职业生涯管理作为组织的一种长期的、动态的管理过程，将贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。
在职业生涯早期，组织通过对新员工进行有效评估、培训、职业生涯规划及职业发展阶梯设计等管理措施，帮助员工顺利实现其职业目标。同时，员工和组织的共同努力与合作，能够使每个员工的职业生涯目标与组织的发展目标保持一致，使员工与组织都获得发展。
关键词新员工评估入职培训职业生涯规划发展阶梯职业生涯早期管理
（第一节）对新员工进行有效评估
在职业生涯早期阶段，组织要利用相应的信息对员工的能力和潜力作出客观公正的评估。组织能否正确评估每个员工个人的能力和潜力是职业生涯管理成败的关键。对员工的能力和潜能进行评估可以通过下列方法进行。
1.职业测验
职业测验指运用适宜、有效的测量工具（各种心理测验、体能测验等等）对寻求指导的个体的职业素质进行测评的过程。欧美国家的职业指导人员习惯用英文字母KSAP（知识、技能、能力、个性）或KSAO（知识、技能、能力、其他）来表示需要测验和鉴定的职业素质。我国的职业指导人员习惯于将职业素质分为职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特征以及教育与工作经历四个方面。
其中，职业身体素质包括八个方面：力气，攀登与平衡，弯腰、跪立、下蹲、爬行，伸张手臂、用手操作、用手（脚）指操作或皮肤感知，口头表达（无生理障碍），听力，视力，控制协调。
职业能力倾向是职业对员工工作能力的要求，或胜任特定职业而必须具备的能力。职业个性特征指员工个人的职业兴趣与职业人格特征，可以用有关的心理测量表来进行测评。
教育与工作经历：教育指个体所受教育的性质、程度，其背景资料可以直接由求助者自己或所在单位、学校提供，它表明个人所具有的劳动知识和技能的性质和水平；工作经历包括过去工作岗位的类别、工作表现、工作时间等方面内容，这项资料可以由所在单位提供。
上述个人职业素质的资料都是对员工进行职业指导的基本依据。组织应及时登记入档、严格保密、妥善保管，以备日后之用。组织对员工所进行的估计，通常要利用尽可能多的渠道，并一般由人力资源部门和上级主管人员结合起来进行。
2.在职体验
在职体验是安排员工到不同的岗位上去试探，最终了解员工的特点和帮助员工找到合适的岗位。在职体验除了能帮助员工了解自己和组织了解员工外，还能帮助员工了解组织的运作过程。
总之，这种把员工的绩效评估和职业发展紧密结合的方式，强调上司对下属的绩效评估，主要用来作为员工职业发展的基础。当员工在某方面表现欠佳时，由上司在绩效评估时和员工一起讨论如何改进目标和计划。这样的评估以帮助员工发展为主题，目的在于将绩效评估作为一种具有建设性的交流和反馈方法。
操作要点
在职业生涯早期阶段，组织对员工进行评估的方法主要有：
职业测验
在职体验
（第二节）对新进员工进行入职培训
当从众多候选人中挑选出优秀的新员工并让其进入岗位着手工作时，筹划对其进行入职培训是十分必要的。对新进员工进行入职培训的内容和步骤主要有以下几点。
1.岗位培训目的
新进员工的培训目的其实简单而明确，即让新进员工对组织的文化、行为、设施、人员及必需的工作技能有所了解，激发其工作的欲望，以使他们能顺利地度过最初的一段时间，并尽快、称职地投入到自己的工作岗位中去。
具体地说，就是要求新进员工掌握以下内容：了解组织的基本情况，提高对组织文化的理解和认同，全面了解组织管理制度，知晓员工的行为规范，知晓本员工作的岗位职责和考核标准，掌握本员工作的基本工作方法，熟悉相关部门的业务，熟悉本职岗位的领导，熟悉本职岗位的同事和部属，建立与本职岗位相关部门人员的关系，提高团队意识，建立正确的自我意识和心态。
2.确立培训内容
（1）建立内容整体框架。对行业组织的业务内容作全面的概述，讲解组织的产品和服务，对组织的文化进行说明，讲解组织历史及发展方向，对组织的前景进行客观的展望，诚实地分析组织的优势和劣势，解释组织管理政策及制度，对新进员工可能面对的问题及需求加以确认，帮助解决特定工作技能培训。
（2）建立正确的自我意识。尽快让新员工了解提供给客户的产品和服务；了解组织的经营理念；了解自己的工作职责；了解合作是效率和成功的基础，团队合作是有效达成组织目标的正确途径；一开始便让员工有当家作主的心态。
（3）认同组织文化。这一点可通过文字、图像及视频资料来进行，也可让先进人物现身说法，还可以让新进员工本人实地体验和感悟。
（4）了解组织管理政策及制度。公休规定；假期时间和安排；带薪假期；请病假的规定，病假的待遇；工作评价及晋升规定；奖惩条例；组织纪律和工资待遇等。
（5）了解自己的职务。工作责任，即该做什么及如何做；工作权限及工作义务。
（6）熟悉前后工序环节。了解通常所称的“前手”和“后手”。要使新进员工的“前手”充分了解新进员工有哪些需求，同时充分了解“后手”对新进员工有什么要求，使新进员工的前导工序和后续工序与新进员工的工作环环紧扣。
新进员工培训流程一般可分以下七个步骤：目标设定，制订计划，时间安排，内容安排，讲师选定，考核和发证，跟踪检查和评估。
3.策划和准备培训过程
对新员工进行组织文化培训，使新进员工形成与组织文化相一致的心理定势，以便在工作中较快地与组织的共同价值观相协调。这包括组织精神文化层次的培训、组织文化制度层次的培训和组织物质文化层次的培训。
（1）组织精神文化层次的培训。参观厂史展览；请先进人物宣讲组织传统；请组织领导人讲解组织目的、宗旨、哲学、精神、作风、道德，提示组织提倡什么、反对什么、应以什么样的精神面貌投入工作、应以什么样的态度待人接物、怎样看待荣辱得失；如何做一个优秀员工；团队精神训练。
（2）组织文化制度层次的培训。认真学习一系列规章制度，如考勤制度、请假制度、奖惩制度、福利制度、财务报销制度、人员进出制度、人员培训制度、人员考核制度、聘用辞退制度、晋升制度、岗位责任制度等；了解与生产经营有关的业务制度和行为规范，诸如怎样接电话和对待客户、怎样站立、怎样行走、礼貌用语、文明公约等；就上述内容进行讨论和交流，以让员工正确、全面地理解和自觉遵守。
（3）组织物质文化层次的培训。了解组织的内外环境、组织概况、厂容厂貌、部门和单位的地点和性质；了解组织的主要产品、设备、品牌、商标、声誉及其含义；了解市场概况，建立全局观念；认识厂旗、厂徽、厂服、纪念建筑、纪念品及其含义；业务培训。其中，业务培训包括：掌握完成本员工作的主要技能，日后不断提高的措施，考核方法。
4.选定培训方式
培训方式以讲座为主，并配合以下措施：让员工看一些录像、可分解的产品模型、幻灯片、大型图表等，设计一些欢迎仪式、聚餐、联欢会、分组活动、小竞赛等团队活动，组织一些实地参观，给每人准备一个资料袋。
资料袋中一般有以下资料：组织结构图，组织平面图，组织政策手册，待遇计划和文件，工资表构成及发薪周期、方法，社会福利保险及其他福利表格，有关本产业、本组织、本员工作的重要概念和术语，工作目标及说明，组织公休日表，工作绩效评价的表格、日期及程序，在职培训机会表，信息渠道，处理紧急情况和防止事故的详细指引，组织内部刊物，重要人物及部门的地址、电话，组织卫生及安全要求，个人形象要求等。
操作要点
对新进员工进行入职培训的步骤有：
设计培训目的
确立培训内容
策划和准备培训过程
选定培训方式
丰田汽车制造组织的同化计划是新进员工组织化方面做得比较成功的一个范例。这个计划包括了像组织福利一类的传统内容，但更主要的是潜移默化地使丰田的新员工接受该组织的质量意识、团队意识、个人发展意识、开放沟通意识以及相互尊重意识。这个计划为期四天，其主要内容可总结如下：
第一天：上午6：30开始，由组织主管人力资源的副总裁介绍计划梗概，致欢迎辞，详细讲述组织结构和人力资源部门情况。用一个半小时介绍丰田组织的历史和文化，用将近两个小时介绍员工福利，然后再用两个小时介绍丰田组织质量和团队精神的重要性。
第二天：开始用两个小时进行“TMM倾听方法”--沟通技能训练。在此过程中，主要强调相互尊重、团队精神和开放交流的重要性。然后，将这天其余的时间都用于讲解上岗引导的一般性内容，包括安全、环境事务、丰田的生产体系以及组织的图书馆。
第三天：开始用25~3个小时进行沟通训练，内容是“TMM提问与反馈方法”。其余时间用于介绍丰田组织解决问题的方法、质量保证、事故通报与安全。
第四天：上午召开团队精神研讨会，主题包括训练、丰田的提案制度，以及丰田的团队成员活动协会。同时，还介绍一些作为团队成员的基本知识和技巧，如工作小组负责些什么，怎样同小组共同工作。下午，专门进行防火及灭火训练。
如期完成四天的组织化活动后，参加活动的员工便潜移默化地接受了丰田的意识，尤其是它的质量使命、团队价值观、不断改进和解决问题的方式。这是赢得新员工对丰田组织及其目标、价值观和信仰认同的重大步骤。
（第三节）为新员工制订职业生涯规划
职业生涯规划的目的是帮助员工真正了解自己，并且在进一步详细衡量内在与外在环境的优势、限制的基础上，为员工设计出合理且可行的职业生涯发展目标，在协助员工达到和实现个人目标的同时实现组织目标。组织应对员工的职业生涯规划有长远而系统的考虑，帮助新员工制订职业生涯规划，使新员工树立起追求的目标，知道实现的途径和过程，增强组织对员工的吸引力。
为了评估员工的潜力，许多着名的国际组织都建立或使用评估中心来直接评估员工将来从事某种职业的潜力。评估中心的评估可以帮助组织确定员工可能的发展道路，同时也帮助员工知道自己的优势与劣势，以便更加现实地设定自己的职业发展目标。
1.对新员工进行分析与定位
组织应帮助员工进行比较准确的自我评价，同时还必须对员工所处的相关环境进行深层次的分析，并根据员工自身的特点设计相应的职业发展方向和目标。
（1）员工个人评估。员工个人评估的重点，是分析自己的条件，特别是性格、兴趣、特长与需求等。个人评估是职业生涯规划的基础，直接关系到员工的职业成功与否。本章（第一节）已经介绍过不同的测试评估方法，员工可以用那些评估方法全面了解自己，认识自己，并以此为基础规划和设计自己。
（2）组织对员工的评估。组织对员工的评估是为了确定员工的职业生涯目标是否能够实现。组织可以用职业测验和在职体验的方式对员工的能力和潜力进行评估。
（3）环境分析。主要是通过对组织环境、社会环境、经济环境等有关问题的分析和探讨，弄清环境对职业发展的作用、影响及要求，以便更好地进行职业选择与职业目标规划。
2.帮助员工确立职业生涯目标
帮助新员工确定职业生涯目标，主要包括职业选择以及职业生涯发展路线的选择两个方面的内容。组织应开展必要的职业指导活动，通过对员工的分析与组织岗位的分析，为员工选择适合的职业岗位。职业路线选择的重点是组织通过对生涯路线选择要素进行分析，帮助员工确定生涯路线并画出职业生涯路线图。组织帮助员工设立的职业生涯目标可以是多层次、分阶段的，这样既可以使员工保持开放灵活的心境，又可以保持员工的相对稳定性，提高工作效率。组织还要鼓励员工去思考不同职位成功者的职业发展道路，为员工勾画出职业发展道路和前景。
3.帮助员工制定职业生涯策略
职业生涯策略是指为争取职业目标的实现，而积极采取的各种行动和措施。在积极实施员工职业生涯规划的同时，组织应根据新员工的不同情况而采取各种不同的职业生涯策略。一般来说，职业生涯的初期阶段，新员工喜欢不断地自我探索，寻找适合自己发展的职业道路。向新加入组织的年轻人提供富于挑战性的工作，对他们形成良好的工作态度会产生深远的影响，并使他们在今后的职业生涯中保持旺盛的工作热情和竞争能力。
