好胜与挑战是人的本性。对于某些纷繁复杂的工作，只要激起条件差者的好胜心，他们也一定会以极大的热情去干，并努力干好这些工作。查尔斯·施瓦布就说过：“要干成一件事，不管工作的人条件如何，都要激起竞争。只要做到这一点，就会无往不利。当然，我不是指利用可怜的利欲，而是指利用好胜心。”对于不同的人，施以不同的办法，激起他的好胜心，他就能工作做得更好。
当然，对于条件差的员工，也可以采取其他不同的办法，以让他们更好地为公司作出贡献。只要方法得当，条件差的员工一样可以干出优异的成绩来。
操作要点
发掘条件差者的潜能需要做到：
将他们放到适当的位置上
不要轻易否定条件差的员工
激发好胜心
在美国，史密斯有一次需要一位部属去管理最臭名昭着的辛辛监狱，而这是一件棘手的事。经过几番斟酌，史密斯选定了年轻的刘易斯·劳斯。
“去管理辛辛监狱怎么样？那里需要一个有经验的看守长。”史密斯轻松地问道。劳斯很吃惊，也很犹豫：自己年纪轻，又没有经验。况且任务艰巨，如果管理不好，自己的前途就会一片黑暗。史密斯见劳斯犹豫不决，便笑着说：“害怕了，年轻人？我不怪你，这本就是个困难的岗位，它需要一个重要人物来挑起担子干下去。”这句话激起了劳斯强烈的好胜心，他于是接受了挑战，并在辛辛监狱干了下去。后来，他对监狱进行了改革，帮助罪犯重新做人，成了当时最负盛名的看守长。
（第五节）提携后进员工
任何公司中都有一些员工让管理者十分头痛，他们是公司中的后进分子，浑身上下都是毛病。管理者必须对这些员工抱以诚恳的耐心，投入热情，去关爱、帮助并提拔他们。提拔并大胆使用后进员工将可能使其成为支持管理者的中坚力量，至少，可以让他们在工作中不拖后腿。那么，如何提携后进员工呢？
1.调整他们的职务
调整后进员工的职务，可以给他一种新鲜感，并使他们感受到工作的挑战。虽然这不一定是晋级，却可以让他的才干得以充分发挥，而不至于“闷死”。员工后进往往是有一定的原因的，或者是因工作岗位不对口，或者是因管理者不看重自己而破罐子破摔。曾经有位青年，上班时不好好干活，到处转悠。管理者一气之下，把他“发配”到服务大队去当泥瓦工。这位青年无事之余，便在厂里的墙上画漫画，讽刺这位管理者。结果这位管理者从漫画中发现这位青年有画画的才能，就把他调到广告部门，让他充分发挥自己的才干。对于公司的后进员工，管理者不妨调整一下他的职务，让他到适合其才能发挥的岗位上去，激发他的工作热情，使其由后进变为先进。
2.给员工压力，激发他的活力
俗话说：“没有压力，就没有动力。”对于公司中的后进员工，应该注意给他加压，不能使他因为工作太安逸而产生懒惰心理。给他一定的压力，使他保持新鲜感和活力，从而产生奋发向上的旺盛战斗力。对于后进员工，管理者不妨采用一下“鲶鱼效应”。所谓“鲶鱼效应”，是指捕鱼者在捕到沙丁鱼后，在沙丁鱼槽里放进一条鲶鱼。鲶鱼在陌生的环境里，自然会四处游动，而大量的沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，也自然会紧张起来，加速游动。这样一来，沙丁鱼就会个个活蹦乱跳。公司的后进员工，就像沙丁鱼一样，如果不给他加压，制造紧张气氛，他就会一直不思进取。适当地加压，激发他的活力，才会使他生机勃勃，锐意进取。
3.鼓励后进员工
在员工灰心丧气，或者遭遇逆境的时候，在精神上和物质上支持他、鼓励他，让他振作起来，这也是一种提拔。对于管理者的及时鼓励，后进员工会心存感激，并努力去掉自己的坏毛病，由后进变为先进。
提拔后进员工，让他们改过自新，忠心耿耿地为公司服务，可以为管理者以后的成功添砖加瓦。当然，任何事情都有利有弊，但不能因为有弊就不提携、歧视和冷落后进员工。聪明的管理者会不失时机地安排和调整一些后进员工到新的岗位上，为公司工作的顺利开展扫清障碍。
操作要点
提携后进员工的办法有：
调整他的职务
给他压力，激发他的活力
鼓励后进员工
有一个名叫托尼的推销员，曾在美国食品大王鲍洛奇的重庆公司工作。托尼每天只工作两三个小时，每周也只干两三天，上班吊儿郎当，漫不经心，根本不把鲍洛奇引以为自豪的重庆公司放在眼中。鲍洛奇再三劝导，托尼仍然我行我素，恶习不改。鲍洛奇一气之下解雇了他。在解雇了托尼之后，鲍洛奇懊悔不已，十分痛心，因为他以前只看到托尼散漫的一面，却没有给他太多的关注。而业务经理则完全忽视了托尼的才华。他们都没有给托尼施展才华的舞台，这也是托尼没有干劲的主要原因。托尼转到另一家公司之后，由于改变了工作环境，受到了领导的重视。在这个新的舞台上，托尼果然一改恶习，成为一名非常优秀的推销员。可见，提拔后进员工，开发他们的内驱力，给员工施展才华的舞台，往往会收到意想不到的效果。
（第六节）正确驾驭实力派员工
实力派员工是指那些功底深厚，能力强，在单位内能“拿得起，放得下”的人。一个公司如果有一批实力派员工，当然是件好事。可实力派员工因实力较强，能力较大，一般会桀骜不驯，不容易管理。管理者要想驾驭这些实力派员工，需要从以下几方面着手：
1.要以德服人
实力派员工一般都有较为出色的知识才能和专业技能，都恃才自傲，看不起那些德行差、素质低的管理者，而对文化底蕴厚、专业技能强、领导艺术高、公正无私的管理者比较佩服。因此，要想使他们信服，仅仅依靠权力是远远不够的。所以，要想管理好这些员工，首先要管理好自己，经常自我反思和自我批评，检点自己的品行是否端正，言行是否一致，处事是否公正，在日常工作中是否做到了公道正派、胸怀坦荡。只有做到这些，才能赢得他们的佩服和尊敬。而且，在管好自己的同时，还要学会情感管理，从员工最需要的地方入手，积极地为他们排忧解难，以高尚的品德、人格来征服他们，使其心悦诚服，产生“士为知己者死”的豪情壮志。
2.要心胸宽广
一般说来，实力派员工都在某一方面或领域能力较强。所以，管理者不能因为员工比自己在某些方面强就嫉贤妒能，压制他们，有意处处拒其于千里之外。若他们长期受压制，才华得不到施展，势必产生消极心理，工作不配合，还会故意为难管理者，给公司的管理工作带来不利影响。对此，管理者必须纠正不良心态，开阔心胸，将妒忌变为动力，努力提高自己业务素质，特别要从员工认为自己不擅长，甚至是短处、缺陷的方面努力提高自己，并做到高人一筹，从而赢得他们的尊敬。当然，在重大问题的决策上，如果虚心听取他们的意见，也会使他们感到自己在管理者心中还有一定的地位，会油然而生自豪感，而不再与管理者作对。
3.要以情服人
对待员工尤其是实力派员工，要晓之以理，动之以情，待之以诚，示之以信，既要尊重其地位，更要尊重其人格，特别要注意寻找、创造机会向员工表达自己对他们的关怀和爱护。在他们遇到困难、挫折，或者在思想上有困惑时，要适时地帮助解决。只要管理者真心付出，以情服人，终究会得到他们的尊重和信任，从而更好地驾驭他们。当然，管理者在对他们表达关爱时，一定要把握好限度，如果把握不好，不但达不到以情服人的目的，还会损伤自己的人格，降低自己在员工心目中的地位。因此，管理者在帮助他们时，一定要真诚，不能虚情假意。在员工遇到困难时，管理者只有态度真诚、真心实意地帮助员工，才能使他们相信自己，达到投桃报李的效果。
4.要加以引导
由于实力派员工往往能力比一般员工强，所以容易产生傲气、霸气。如果管理者对这种情况不及时加以正确引导和教育，早晚会出问题，影响到他们的发展和公司的正常运转，给公司带来重大损失。因此，管理者不要因为他们确实有能力，对公司劳苦功高而恩宠有加，或者因他们是公司不可或缺之人而不敢或不愿得罪他们，进而对他们娇惯纵容而应正确引导他们，做到既倍加爱护，又严格要求。对于他们恃才自傲的傲气、霸气，也要适时地进行压制，以挫其锋芒，让其傲气、霸气在可控的范围内。一旦发现他们有错误苗头，要及时提醒，而对他们取得的成绩也及时加以肯定，使他们清醒地认识到自己的优缺点，从而使他们改正“缺点”。
总之，对于实力派员工，管理者既要以情、以德服人，又要对他们的所作所为加以引导，不姑息纵容。只有这样，才能更好地驾驭实力派员工。
操作要点
驾驭实力派员工，管理者要做到：
以德服人
心胸宽广
以情服人
加以引导
（第七节）正确使用有棱角的员工
有棱角的员工通常是指头脑灵活，思想解放，勇于开拓，敢于冒尖，不愿循规蹈矩，想按自己的思想干，但说话生硬，人际关系较差的员工。在一个公司里，有棱角的员工最令管理者头疼。若能正确使用他们，不仅能充分发挥其特长，调动其工作积极性，还将有利于公司的稳定和发展，增强自己的领导魅力；若使用不当，则会造成人才浪费，甚至使他们产生对立情绪。那么，如何正确使用有棱角的员工呢？
1.以柔克刚，刚柔相济
对于有棱角的员工，管理者不能视为公司的包袱，而应该视为公司的财富，学会用以柔克刚之策来对付他们。当他们棱角突出时，管理者要沉着冷静；当他们发火时，管理者要冷静观之；当他们想怒骂时，管理者要沉默以待；当他们想顶撞时，管理者要给他们笑脸。当然，这种“柔”要有限度，要以进为退，做到柔中有刚，绵里藏针，让有棱角者在众人面前失色、减锐。
2.以才容才，才能互补
有棱角的员工一般都有干好工作的良好愿望和能力，能出色地完成管理者交办的任务，有的还有某一方面的专长。要想把这些“犟骡子”变成“千里马”，领导者必须做到：
