卓越领导者必备的情商
领导者要有高情商
从某种意义上来说，领导者最基本的工作是一种情感工作。如果你想圆满完成工作任务，那么就必须对员工进行激励、启发、引导和指导，必须虚心地倾听他们的建议，从而创造一个和谐的工作环境，形成高效率的合作网。
一位女经理经常对下属发火，有时她也很想控制自己发怒的情绪，可就是做不到。于是，她去看心理医生。
医生问：“你都跟谁发火了？”
女经理说：“我经常对下属发火。”
“跟市长你敢发火吗？”
“不敢。”
“跟顶头上司你敢发火吗？”
“也不敢。”
事实上，女经理跟市长和上司不敢发火，是因为她对他们有一种畏惧心理，即使她想要发怒，也只能去极力控制。而对于下属，她有一种优越感，这种心理使她唯我独尊。当对下属稍有不满时，根本不用顾忌和克制，火气自然会迸发出来。
领导不等于压制，而是说服别人为一个目标共同努力的艺术。领导者需要通过借助他人来高效地完成工作任务，领导力则是一种借助他人完成工作任务的艺术和能力。领导者必须注重发掘情感潜能，并运用情感能力影响他人。
因此，领导者不要过分看重权力，武断专横，而是要通过魅力与权力的有机结合，通过情商的运用，最大限度地调动被领导者的积极性和创造性。权力是暂时的、有条件的，而情感、情商则是需要领导者花毕生精力去追求的。
那些拥有高情商的总裁，总会展现出和蔼可亲的形象。他更像是一个优秀的沟通者，一个热诚、关心他人的人，同时也很受大家的欢迎，具有领导者的魅力。领导者必须做到能够让员工释放全部能量，而不仅仅是尽职尽责。
当克林顿动情吹奏、踏歌而舞时，民众感受的必然是总统的情感丰富，平易近人。运用情感能力影响他人，就要把人的因素当做领导工作之本。领导者最主要的工作是让他手下的员工产生良好的感觉。这种“良好的感觉”指的是理想感觉。为了达到最佳的工作状态，每个人都有一个理想的心理状态。
一个人做好工作，在很大程度上取决于他是否处在理想状态，不能觉得乏味，不能过度焦虑，不能觉得压抑。
因此，领导者的任务就是协助员工进入最佳的状态中，并不是仅仅帮助员工产生良好的感觉。
在工作中，当我们遇到困扰时会向领导求助，以便搞清楚事情的本质，或者需要领导为我们指明方向，鼓舞我们的斗志，激励我们前进。如果领导者认为“这不是我工作的一部分，不管我怎么做都没关系，只要人们理解我想要什么就行了”，那么他的领导力就会被削弱。
每个领导者都不能忽视这样一个事实，那就是人的情绪总是有高有低，重要的是你能帮助他恢复正常。领导者应帮助员工的自我意识变得更强，这是情商中最核心的部分。领导者一定要控制好自己的情绪，慎防发怒。即使发怒，也不要把事情做绝，留有可以挽回的余地，并注意事后一定要有所补救。
此外，拥有高情商的领导者还有其他两种能力：在两个敌对的派系之间能进行有效地周旋以及能将个体进行有效地组织，以提高企业与团队的效率。
总之，一个高情商的领导者就像成功的政治家一样运筹帷幄，能够使自己周围的人，不论是个人还是集体，都能感受到自己受到了重视，从而散发出热情和干劲，并给予领导以支持。
打造情感上的共鸣
那些无论何时都只会板着脸的人，肯定不具备领导力。那么，什么样的人是高情商的领导者呢？领导力的关键是什么呢？有人说是人格魅力，事实是这样的吗？
根据情商大师丹尼尔·戈尔曼的观点，如果下属对领导者十分忠诚，根本不在乎他到底能不能带领企业取得目标明确而具体的成就，这样的领导只能是一位个人魅力很强的领导者。这样，公司很容易脱离现实。而公司实际要做的是创造价值、占领市场，并实现赢利与成长。
如果一家公司无视这些实际情况，无条件地接受任何一位个人魅力很强的领导者，那么它将来肯定会遇上麻烦。在美国有很多这样的例子，例如安然公司有一位魅力型的领导人，但是他指使下属撒谎，并且运用欺骗的方法制造领导力来发挥自己的作用，结果企业一败涂地。
可见，人格魅力不是关键因素，领导力关键在于引发情感的共鸣。
既然人格魅力不是关键因素，那么领导者应该注意些什么呢？
领导者之所以成为优秀的领导者，并不是因为人人都对他十分忠诚，或是因为他有权力光环的照耀，而是因为他有领导的能力，从而能够取得瞩目的成就。
最佳的领导者是一个情感共鸣型领导者，情感共鸣型风格是指领导者能够帮助下属达到并保持最佳状态。
如果你想成为一位能引起共鸣的领导，你首先应调整自己的价值观、做事的优先顺序、判断的标准和工作目标，并切实根据这些因素来领导团队，通过协调你和团队其他成员的价值观、做事的优先顺序、判断标准和工作目标来进行领导。
当你做出调整以配合其他人时，也会帮助其他人做出相应的调整。简而言之，也就是你创造出一种氛围，使你能够整合出一个共同的使命来激励员工。
百事可乐公司在亚洲、欧洲、美洲的业务区域都有区域领导人，研究者考察了他们实现工作目标的能力。结果显示，如果某个区域的领导者具有很高的情商，那么这一区域的业绩就要比其他区域高出15%~20%；如果某个区域的领导者情商较低，这一区域的业绩就要低于平均水平。
将这些数据汇总起来，你会发现，领导的情商能力将给公司的利润底线带来多么巨大的差异。有趣的是，在亚洲特别是在中国出现的差异，同在美国的情况如出一辙。
强生公司CEO拉尔夫·纳森意识到，强生要取得成功就需要越来越多的领导者。事实上，他把培养领导者看做当时公司最重要的任务。他的研究团队开始考察358位被认为是最有前途、发展迅速、潜力巨大的中层管理者，这些经理人是从全球范围被精心挑选出来的，他们分别代表了美洲、欧洲、中东、非洲、亚洲以及澳洲。
强生公司把这一组经理人和另一组绩效不佳的经理人作比较，并评估他们的情商资质。研究人员发现，高绩效的一组经理人展现出了所有的情商资质，而另外一组绩效不佳的经理人却只显露了很少的几项情商资质。无论在全球什么地方，情商资质都同样能被识别出来，这说明这些能力在公司的任一业务区域都起作用。
了解自己的下属
高情商的上司，首先会了解下属的性格特点和脾气秉性。作为一个人，下属有他自己的性格、爱好，也有他的语言习惯等。哪些下属性格爽快、干脆，哪些下属沉默寡言，你都必须了解清楚。只有知晓下属的真实心思，你才能够成功激励其发挥自己的特长。
美国一位效率研究专家经过调查发现，从一个人在工作时办公桌上的情形，可以看出其主人的某些个性和心理特点。
1.叠式个性
平时总能把桌面上、抽屉里的所有文件材料都叠得整整齐齐、干干净净。这类人工作有条理，组织能力较强，办事效率高，有较强的工作责任心，他们凡事小心谨慎，一丝不苟，但往往缺乏开拓与创新的精神。
2.塞式个性
桌面上可能很干净，一尘不染，但抽屉里却很乱，不管什么东西都一股脑地统统塞进抽屉里。这种人多半聪明、机灵，喜欢做表面文章，只注重外观，投机取巧，文过饰非。此外，这类人大都作风涣散、懒惰，为人不太可靠。
3.散式个性
桌上的文件东放一堆，西放一堆，既没有归类，也区别不出轻重缓急。这类人工作没有头绪，干起活来有头无尾，很难集中精力，缺乏自我管理能力。
4.堆式个性
桌上如同垃圾堆，文件资料乱堆乱放。这种人工作能力差，缺乏条理性，也缺乏责任心，应该从头接受训练或改做其他职位较低的工作。
此外，在办公室里，每一个人的抽屉也可以暴露出他的个性。
美国一所大学的心理学教授凯奈医生经过长期实验，已证明可以从抽屉分析一个人的个性：
1.异常整齐的抽屉
通常是办事极有效率的人。他们的目标崇高，不喜欢浪费时间，什么事都要有个预算和计划，但相对的，这种人不太接受一些计划以外的变量，应变能力显得不足。
2.抽屉里习惯放置纪念品
有些人喜欢把旧信件、学生舞会的节目表也放在抽屉里，这些人性格较内向，喜欢保留美好的回忆，情感较脆弱且容易受伤害。
3.乱七八糟的抽屉
有些人喜欢把所有东西都塞进抽屉里去，而且不会叠放整齐，这类人性格随和，对小事不会介意，平时做事缺少计划，也不喜欢把事情规划得太详细，想得太远，但却有较强的应变能力。
尊重下属
一个人要成为领导者，要成为一个成功的领导者，就应让下属钦服于你，即与你有共同的情感基础。而要做到让下属钦服，就应在移情、换位的基础上尊重、认可和关心下属。也只有在移情、换位的基础上，你给予别人的尊重、认可和关心才满足“元素短缺”理论，你的行为才是最有效率的。
真正的领导者不仅懂得移情、换位的艺术，还能够做到超越于凡夫俗子，做到一切操之在我，有意识地影响别人，不批评、指责别人，又能坦然面对别人的批评和指责。
16世纪20年代的一天，神圣罗马皇帝领着一批随从走过提香画室时，忽然提香的一支笔脱手落地。皇帝弯腰拾起画笔递到提香手里，笑着说：“世界上最伟大的皇帝给最伟大的画家拾起一支笔。”
这个故事一直传颂至今，也在当时为皇帝树立了良好的形象。这个皇帝无疑善于利用情商制造影响力，首先他使下级感到被尊重，同时赞美他是最伟大的画家，创造自己平易近人、善待臣民的形象，并树立了威望。
在中国历史上，唐太宗李世民就是通过情商来扩大自己的影响力、成就大事业的。第一，他自己勤勤恳恳，以身作则，使臣子以其为表率；第二；赏罚分明，让臣子感觉受到了公平对待；第三，尊重臣子，虚心听取他们的意见，让他们感觉受到了重视。因为善于利用情商缔造影响力，最终造就了一批忠诚不贰、鞠躬尽瘁的臣子，协助他创造了大唐盛世。
在《财富》杂志评选的“美国商界最具影响力的50位女强人”中，某企业总裁兼首席执行官在谈到自己的领导经验时说：“许多高级经理人来到一家新公司，总是急于找出它的毛病并将其改正。这种方法并不一定奏效，因为人们总是对他们创建的东西感到骄傲，这样做会挫伤公司原班人马的自尊。我的做法是找到公司的长处并进一步发挥，在此过程中修正它的错误。”
所以说，情商能创造影响力，情商能帮助你更好地发挥领导力，而具有影响力将使你成为一个好的领导、同事、下属，这些都将极大地促进你获得成功。
信任下属
三国时，刘备有一次被曹操追至当阳长坂，忙乱之间，有人来报说赵云已投奔曹操，刘备当即说：“赵云乃忠义之士，知交故友，此患难之际，必会忠贞不贰。”果然不久，赵云救回后主而归，流言被攻破。刘备知人善用，这里体现的就是一种信任部属、团结部属的精神。部下为什么要为你鞠躬尽瘁？正是因为你欣赏他的才华，肯定他的努力奉献。“士为知己者死”就是这个道理。
因此，信任是网罗人心、推进上下级关系的一大法宝。
一个大公司的总裁，从客户管理部门起家，当他做到了公司总裁的时候，他对自己原来的业务领域仍然十分重视。在安排工作的时候，他把自己原来部门的业务安排得很细腻，以至于新的部门经理只有执行和请示。这个新任的部门经理是一个很有才华和抱负的人，但总裁的这种工作方式却使他感到实在是英雄无用武之地，不久就跳槽了。
所以，作为一个高情商的领导者应该信任下属，善于发现和利用每个下属的长处。只有这样，才能推进上下级关系，有效地调动部属，更好地完成公司任务。
注重批评的艺术
批评是一种情商艺术
在我们现实生活中，并不是所有的批评都可以达到批评的目的，批评只有被对方从内心接受才能生效。这就意味着，批评虽然有道理，但不等于被对方接受，因为批评和被批评的过程通常不是在心平气和中进行的。
林肯年轻的时候曾热衷于批评人，经常撰文嘲弄他人，并到处散布，这通常引起了当事者极度的憎恶。
1842年，林肯撰文批评一位政客，由于言辞过于激烈，此人不甘受辱，要求与林肯决斗。林肯骑虎难下，只好勉强答应，以维护荣誉。幸好双方的友人从中劝阻，一场生死之争，才在最后关头被平息。
通过那次教训，林肯终悟出为人处世之道，从此再也不嘲弄他人了，并一生奉为圭臬。
事实上，苛刻的批评是无益的，它只会迫使被批评者采取防卫的行动，使他刻意地为自己的行为寻找合理的解释。批评就像一个危险的火花塞，足可引爆人们心中的虚荣与自尊，甚至发生更严重的后果。
其实，人们的心理都一样，都希望被自己的上司或四周的人尊重。
英国行为学家波特指出：“当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余的就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。”
所以，一个高情商者应该懂得批评的艺术。下面是两点批评的技巧：
1.公开地表扬，私下里批评
沃恩每年都会受邀参加某单位的杂志评审工作，这个工作虽然报酬不多，但却是一项荣誉，很多人想参加却找不到门路，也有人只参加一两次，就再也没有机会了！沃恩年年有此“殊荣”，让大家都羡慕不已。
他在年届退休时，有人问他其中的奥秘，他微笑着向人们揭开谜底。他说，他的专业并不是关键，他的职位也不是重点，他之所以能年年被邀请，是因为他很会给别人“面子”。
他说，在公开的评审会议上一定要把握一个原则：多称赞、鼓励，少批评。但会议结束之后，他会找来杂志的编辑人员，私底下告诉他们编辑上的缺点。
因此，虽然杂志有先后名次，但每个人都保住了面子。也正是因为他顾虑到别人的面子，承办该项业务的人员和各杂志的编辑人员，都很尊敬他，喜欢他，当然也就每年找他当评审了！
2.对于小事，不必苛责
著名教育家戴尔·卡耐基经历过这样一件事，在一次宴会上，某客人引用了“谋事在人，成事在天”的格言，并说此话出自《圣经》。卡耐基为了表现自己的渊博学识，便指出那客人错了，此话出自莎士比亚的戏剧。那客人听了恼羞成怒，与卡耐基争辩起来。当时卡耐基的老朋友葛孟也在座，而且葛孟是研究莎士比亚的专家。卡耐基便向葛孟求证，葛孟却在桌子底下踢了他一脚，说：“你错了，这位客人是对的，这句话出自《圣经》。”
在回家的路上，卡耐基很不服气地说：“那句格言明明出自莎士比亚的戏剧嘛。”葛孟回答：“当然，是出自莎士比亚《哈姆雷特》第五幕第二场，可是为什么非要去证明他错了呢？我们大家都是宴会上的客人，为什么不给他留点面子呢？”
