2.对工作业绩好的员工给予奖励或表扬
私营公司的经营者千万不要把员工工作表现好，业绩高完全归于自己管理有方，而要关注员工在其中的能动作用。美国一位女首席执行官在回忆自己的管理生涯时说道：“我很注重员工工作的每一个细节，在一个项目结束后，我总会送给工作出色的员工鲜花和气球”，也许一束鲜花和一只彩色汽球对于管理者来说算不上什么，但是在员工心里，却是对自己出色工作的一种肯定。一个小小的行动可以换来员工对公司的多少忠诚度与员工的奋斗意识呢？
3.关心员工的日常生活
常言说：“家家有本难念的经”，私营公司的经营者应多关心员工的日常生活。
（1）私营公司员工日常生活中需存在的问题。
一是经济方面的问题。或家庭经济本来紧张，或收人突然减少，或一下子要无能为力付一笔很大的开支而影响家庭经济平衡，等等。
二是子女方面的问题。如今的子女是“小皇帝”。“小皇帝”常常有这样那样的麻烦：有的地方人托难，人幼儿园难，甚至人小学也难；“小皇帝”淘气、逃学、成绩差，升不了初中、高中，“苦读寒窗”十几载之后，高考落榜，要为他找工作，安排出路，等等。
三是长辈方面的问题。对夫妻双方的父母，或照顾不周，或他们觉得厚此薄彼而产生不满；老人难免有三病两痛，最终还得“寿终正寝”，等等。
四是夫妻之间的问题。夫妻是家庭的主体，矛盾也自然多些，比如，对家庭的诸多开支，亲友间的礼尚往来等方面的问题，夫妻间常有意见不一，甚至一方产生不快的事情；夫妻的兴趣、爱好的差异，甚至完全不同；夫妻都属“事业型”的人，都有远大的抱负，家务方面的事一塌糊涂；一方身体不适，或者重病住院，甚至患有不治之症；一方因伤或因病身体致残，损伤了美丽的容貌，甚至生活不能自理；由于主观或者客观方面的原因，一方犯了错误，受了处分；等等。
五是家庭其他成员相互关系方面的问题。家庭除了夫妻之间的矛盾以外，其他成员如兄弟、妯娌、婆媳、父子、姑嫂、岳婿之间以及与保姆之间，也常发生矛盾。其中婆媳之间的矛盾最为普遍和复杂。
六是邻里方面的问题。常见的是争宅基地、护小孩，上下楼层之间不注意环境卫生等问题。
七是突发事件。指那些意想不到的天灾人祸，如车祸、火灾、口舌是非，等等。
上述家庭矛盾的种种表现当然不是每个家庭都有，有的家庭可能多些，有的家庭可能少些，但是不存在完全没有这些矛盾的家庭。
（2）几条可以借鉴的经验。
1、适当的“家访”
老板的家访要做到“一报”，“三访”。
“一报”，即向家属报告员工的情况。除了必须让家属掌握，以便让家属一起帮助改正错误、缺点外，主要是报告员工的优点和工作成绩，让家属觉得自己脸上有光，觉得自己的亲人更加可爱可敬，觉得自己要更好地支持自己的亲人做好工作。
“三访”，即访情、访苦、访贤。
访情，就是了解员工的家庭情况。访情的目的：一是进行帮助；二是增进与家属的感情。每作一次家访，一家要了解员工家里各方面的情况，家庭人口、家庭人员关系、家庭经济状况、家庭存在的主要问题。等等。
了解家庭情况时，要因户而异，掌握分寸，详细有别，适可而止，家庭经济状况本来是家访要了解的主要内容，但如果你已经知道该员工属于宽裕型的家庭，就不必问其他成员每月的工资收人，还有什么其他收人等；如果已经知道属于困难型家庭，就不要问还欠多少债，欠谁的账，因为不少的人不愿把这类数字告知外人；还有些家庭问题，需要解决，但属于隐私问题，则不要细问。对于家庭极为关心又愿意谈论的问题，则可以多谈些，因为，谈论对方感兴趣的问题，是使人喜欢的一项重要艺术。
访苦，实质就是慰劳辛苦。员工的工作好、成绩大，都离不开家属的帮助，或者是帮助解决工作中的某些难题，或者是大部分或全部负担了家务，或者在精神上给予了很大鼓励。这些，家属并不需要回报，只需要理解。说些感谢的话，赞赏的话，表扬的话，这些话从老板的口中说出来，会使家属感到自己的劳动受到肯定，受到尊重，支持自己亲人工作的热情会更高。
访贤，就是在家访时赞赏家属的贤德，绝大部分的家属不是自己的员工，即使是自己的员工，对于家庭问题，大都不宜介人，更不能轻易地拿起批评的武器。这就只能采取另一种形式一赞赏。每个人都有自己的优点和长处，每个人都可能在同一问题上，有时做得很对，有时做得很不对。对员工的家人，回避其缺点和错误，回避其做得很不对的地方，只赞赏做得好的地方，可以取得很好的效果。
2、主动了解员工生活中的困难，并热心帮助。
身为私营公司的老板，应主动了解员工生活中的困难，尤其是一些年长职工在生活中的困难。
老板对年长的员工热情支持，是加强彼此团结的桥梁和纽带，是激励年长员工工作热情的重要途径。要对年长的员工放手使用，对他们分管范围以内的工作，让他们独立行使职权，老板不要去干涉他们。热情支持，就要为年长的员工排忧解难。年长的员工虽然有较高的素质，有较丰富的工作经验，在工作中也会遇到各种困难。对此，老板决不能袖手旁观，而应该全力以赴，帮助年长的员工在工作出现失误时做好弥补工作。当失误出现时，老板应进行快速分析，弄清症结所在，然后寻找出改正的途径和办法。年轻的老板对年长的员工要体贴人微。年长的员工有较强的自尊心，不愿意在老板面前讲个人困难，提个人要求。老板要注意在和他们相处的过程中，通过一些细微之处，掌握年长员工的“底细”，帮其所需，解其所难，还要在力所能及的情况下多为年长的员工办实事，在不违反原则的情况下，尽量多办，办不了的说明原因，这样就能得到年长员工的理解。
8.10私营公司如何鼓舞员工的士气
经营私营公司，如何行军打仗，要的是一种士气。古人言，打仗就要“一鼓作气，再而衰，三而谒”很多私营公司的老板并不太注重员工的士气，认为只要赚钱，士气可有可无。可是员工天天在一种压抑的环境中工作，不是工作效率低下，就是找各种方式偷懒，间接减少了公司的利润。
1.人需要受到激励
在本世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格提出了“双因素理论”，这里列示出来，供私营公司的经营者们参考。
当时他组织的研究人员访问了匹兹堡地区的11个工商事业机构的一百多位工程师协会的人员，请他们列举出在他们工作中哪些是使他们愉快的项目，又有哪些是使他们不愉快的项目，结果发现。受访人员觉得未能满足的项目，多数与他们的工作环境有关，而他们觉得满意的项目，一般多属于工作本身。由这些调查结果推导出：一方面员工对诸如本公司的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等等，如果得到满足后就没有不满，得不到满足则产生不满。赫茨伯格把这种因素称为“保健”因素。
另一方面是人们对诸如成就、赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感（但不是不满）。他把这一类又统称为“激励”因素。
从调查中，赫茨伯格认为，只有靠激励因素来调动员工的积极性，才能提高生产效率。到60年代中期之后，这一理论还是越来越受到人们的注意。这一理论也提示我们，如果私营公司能够注意提供某些条件以满足保健性需要，也可能会保持公司中员工的一定的士气水平。表8—4列示了公司中的保健因素与激励因素：
私营公司在鼓舞员工士气时，可以先满足员工的保健因素，然后通过工作本身对员工进行激励。如果忽视了员工的士气，没有注重上述几个条件。对员工心理的负面影响将是很大的。
2.私营公司怎样激励员工
我们将保健因素与激励因素结合在一起，向私营公司可提出如下建议：
（1）工资激励。
私营公司的所有雇员，都希望自己能从工作中获得满足。工资待遇是满足其生存需要的重要手段。提高工资收人不仅会使员工感到生活上更有保障，而且还是社会地位、角色扮演和个人成就的象征，具有重要的心理意义。
（2）奖金激励。
奖金，顾名思义，是员工超额劳动获得的报酬，设立奖金是为了激励员工超额劳动的积极性。在发挥奖金激励作用的实际操作中，应注意以下三点：
1、必须信守诺言，答应员工支付的奖金就一定要支付。
2、不能搞平均主义，这样奖金本身也就失去了存在的意义。
3、奖金多少要与业绩挂钩，脱离了业绩，奖金无从谈起。
以上两点主要是利用货币进行激励，鼓舞员工的士气。但有时，钱并不一定管用，当钱已多到一定程度时，人们对它会产生麻木的感觉。例如月薪已到5000元的员工，再加200元奖金激励的动因远远小于月薪1000元的员工，加200元奖金。因此，私营公司在利用货币鼓舞员工士气的同时还需引人其他的激励方法。
（3）工作激励。
利用工作鼓舞员工士气，是西方管理者常用的管理方法。工作激励主要指工作的丰富化。工作的丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使雇员的潜能得到最大的发挥。
工作丰富化的主要形式有：在工作中扩展个人成就，增加表彰机会，加人更多必须负责任和具有挑战性的活动，提供个人晋升成长的机会。
私营公司可以让雇员在做好日常工作的同时再做些更加有趣而困难的工作。可以鼓励雇员参加各种培训，包括社会上举行的各种培训。使雇员在更困难的工作中展示本领。在雇员工作出色时，经营者应给予充分的表扬，不能笼统地说一句“感谢你们为公司做出的贡献”，而要真诚地说：“xxx在这一项目中，xx（事例），这种工作态度，值得每一个员工学习，在这里，我们提出表扬。”
（4）支持激励。
一个好的私营公司老板，应善于启发雇员自己出主意，提出建设性的意见，并支持雇员顺利完成这一工作。说一句“我完全支持你，好好干吧！”与“就这么去做”效果是不同的，在老板的支持中，雇员可以感到一种认同，一种信任。
（5）关怀激励，鼓舞士气。
人们需要得到关心和爱护，它可以沟通人们的心灵，增进人们之间的感情，激励人们奋发向上，挖掘人们的潜力。作为一个私营公司老板，对全体员工应该是关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境，关于这一点，我们在本章的前面已经有所论述，这里不再累述。
（6）竞争鼓舞士气。
当人们在竞争中成为优胜者，人们的心理就会产生某种满足感。公司可以利用这一点组织各种形式的竞争，以激发雇员的热情。例如公司可以组织雇员进行技术操作比赛，知识问题比赛，也可以将竞争引人日常工作，如在业绩上进行竞争。这样做可以充分调动员工个体的积极性，克服员工的依赖心理，鼓舞员工的士气，使其在工作中更加努力，并千方百计提高和完善自己。
（7）以强化来鼓舞员工的士气。
强化包括了正强化和负强化两种方式。对于人们某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固和保持，就叫做强化。私营公司对员工正确的行为要不断加以肯定，不断强化其敬业精神，对其不正确行为，应给予否定和惩罚，使它逐渐减弱和消退。
8.11私营公司应如何对待员工的薪资！
员工的薪资对私营公司员工而言是其产量工作的所得，而对于私营公司的经营者，则是其一项成本开支。从员工的角度，自己付出劳动，获得薪资当然是越多越好，而对于私营公司的经营者，成本支出越少越好。那么，私营公司应如何对待员工的薪资呢？
1.员工的薪水高低当然要看么、司的盈利额与员工的个人劳动绩效
首先，私营公司要考察自己是否已走上正轨。有没有稳定的现金收人流，如果公司的收人还不稳定，高额的员工工资相当于从公司抽血。因此在这一时刻，公司应将员工的工资定得低一些。其次，私营公司应参照同行业雇员的工资水平制定自己的薪资制度。最后，私营公司还应根据员工为公司的贡献来确定员工的薪资。
2.薪水的计算方式一般要具有激励效应
私营公司在制定员工薪资制度时要按照“多劳多得”的原则。但是如果采用完全浮动的方式会使员工有一种赤裸裸的劳资交换的感觉，很难有完全心理和归属心理。因此，很多私营公司采用了“底薪”）“浮动工资”的薪资制度，既可以使员工的收人相对稳定，又可以起到激励作用。
3.摆正态度，莫将自己放在员工的对立面
虽然私营公司的经营者与公司员工的根本利益存在一定的分歧，但经营者要时刻谨记，不要把自己放在员工的对立面上，认为员工每多拿一元钱，都是挖自己身上的肉，想尽办法剥削员工。实际上，现在国际上都强调“双赢”就是指两方面都要好，老板由于员工的工作获得了利润，员工也因为自己的劳动获得了回报。
4.把握薪资支付的时机
频繁的发放薪资不一定会带来员工更高的回报，反而会使公司陷人流动资金的危机。因此薪资支付也需找到合理的时机。
（1）按节假日支付。
除了按月支付工资外，私营公司可以选择在5月1日，10月1日等节日支付一笔奖金。原因很简单，中国人很重视节假日，而私营公司的雇员往往由于工作的关系而不能很好地获得休息，这也算对其工作的一种补贴。私营公司员工不会因为加班而产生心理不平衡。
（2）按员工年龄差异选择不同时机。
年轻人花钱往往很快，没到一个月就花光了工资，而年长的则感觉较慢一些。因此对于人员结构较年轻的私营公司可以选择半月发放一次工资。例如麦当劳在发展初期曾经因为现金流量不足而面临危机，为适应公司需要及员工生活要求，麦当劳采用半月发薪一次的薪资政策。
（3）根据员工的心理反应采取不同奖励时机。
私营公司的经营者应该经常观察员工的心理变化，选择时机，利用发薪鼓舞士气。一般来说，当员工情绪低落时宜采取及时奖励的薪酬支付政策，这样可以帮助员工摆脱心理的困惑，美国克莱斯勒公司总裁艾柯卡认为奖励一定要把握好时机。
（4）根据公司的不同工作性质确定发薪的时机。
不同类型的私营公司，工作性质差别往往很大，有的公司按月工作，有的公司经常按项目，因此私营公司应根据不同工作性质确定发薪时机。例如，按承接项目工作的私营公司可以在一个项目结束后向员工发放薪资。
