正如前面所提到的，在报纸上刊登征人广告是获取业务人力的一种典型的途径。尤其较小型企业或刚成立的部门更要依赖这一来源，但要注意这并不是惟一的方法也不是最有效的途径。根据多年的经验及国外的做法，报纸招聘大约只占人力来源的20％。既然它是最自然又较易采行的方式，如何在招聘效率及成本上追求最佳的组合，是所有业务主管共同的课题及职责所在。
报纸招聘效率的良窳，和下列几项要点有关：
（1）刊登的媒体及版位大小：报纸是目前最常被选用也是应征人员较多的媒体。人事广告多集中分类广告版，其他版价钱一样但效果较差，除非赶稿或受见报时日的限制，否则一般公司不愿刊登在其他版面。除了在文辞及图案上以特殊设计来吸引人注意阅览外，版面越大必然越能引起人们的注意力。7．6厘米×6．5厘米是最佳的尺寸。位置则以左上角及右上角最佳。但一般广告公司或版面代理人都不能保证广告可能出现的位置，公家机构或内勤工作或高层主管的招聘人事广告则有版面越大、应征信件越多的趋势。
（2）刊出时日：一般业务工作的招聘广告，多以见报来谈的方式进展，因此以周二到周五效果最佳。内勤工作反而在周六及周日有较多应征者。当然也视同行或其他同类招聘广告的多寡而定。但选在周日刊出而周一面谈，有时也会有意想不到的效果。
（3）广告内容及广告文辞：公司的声誉及形象，所提供的工作内容，常是吸引人的关键。比如要找新的业务员就强调不必有经验，及在收入、名位及机会上多予说明。如要找有经验者，可加上征求管理干部或有升迁机会。文词仍以明确、真实为好，切勿作欺骗或不实的广告。通常注明收入的级数或底薪较能吸引有心人前来应征。
刊登招聘广告，一般有以下两种方法：
（1）隐蔽式的招聘广告，即不写出招聘公司的名称及职位。只表明：某大公司（企业）征求男女若干名，升迁机会佳，收入丰，凡有干劲肯吃苦耐劳者等……把工作机会写出，但不作明确的说明，有意者只有亲自按址前去面谈，才能详细获知。这是一般小型公司怕公司及职位不够吸引人，或担心每日见报给人不良形象的做法，在国外有些地区是不允许的。
招聘工作（2）表明式招聘广告。即在征人的广告文辞上载明公司及工作内容，征求职位，应征者应具备条件等，甚至表明不适者请勿前来应征。一般此类应征者数量较前者少，但素质上必较佳。负责招聘的业务主管要斟酌许多内、外在客观因素，弹性地交互运用。
有一个基本原则：即先求应征者量的增加，再求素质的提升。但绝非因招不到人即来者必用，滥竿充数也非长久之计。
一般招聘广告要明确告知应征者如何应征，此点有些新手最易疏忽。推销人员的应征与一般内勤人员干部的征人方法截然不同。内勤者一般以先寄证件、履历、成绩单等相关文件，审核通过后再通知笔试或口试，常需经过许多关卡的测验。目前应征外勤销售工作，通常以通过口试面谈为主，另有较具规模的公司，已渐辅以性向测验或所谓适应性测验。
但一般以下列三种方式为主：
（1）回函寄上履历简介，并写明联络电话、地址及可以面谈时间以便安排面谈。其他一切等面谈再说。
（2）回电话。有时招聘广告上注明联络电话，以便有志应征者查询有关事项。负责接电话的人要有很好的答话技巧，只需告之大略情况，不必详细说明，但一定要问出对方姓名、联络电话、地址及可能来面谈时间，一切也待面谈时再告之。不然一般人稍作打听即放弃或不敢前来尝试。目前很少公司敢如此做。
（3）见报即来面谈。指明见报当天或两天内持简历前来面谈。
通常在征人广告上会同时采行前述三项或其中任何两项，以求增加应征的人数。经验显示，一般人只会选其中这一种方式应征。
除此之外，征人时还应注意以下几个事项：
（1）每次征人广告要做好资料搜集及记录，以便分析。例如刊登日期、版面、文稿（最好剪报下来）、费用、应征人数、录用人数、刊登媒体等相关资料。
（2）应征时要先预计应征人数及预定录用人数，以便安排训练课程、人员及资料。最好要有3~5天的筹备期间。不要太过匆促或草率，给新进人员不良的印象。
（3）报纸要多作评估比较，最好选影响力大而效果较好者。
（4）面谈地点仍以应征者来公司面谈为宜。其他如到应征者家中或约定其他地点面谈，都是不可取的。
（5）面谈处要有舒适高贵的气氛，最好把报表、图表及公司产品及目录都展示出来，给人实际具体的感受，并可立即作讲解。除面试地点要易找或交通方便外，气氛宜人、亲切，都对应征者的印象有很大的影响，有些公司不惜在大饭店或着名旅馆租用会议室也是大手笔的做法，当然要在效果及成本花费上多加考虑，不可东施效颦！
业务与招聘齐头并进业务工作和招聘工作能同时进行吗？这是许多业务员所未曾想过或尝试过的新观念。业务员的主要收入都要靠自己的业绩，尤其初任主管的干部更是如此。但无论如何，要成为成功的业务员就得靠招聘一些成员，组成属于自己的班底，才能拓展自己的实力及收入。
通常新上任的业务员会面临双重压力：既要业务量达到目标，又要招聘业务员。尽全力去拼销售业绩，就放弃了招聘人员的工作；为了找人，业绩又落后，真是顾此失彼，教人感到分身乏术。
合理的解决办法就是把两者组合起来，既销售也招聘。这样才是事半功倍的聪明做法。要不然，仅靠主管独力负责招聘工作也是负担太重。称职的主管要能教导下属，并鼓励他们协助共同做好招聘工作。
如何同时做好销售及招聘工作呢？
要诀是把招聘工作当作“第二波销售”。也就是在销售成交后，再利用约15分钟来作招聘工作的介绍，做法和销售过程相同。
也就是把成功的销售方法运用到招聘工作上，积极热心、真诚、友善地向对方表示真正的关心，并表示你自己的确深爱这份业务工作。先是提供工作内容，作鼓励性介绍，解说工作方式、待遇及好处，最后要求对方加入行列。
从购买者变成自己的工作伙伴，需要做转换性的联系和准备，所以别忘了备有一本介绍工作及公司的招聘手册，并告诉对方这是实现人生价值及丰厚收入的最佳机会。
你可以向对方说：“我十分欣赏你的个性及谈吐。我当主管的工作是，要为公司吸收更多像你这种条件优越的人。如果你有意追求在事业及收入上的发展，我随时乐意和你谈谈。这是我的名片，只要你有兴趣请打电话给我，我会依你的方便安排面谈。”
或是说：“陈先生，我们公司正在扩大规模发展，你正是我们所要物色的人。我想你或许对我们的工作会有兴越，随时欢迎前来垂问或参加。”
有时也可强调公司正在招聘储备干部或兼职人员，或许他的参加，对个人及公司都会有相当大的助益及贡献。
在作直冲式销售时，也可以作招聘的介绍。在销售完成，利用搭车等候及吃饭休息时，只要每天拨出半小时来作销售后的招聘，平均每花六小时就会有一名新人加入。只要持之以恒，在一个月的介绍人数中总有几个新手投入。如果每周介绍人数在一个人左右，一年下来也有50多个新鲜血液补充进来。
所以不管用第二波或直接招聘的方式，都要不失时机掌握机会及招聘要领，并全力以赴以达到自己的目的。
通过员工招兵买马
许多规模较大、员工众多的公司都可以定期鼓励内勤工作的同仁介绍自己的亲戚、朋友、同学、同事或熟人加入公司外勤销售的行列。这是一个相当好、而且应征人员品质佳的招聘来源。有些国外的大型销售公司，几乎2／3的人员招聘都是由这种方式而来的。
这种由自己公司员工介绍入职的方式有许多优点。比如，由于被介绍者在加入工作时已对工作及公司的性质都有相当的了解，可以减少因生疏而来的不安和恐惧，也就降低了流动率，避免在训练上的浪费；有时因入职者或单位主管熟识，彼此有种责任感要把工作做好、把人带好；还有，通过这种介绍关系，使内外勤职员建立一种非正式关系，有相互了解沟通的机会，可以培养互助合作的团队精神，这种种优点都是其他方式无法比拟的。
要鼓励内勤员工介绍人入职，首先要向员工说明招聘的意义及如何向人介绍工作；可利用开会时或安排特别聚会加以解说，并在各通行处或公布栏张贴招聘海报。
为了达到招聘目的，可分部门或员工人数多寡给予配额，并举办有奖竞赛，也可列入红利分配的考虑依据。当然，各项招聘竞赛在招聘时机及招聘期要掌握好。竞赛期不宜太长，以免失去激励作用，时机的选择最好不要和内勤工作有冲突，否则就会力不从心或顾此失彼，也就失去效果及意义，违背了公司的初衷。
运用外界人士的招聘方法除了通过企业单位内部人员的力量，业务员不应忽视来自外界人士介绍的途径。
也许是民族性或大家对业务工作潜意识的排斥性，以致对介绍他人从事业务工作，在我们这个社会中并不常见。在美国以靠外界人士推荐的方式相当的普遍，像雅芳、玛丽凯、安利，几乎有90％的业务员是靠他人介绍入职的。最典型也是最流行的是，由现任人员在自己或友人家中或其他适当场地举行一种“联谊会”。在台湾的安利就是采用所谓“小型介绍展示会”的方式来招收更多的营业代表。有为的业务员不妨也尝试一下这种介绍入职的方式，多举行一些“联谊会”。
联谊会的目的是为了提供专业有效的招聘环境。招聘人员的联谊会有下列好处：
（1）利用一次机会可接触许多人。利用假日或休闲短暂时刻，受邀的人，是亲戚、朋友、同学、同事、熟人或其他任何关系的人，这些人都有可能成为招聘对象。
（2）利用聚会或餐宴，使营业代表及业务主管能吸引更多的人来参加。
（3）介绍公司的现状及发展前景，树立公司优良形象。
（4）以团队方式使每个人都能参与招聘工作。
（5）使招聘工作更自然有趣，减少对新招人员的压力。
不管举办者是某一地区业务员或是由公司统一许多地区、单位合办，仔细的计划及筹备工作都是联谊会能否成功的关键。
计划联谊会时，必须考虑下列因素：
（1）要有充分的准备策划时间（3~4周为宜）。
（2）所有干部主管召开筹备会议，会中研讨：
①详细讨论联谊会的大小、形式、日期及地点。
②订定工作时程表。
③筹划鼓励业务员及主管多多介绍人的预备会议。
④介绍人员成功后奖励办法的详细拟定、公布。
⑤安排后援性会议，促使联谊会向成功迈进。
（3）指定一位全权负责的主管。由一人负全责，其他的人要妥善协调配合，务期人人有责但职责分明。
有关预备会议，最好在联谊会举办三两周前召开。会中详细说明计划内容及安排事项。并且在会中研讨：新进人员的需要、如何去发展人来加入、新人应具备怎样的条件等等。有些主管要介绍如何邀人参加联谊会的诀窍；奖励办法要具体公布；散发热心积极的精神，才能鼓励所有人，招聘更多的新人。
后援会则是在联谊会的前几天，使大家再碰头，交换新的意见，再次激励大家多找人前来参加联谊会。
至于联谊会举行时则要注意下列几点：
（1）负责主管要备妥参加人员名单，以便准备器材设备桌位及酒席数、礼品等。
（2）最后安排：
①座位安排，用餐时间，酒席；
②场地安排；
③器材用品：黑板、粉笔、板擦、墨水笔，投影机、片（幻灯机片），备用灯泡、延长线、多孔插座，荧幕、扩音器、话筒；
④公司产品的展示；
⑤材料：每个来参加的新人，各发一本招聘手册，内容以介绍公司组织、产品、佣金、福利制度或各级人员的工作安排，用以鼓励参加者加入公司营销行列（为了吸引年轻一代的人，日本有的公司已用漫画手法来编写工作手册）；
⑥介绍公司及内容采用有鼓励作用的幻灯片或录像带。
联谊会的活动安排可依如下方式：
（1）餐前先来一个欢迎致意茶点。
（2）负责的业务员致欢迎词并介绍自己及所有参加的工作人员。这时的谈话都要积极明确，最好每张桌面都安排有位主管或干部在座。避免谈业务开展不易或任何有负面作用的话语。每个人都要表现出工作是获得最佳报偿的机会。
（3）招聘演说：演讲者要准备充分、从容不迫，表现积极热心。
黑板、写字板及影片放映必须自然，讲话要简短有力（包括影片不要超过40分钟）。
（4）回答一些简单的提问。签名留档。在招聘演说时先提一次，在每张桌上已备妥让参加者签名申请入职和留资料的单子。
（5）所有活动以不超出两个钟头为原则，如有超过，必须事先告诉参加的人。
（6）把所有参加者的资料整理建档以便追踪。
定期追踪报告业务员的职责就是对每一种业务活动加以计划、执行，然后督促指导，使达到目的，一有失误立即采取应变措施加以更正，否则面临困境而无法改善，恶性循环接踵而来，那就要花上一番功夫及精力才能挽回。
在追求效率、讲究技巧的管理方法中，数据管理是一项颇有用的工具。为了使各层人员明确自己在招聘工作上的职责以及实际的工作绩效，除了要有全年整体招聘计划外，每季、每月、甚至每周都要有明细的招聘计划及执行追踪报告。这里要说明的是，除了在整体的招聘竞赛时，要作个人招聘绩效报告外，一般报告都以基层主管——即主任、分区经理及经理——为起点。
前面说过，人员招聘是业绩增长的重要因素，为了达到销售业绩的增长，除了提高平均销售效率之外，就是增加（吸引）更多人加入销售的行列。销售与招聘的组合只是方法，为了鼓励所有的推销工作人员都能积极热情地介绍别人加入，主管就必须针对招聘工作设计一些竞赛或鼓励的办法才行。
在未公示竞赛或激励办法之前，有些必须注意的事项须先提出来，以免顾此失彼，得不偿失。
（1）在公告招聘介绍竞赛时先选好适当时机，不然销售会受影响，给推销人员因忙于介绍工作的借口，结果人员没有增加，销售反而下降。
（2）春节期间或寒暑假是人员变动的时刻，要善加把握，也要注意别太过自信或乐观，因别家有人流出，自己的人员也可能流出。不要花费许多精力或代价，结果流出的人和新加入的人一样多或者流出的人更多，形成品质的恶化或销售力的下降。如果不能把握新成员加入而老成员不至流失，则不如不动，因为老成员至少生产力较能掌握，新成员生产力要过一段时期后才能发挥出来，而且新人流动率一向高于老成员的流动率。
