己的信任是建立在工作关系基础之上的，这是自己做好工作的一个有利条件。同时，越是领导信任和授权，自己所担负的责任也越重大。因而必须牢固确立对领导负责的态度，严格按照领导的意图办事，出色地完成领导交办的各项任务，不能把领导对自己的信任作为个人捞取政治资本和私利的工具，更不能利用领导授予的权力假公济私，为所欲为。在现实生活中，也确有一些人把领导对他的信任当成是一种 “靠山”、“后台”，置党和国家的法律、政策于不顾，狐假虎威，胡作非为，给领导捅娄子，既损害了领导的形象，也辜负了领导对他的信任。
2．深得领导信任，必须为领导当好参谋。一个领导非常赏识和信任的人，可能会成为这个领导工作中的挚友、家里的常客，他对领导的思想、意图、行为了解得较多，在领导面前他的话相对而言 “可信度”也较高。这时，面对领导对你信任这一有利条件，应要求自己做到：一是出于公心，善于向领导进忠言、献良策，要把基层广大干部、群众的要求和呼声及时反馈给领导，经常向领导献计献策，为领导决策当好参谋，而不能凭个人的好恶，故意歪曲事实，混淆黑白，干扰领导的视听，更不能充当某些拉关系、走后门者的 “传声筒”。二是本着对党和人民的事业高度负责的态度，敢于向领导直言。对领导不正确的决策要利用适当的时机，提出自己的建议；对领导不正确的行为，要能善意地及时提醒，而不能搞庸俗的那一套，为了迎合领导，对领导错误的要求言听计从，甚至为领导错误的决策推波助澜，充当 “打手”角色，更不能给领导出歪点子、馊主意，拉拢腐蚀领导，拖领导 “下水”。
3．深得领导信任，必须更加注意自身的形象。领导信任的人，社会上往往认为他们是领导身边的 “红人”，他们的一言一行也备受社会的关注，群众往往把他们看成是领导的 “影子”和 “化身”。对此，自己必须有清醒的认识，应处处为领导着想，为事业着想，万万不可因领导信任而放任自己。在社会生活中，必须注重提高自己的政治素质和道德水准，从各方面严格要求自己，模范地遵守国家的法律法规和单位的各项规章制度，处处起表率作用。要把领导的信任作为自己勤奋工作、积极进取的动力，以自己出色的工作和人格魅力赢得领导和群众的双重信任。在现实生活中，的确有些人因头脑灵活、办事干练而受到领导的信任，但由于不能正确把握自己，自认为得到领导器重就目空一切，无视组织纪律的约束，从而被大家所唾弃，也给领导脸上抹了黑。
4．深得领导信任，必须注意处理好上下关系。得到领导信任，并不表明自己才干超群，高人一等。越是领导信任，尤其是得到一把手的器重，就越要注意摆正自己的位置，正确处理好与一把手和班子中其他领导成员的关系。对工作问题，应主动向主管领导请示，一般不越级汇报工作，尤其在领导班子不够协调的情况下，更要注意与器重你的领导保持适当的距离，不能在班子中搞亲亲疏疏那一套，充当个别心术不正的领导的 “亲信”，更不能在班子中煽风点火，两面三刀，拉帮结派，破坏领导班子的团结，削弱领导班子的凝聚力、战斗力。对基层干部和广大群众要充分地尊重和信任，注意谦虚谨慎，戒骄戒躁，平易近人，搞好同志间的团结，切不可以领导的 “红人”自居，有恃无恐，骄横跋扈。否则，必将会失去干部群众的信任，落个众叛亲离的下场。怎样正确对待领导的批评？
由于人们都有可能做错事情，免不了挨领导的批评，因此，能否正确地对待批评，就是对一个人的心理素养、思想境界、品德情操等方面的一种考验，也是对其能否善于处理与领导者的关系的一种检验。那么，一个明智的下属，应当怎样对待领导的批评呢？
1．要强化组织观念，提高思想认识。在组织系统中，领导者对下属有着法定的监督、控制、指导等权力。当下属出现与组织的统一运作相背离或不协调、有误差的行为时，领导者有责任对其进行批评指正，这是勿庸置疑的。如果任其而为，那就是领导的失职，他就会因此而受到更上一级领导的批评、惩处。所以说，领导都有责任批评制止。作为下属应当具有这种起码的组织观念，被批评时不应有 “领导故意找自己的碴，跟自己过不去”的想法。这种想法不但于改正错误无益，还会形成抵触情绪，影响与领导的正常工作关系和同志感情。
2．善于换位思考。受到领导批评，如果感到难以接受，这时换个位置，设身处地从领导的角度考虑一下：如果我是领导，会怎样对待犯了这种错误的下属？能够丧失原则、放任自流、姑息迁就吗？这样一来，往往就会心平气和了，就会正视自己的缺点错误了。如果仅仅局限于从自我的角度考虑问题，常常会感情用事，陷入狭隘、偏执、片面的泥潭而难以自拔。实际上，对于许多问题的思考，适时转换思维角度，会进入别有洞天、豁然开朗的境界。
