工作经验的丰富本身就是职业生涯追求的目的。组织有意识地进行工作再设计，可以使员工产生对已有工作的再认识、再适应和产生积极的职业情感。如果员工只完成某个产品的一部分，那么他不会有成就感。通过工作再设计将所有这些活动整合起来，让员工从原料一直负责到出成品，产生整体印象，虽然工作难度增加了，但却丰富了工作内容，尽管员工没有得到晋升，但工作本身带来的成就感在某种程度上超越了简单的晋升。
组织还可以加强工作经验总结和工作角色转换，比如双重职业道路，或双肩挑，使员工既从事专业技术工作，也从事管理工作，这样会使员工的中期职业生涯发展得更好。
5.协助员工解决工作家庭冲突
工作环境中的支持主要体现在组织的一些政策上和管理者的行为上。组织可以有意识地采取一些政策和措施以部分地减轻员工的家庭负担，帮助员工平衡工作和家庭责任的关系。比如，设立幼儿日托机构，提供产假和家庭休假，设计灵活的职业发展通道，实行弹性工作制，等等。
在这个人生最漫长、最重要的职业生涯中期阶段，员工的各种问题和矛盾比较集中，若处置得不当，员工职业生涯发展会发生较大的转折，对企业全面发展和员工的进步都十分不利。所以，组织通过实施有效的管理措施，加强职业生涯中期的管理，进一步保证了员工职业生涯的顺利发展。
操作要点
组织进行职业生涯中期管理的措施主要有：
为员工提供更多的职业发展机会
转变观念，提高员工的竞争力
帮助员工形成职业自我概念
丰富员工的工作经验
协助员工解决工作家庭冲突
美国曼三拓公司曾经系统地开展过职业生涯管理项目。在项目开始前，曼三拓进行了问卷调查，之后又举行了职业生涯研讨会。员工对为了促进职业生涯发展所进行的横向流动甚至是向低一级岗位流动有了理解，也更加乐观，希望重新安排工作。40%~70%的员工感到，通过这种活动，他们在组织中的地位更加稳固了，此外，对于职业探索活动的愿望和行动也增加了。
在职业生涯研讨会后的问卷调查显示：60%的员工感到自己的最大收获是对自己的优点和缺点认识得更加清楚；41%的员工对职业信息更加清楚，并澄清了职业生涯目标；40%的员工明确了自己在组织中的地位。
（第四节）对员工进行下岗安排
企业改组、裁员、合并、兼并、接管或倒闭，都会造成许多工人、技术人员以及管理者下岗。当下岗不可避免时，组织应该提供在外部安置的服务，提前让员工作好下岗准备，以减轻下岗可能产生的负面效应。
1.下岗安排措施
（1）提前告之和解释裁员下岗问题。在下岗问题不可避免时，组织应提前告诉员工实际情况，解释裁员下岗问题，让员工了解企业的困难，让他们感觉到下岗不是人为因素而是企业无力再提供更多的发展机会，以得到他们的谅解和支持。
（2）提供心理、经济和职业方面的咨询。下岗会给员工带来不理解、愤怒和埋怨等情绪，造成经济上的困难。及时地提供心理、经济和职业方面的咨询，可以使员工以平静的心态面对下岗，并寻求新的职业。
（3）提供能力和兴趣方面的评定。在企业员工面临下岗时，组织向员工提供能力和兴趣方面的测定，使员工重新审视自身的职业潜能和职业兴趣，以设定新的职业目标和职业实现道路，重新获得职业生涯的发展。
（4）提高再就业竞争方面的服务。许多下岗员工都存在着知识老化或职业高原现象，很难适应新经济和新变革的要求。组织应提供下岗再就业培训或专门技术培训等方面的服务，使得他们掌握一技之长，重新获得工作。
（5）汇集通过各种传播媒介得到的职业信息。组织及时通过各种传播媒介，包括报刊、广播电视、书籍、通讯和网络等广泛地搜集各种职业信息，为下岗员工提供再就业的信息服务，帮下岗员工再就业。
2.下岗程序
（1）在企业领导集体研究的基础上，至少提前15日向工会或者职代会说明企业的生产经营状况以及员工下岗分流的意见。
（2）制订员工下岗及再就业方案，内容主要包括拟安排下岗的人数、实施步骤、促进再就业的措施等，并征求工会或职代会的意见，做好宣传和准备工作。
（3）由企业填报《员工下岗登记表》，内容应包括员工基本情况、企业工会或职代会意见，并报送地方劳动和社会保障部门或其委托的企业主管部门，由其核实、认定并备案。
企业安排员工下岗，应坚持公开、公正的原则，要说明原因，讲清政策，作出计划，认真组织。要做好员工的思想工作，保证下岗分流工作的顺利进行。
总之，组织通过提前做出下岗安排措施，可以预防或减少下岗带来的混乱状况，保证企业的正常运营。
操作要点
组织对下岗员工做出的下岗安排措施主要有：
提前告之和解释裁员下岗问题
提供心理、经济和职业方面的咨询
提供能力和兴趣方面的评定
提供再就业竞争方面的服务
汇集通过各种传播媒介得到的职业信息
组织安排员工下岗的程序是：
提前15日向工会或者职代会说明情况
制订员工下岗及再就业方案
由企业填报《员工下岗登记表》
（第五节）处理组织职业生涯管理的危机
在职业生涯的发展过程中，由于主观或客观环境的变化，会出现许多危机。组织应及时采取措施来避免或处理这些危机，这样对员工职业生涯的发展会起到推动作用，对员工和组织的发展都是有利的。
1.技能老化问题的避免和处理
技能老化是指员工在完成初始教育后，由于缺乏对新的工作流程、技能和技术知识的了解而导致的能力下降。
社会经济科技文化的迅猛发展对各种业务（从生产到管理）都产生了深远影响。因此，所有员工都会面临着技能老化的问题。员工的技能老化对劳资双方都会产生不利影响，当企业不能再为顾客提供新产品和新服务时，就会丧失竞争优势。
组织对员工发展的充分重视对避免员工的技能老化有相当重要的作用。组织可采取下列措施来避免和处理员工技能老化问题：
（1）鼓励员工开发技能。为员工创造一种终生学习的氛围；鼓励员工参与课程学习、研讨会和一些培训项目；要求员工时刻考虑技能更新；允许员工优惠或免费参加专业会议，订阅专业期刊，参加大学、技校和社区中心组织的课程学习等。
（2）为员工提供沟通信息和交流思想的机会，鼓励员工进行人际交往，并积极地探索问题和提出新的想法。
（3）为员工安排富有挑战性的工作，促使员工不断拓展其技能。同时，组织要对改进行为、建议以及创新的产品和服务给予奖励。
2.职业生涯高原问题的处理
与处于其他职业生涯阶段的员工相比，处于职业生涯中期的员工最有可能达到职业生涯高原期。
缺少培训、低成就需求、不公平的工资制度或对工资提升不满意、岗位职责不清等一系列原因会导致员工进入职业生涯高原期。高原期的员工会感到工作受阻或缺乏个人发展空间，情绪会变得异常，而种种受挫感可能会导致其工作态度恶劣，工作绩效不佳。
组织可采取的避免和处理措施主要有：
（1）鼓励员工积极参与各项开发活动，如参加在职培训课程、职务轮换、短期任职等，使其有机会在本部门之外运用其专业知识。参与开发活动可使员工在现有的职位上接受更具挑战性的任务，或有资格调任到新的岗位。
（2）鼓励员工同经理、同事、合作伙伴或人力资源经理等加强交流，共同讨论该问题，对某些解决方法进行实际检验，找到解决问题的最佳方法。而在有些时候，鼓励员工离开可能对劳资双方都是最佳的选择。
（3）向员工提供职业生涯咨询工作。可以组织人力资源方面的专业人员组成咨询小组，向员工提供职业生涯方面的咨询或培训，解决员工关于职业生涯方面的困惑以及由技能老化和职业生涯高原问题所产生的危机，使员工进一步明确职业生涯发展的目标和方向，以便于更好地促进其职业生涯的发展。
在职业生涯过程中，当员工出现技能老化或职业生涯高原期危机时，组织应及时采取有效的措施进行避免和处理，以便于更好地促进其职业目标的实现和职业生涯的发展。
操作要点
技能老化问题的避免和处理措施主要有：
鼓励员工开发技能
为员工提供沟通信息和交流思想的机会
为员工安排富有挑战性的工作
职业生涯高原问题的避免和处理措施主要有：
鼓励员工积极参与各项开发活动
鼓励员工加强交流
向员工提供职业生涯咨询工作
（第六节）进行组织职业生涯后期阶段管理
在职业生涯后期，员工已进入职业生命的最后阶段，这一阶段员工的人生需求变化比较大。对处于职业生涯后期的员工，如果管理得好，可使这些人力资源成为财富；如果管理得不好，就会导致许多冲突，增加许多矛盾，影响组织的工作。
1.帮助员工树立正确观念，坦然面对退休
员工到了职业生涯后期，年老体衰，甚至丧失了劳动能力，结束职业生活是不可避免的。组织有责任帮助员工认识并心悦诚服地接受这一客观事实。组织可以通过开展退休咨询、召开退休讨论会等，了解员工对于退休的认识和想法，讨论应如何认识和对待退休，交流退休后的打算，以及如何过好退休生活的经验等，使即将退休的员工有充分的思想准备，以减轻退休后所产生的迷茫和失落感。
2.开展退休咨询，着手退休行动
组织开展退休咨询工作或递减工作量、试退休等适应退休生活的退休行动，对员工适应退休生活都具有重要帮助。比如，组织可以逐渐减少其日工作时、周工作日或年工作周，使其逐渐适应没有工作的退休生活。试退休是组织安排即将达到退休年龄的员工离开工作一段时间去体验退休的感受，然后决定是继续工作一段时间，还是退休并逐步适应退休生活。
3.做好退休员工的职业工作衔接
组织要有计划地分期、分批安排应当退休的人员退休，切不可因为人员的退休影响正常工作的进行。在退休计划中，选好退休员工职业工作的接替人，及早进行接替人的培养工作，是非常重要的。组织可以采取多种形式对接替员工进行职业岗位的培训与学习，如与即将退休员工一道工作一段时间，进行实地学习，请老员工传、帮、带等。帮助退休员工与其接替者做好具体的交接工作，在新老员工职业更替之时衔接好，保证工作正常顺利进行。
4.采取多种措施，做好员工退休后的生活安排
主要措施有：
（1）因人而异地帮助每一个即将退休者制订具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得多彩又有意义。比如，可鼓励退休员工参加老年大学、培养多种爱好、参加各种公益活动等，通过这些活动，达到广交朋友，增进身心健康的目的。
（2）组织可以通过经常召开退休员工座谈会，增进退休员工与企业的互动。比如：向退休者通报企业发展情况；征求退休员工对企业发展的意见和建议；加强员工之间的沟通、联系和友谊等。同时，组织要以多种形式关心退休员工，如为退休员工办好养老保险和医药保健保险、关心退休者的疾苦、确实解决其实际困难和问题等。
（3）如果退休员工个人身体和家庭情况允许，尚可继续参加工作，组织可以采取兼职、顾问或其他某种形式聘用他们，使其发挥余热。当前一个重要趋势是允许应当退休的员工兼员工作，以此作为正式退休的一种变通做法。
总之，如何发挥员工的潜能和余热，并帮助员工顺利度过这段时间，是组织义不容辞的责任。组织采取有效措施对职业生涯后期进行管理，可以帮助员工更好地实现其职业发展规划。
国内最近几项以蓝领和白领工人为对象的调查都表明：55岁以上的员工中有一半以上的人都愿意在退休后继续从事兼员工作。
操作要点
组织进行职业生涯后期阶段管理的措施主要有：
帮助员工树立正确观念，坦然面对退休
开展退休咨询，着手退休行动
做好退休员工的职业工作衔接
采取多种措施，做好员工退休后的生活安排
