首先，美而励之。人皆有喜听“好话”的心理。领导者有意对部下的优点作出肯定性的评价，则会使部下深受鼓舞，从而下定决心干好工作。
其次，诱而导之。人在固执时，思想上的疙瘩结得比较紧。领导者在这时去调动他们的积极性，就应巧设悬念，放松其紧张情绪，诱发其好奇心，再步入正题。小王是某企业的技术员，结合工作实际，自己确定了一个科研项目，通宵达旦地干了好几个月，但功败垂成，且招来了各种非议。小王的情绪跌入低谷，决定不再干了。此时，技术科长老王邀请小王到他家作客。三杯酒下肚后，老王问小王：“你说，什么人最伟大，什么人最渺小？”小王说：“默默奉献的人最伟大，贪图势利的人最渺小。”老王说：“你说的也在理。不过我看呀，敢迎难而上的人最伟大，临阵退缩的人最渺小。你年纪轻、精力旺盛、头脑灵活，正是搞研究的黄金时期，但你却像只老鼠，胆小怕事、畏首畏尾的。”小王听后大受启发，又全身心地投入研究，终于获得了成功。其三，点而醒之。思维敏锐的部下，往往自尊心很强。领导者在调动他们的积极性时，切忌言语偏激，应旁敲侧击，点到即止。麦当劳总裁罗杰喜欢搞突击检查，对发现的问题及时纠正。一次，他在一个分店检查时发现，该店管理松散，效率低下，原因就在于经理习惯于呆在办公室里，坐在高靠背椅子上，抽着香烟，遥控指挥。于是，他轻描淡写地对经理说：“希望你把椅背锯掉。”经理很快领会了罗杰的意思，仿效他实行“走动管理”。结果，该店效率迅速提高，效益明显增加。
其四，退而求之。有的部下自我意识很强，甚至以自我为中心。领导者在调动这类部下积极性时，常可退一步，在其缺陷充分暴露后，才提出要求。
其五，刺而痛之。有的部下，缺乏紧张感，办事总是拖拖拉拉。领导者在调动他们的积极性时，就需要重拳出击，把他刺醒。
（二）营造高昂士气之秘诀
大多数员工都会因为自己作为团体的一分子在贡献力量时感到振奋，管理者可以利用特定的手段促进这种情绪以使员工保持高昂斗志。
一定要重视树立目标。除非员工们能够不断改进工作效率，否则你的事业将不会发展和盈利。在每一个年度，都要让你的员工将自己的主要任务列出清单。要让他们制定出各自的目标，比如在数量上要完成多少工作，在质量上要达到什么程度等等。举例来说，一个接待员的目标可以是保证在铃响三声之前以愉悦的声音接通电话。
对个人和群体的努力都要加以衡量。可以在醒目的地方设立一个表明群体目标实现情况的记分榜，这将有助于激发员工的士气。
有些工作你甚至可以按小时来监测进展情况。要将员工或群体的当前绩效同上一季度或上一年度的绩效加以比较。奖励应当针对群体。如果群体未能实现目标，则谁都不能获得奖励。这样做有利于使每一个员工都树立起同他人合作的精神。你也可以通过采用只有当全公司的目标得以实现后才进行奖励的做法，将上述理念更进一步。这种方式将促使你的事务部门、生产部门和营销部门开始携手合作。
要建立一种适宜的氛围。一些管理人员通过建立并实施上述方针在短短几周内实现了产出倍增，但这种努力应当从上层开始。如果管理者自己不能够斗志昂扬，提出新点子，表现出对工作的信心，也不要指望其他任何人能够如此。
要授权给员工。在适宜的氛围下，你会发现无论是员工个人还是团体都很快就能为自己设定比通常情况下更高的目标。作为其结果，他们又会要求拥有发言权，以使他们能够自主决定完成工作的方式。
要在工作中营造出一些乐趣。曾有主管发给下属镜子，让他们摆放在自己的办公桌上。当电话的对方是一位苛刻的主顾时，主管会提醒下属“照照镜子”。观察自己的表情通常会使人面带微笑。当我们在微笑时，电话线的另一端是会察觉到的。
（三）引爆员工潜力的法则
1．有趣及重要的工作：每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。对员工而言，有些工作真的很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作，此外，让员工离开固定的工作一阵子，也许会提高其创造力与生产力。
2．让资讯、沟通及回馈渠道畅通无阻：员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况，管理者可以告诉员工公司利益来源，及支出动向为开端，确定公司提供许多沟通渠道让员工得到资讯，并鼓励员工问问题及分享资讯。
3．参与决策及归属感：让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，当事人（员工）往往最了解问题的状况、如何改进的方式，以及顾客心中的想法；当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变。
4．独立、自主及有弹性：大部分的员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。
5．增加学习、成长及负责的机会：管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习，以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。
员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；②花些时间倾听员工的心声；③对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈；④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感；⑨提供员工学习新知识及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；⑩庆祝成功——无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。
（四）激发员工的创新精神
创新，是一个公司或组织发展的动力。那么，管理者应如何营造创新环境，激发员工的创新精神呢？
第一，依据工作目标提出阶段性成果。管理者应制定合理的、具有挑战性的目标，并设定出一个时间表，提出阶段性的成果。这样能使组织务实而创新，并激发雇员的潜力。
第二，鼓励员工冒险。创新必定会有风险成本，管理者应该允许下属犯错误，使他们能从失败中汲取经验教训来重新进行实验与革新。当然，不能盲目地冒险。在任何一个计划实施之前都要充分评估，准备多种变通之道与替代方案，将成本控制在合理的范围内，使创新达到预期的目的。
第三，为员工提供富有挑战性的工作。研究发现，挑战性的工作能够激发员工潜在的创造性才能。雇员进入一个组织以后，承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就越有效率、越成功，并且这种状况会持续存在下去。如英特尔公司，就会直接授予员工较高的位置，促使他们以更快的速度学习，并达到目标。第四，营造一个开放的环境。创造一种相互信任与充满信心的气氛，让所有的建议或疑问，都能在真正开放环境里得到彻底讨论。另外还应以实际行动表明：上层管理部门重视雇员提供的信息，并愿意据此采取行动。这样能使雇员自觉地把对自己的职业规划与组织的发展联系起来，自愿参与组织的计划，并积极提供富有建设性的设想。
第五，强调良好的组织纪律。对富有创造性特点人才的缺点，要以民主的管理风格，积极引导他们。任何时候，良好的组织纪律都是发挥创造性才能的基础。
（五）让员工选择喜欢做的事
一位管理学家说：“如果你让别人干得好，就得给他一份恰当的工作。”衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清楚地认识到，如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。
为了让员工选择自己喜欢做的事，盛田昭夫下令创办了一份公司内部周刊，并在上面刊登每个单位或部门现有的空缺岗位，有意向的员工可以前去应聘，同时公司约定每两年一次，设法调整部分职工的岗位或工作性质，使他们对工作保持新鲜感。公司希望借此对那些有闯劲、期望一试身手的员工提供及时的内部调整机会，使他们重新找到适合自己的工作。
这样一来，员工们通常都有机会找到自己更满意的工作，而人事部门也可以根据员工们的调动情况，揣测出具体管理部门存在的问题。凡是管理不当的主管，公司就将他调离，减少上下级的冲突。
海尔追求自我管理
海尔的严格管理在我国企业中是有名的，在严格管理中，工作报酬与绩效考核挂钩，用物质利益激发员工的工作动机。这是引导员工对工作发生兴趣的一个重要方面。但海尔不仅有严格管理的一面，还有追求员工自我管理、自觉状态的一面，注意在精神激励上下功夫。主要做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位：尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性——力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中。这是比严格管理更高一层的境界，其实质还是在于充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。
一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：
岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。
激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。
工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。
教育培训：人们对世界的探求和对自我发展的追求是工作兴趣的主要来源，教育培训有利于满足人们的这种需求，而且教育培训也有利于员工更好地适应岗位工作的变化，同时有利于保持和提高员工和组织在发展目标上的一致性。
五、处理好下属工作中的问题
这里所说的下属工作中的问题是指下属在工作中的精神状态、思想情绪等的问题，而不是指下属职责范围内的本职工作中的问题。
（一）如何恢复下属的信心
在现实生活中，自信心对一个人的成长有着相当重要的作用，这可以支持强者闯过危难，帮助弱者赢得权利。作为一名精明的主管，你要想有效地调动起自己的下属，就要让他们在能够培植自我激励、自我估价与自信的气氛中工作。因为，自信能力是一个有良好素质的员工不可缺少的创造源泉，也是影响一个人工作能力高低的重要因素。在一个组织之中，员工的自信是与组织的整体士气密切相关的，是与他们的个人绩效紧密联系的。作为主管你如何提高下属的自信心，使下属得到更好的激励，从而提高整个部门的业绩。那么，你不妨照以下的建议尝试一下，说不定你会发现，原来效果真的很不错。
1．用建议的口吻下达命令：人们大多数是不喜欢被人呼来唤去的。与其用命令的口吻来指挥别人做事，倒不如采取一种商量的方式，“你可以考虑这么做吗？”“你认为这么做行吗？”这样的建议性指令方式，将会使你的雇员有一种身居某个主要位置的感觉并对问题有足够的重视。
2．给别人面子：在实际工作中，不冷静的处理方法只会损伤下属的自尊，伤害他们的感情。请记住，平和宽容地待人，给员工在组织中建立做人的面子，他们会在工作中头抬得更高、更自信。
3．巧用“高帽子”，这儿所指的扣“高帽子”，并不是人们常理解的那种不切实际的夸大。它是一种让员工重新重视自己，提高自信的有效激励方式。
4．将名字常挂在嘴边，千万别小看这个方法，所造成的效应，特别是在一些大的部门中，主管记住了下属的名字对员工们来说就是他们心理上的满足，精神上的激励。
5．有事找下属商量。成功主管总是将这样一个概念深入人心：组织的事就是大家的事。责任感的形成会为自信心的树立起到推波助澜的作用，也使他们更加明确自己在组织中所处的位置，更加珍惜自己辛勤的劳动与业绩的取得。
6．提供成功的机会。人们常说，一个失败者的出路有两条：一是成为更辉煌的成功者；二是成为一个出色的批评家。不可否认失败是教训的拥有者，你若给他们一个成功的机会，他们就会将这些教训转化为终生的财富。
7．奉行“重担子”主义。人的工作情况必须在能力之上。这是东芝公司总裁土光敏夫的一句箴言，挑战性的工作会让参与其中的人在体力与心智上都得到一次锻炼，进一步培养个人的自信。
（二）怎样使员工越干越开心
企业光靠优厚的薪金、稳定的福利，很难长久地留住员工，让员工为企业勤恳工作。只要想办法让员工热爱工作，在工作岗位上越做越开心，才能很好地发展下去。如何让员工在工作岗位上越做越开心呢？
1．赋予员工使命感。使命感可以驱使人向前走。企业必须赋予员工使命感，鼓舞企业员工去接纳公司的理念，分享公司管理者的感受及态度，认同公司的方向，并且去执行。这样员工就有可能在工作中更投入，更多地关心公司的成长，以至于时时敏感于每一个成本价格，为公司省钱。
2．给予员工自由。企业要敢于释放员工的能量与想像力。如果员工处于一个自由、不拘小节、有机会真正参与的环境之中，他们将可以发挥更大的能量。
另外，还要让员工对工作产生主动性。当员工知道公司的成功有他们的一份功劳时，就能激发他们的积极性。反之，处处让员工惟命是从，将会扼杀员工的创造性，使员工像一部机器被动地、机械地工作。
3．使员工开心。开心是孕育创意的土壤。给员工提供一个轻松的工作环境，将使员工充分发挥其特长，把工作当成乐趣。另外，在工作之余，公司应适时开展丰富多采的企业文化活动，增强员工的归属感，融洽同事之间的感情，从而达到留住人才，使员工越做越开心的目的。
（三）处理员工八个不要
