随着人类社会文明与进步的发展，劳动者的生命健康权已上升为最基本的人权范畴，劳动安全卫生制度也随着工业化进程的深入而得到完善，特别是近年来国际劳工组织的推动，使得各国企业都无法逃避对劳动安全卫生的责任。同时，随着企业组织规模的扩大，维持劳动过程中的规则和秩序日益重要，没有劳动纪律约束，是无法实现这一目标的。所以，依法制定劳动纪律的权利成为企业自主权的重要组成部分。
关键词生命健康权安全违纪辞退责任事故
（第一节）保护劳动者的生命健康权
劳动生产过程中往往存在着各种危险因素和重大隐患，所以我国的劳动安全法律制度要求用人单位在劳动过程中必须注意劳动安全，以保护劳动者的生命权和健康权。在劳动安全法律制度中，无论是保护措施的落实还是保护目标的实现，最终都归结于劳动者的生命健康权。其权利具体包括以下几个方面。
1.获得各项保护条件和保护待遇的权利
劳动安全法律制度的目的在于保护劳动者的生命安全和身体健康，而以此为目的的用人单位的各项义务都可以在另一方面转化为劳动者的权利。
（1）劳动者有权获得符合劳动安全条件的劳动环境。良好的安全设施条件，是防止事故、减少劳动危险的基本因素，所以我国《劳动法》规定，劳动安全设施必须符合国家规定的标准。比如，用人单位使用的涉及生命安全的特种设备，必须按照国家规定，由专业单位生产，并取得专业检测机构的检测合格证书，才可以使用。
（2）劳动者有权获得本岗位安全知识和技术培训的权利。用人单位应该对劳动者进行安全生产培训，使其获得必要的安全生产知识，掌握本岗位的安全操作技能。培训不合格的劳动者，不应该上岗作业。
（3）有参加工伤保险和获得伤亡赔偿的权利。用人单位必须依法参加工伤社会保险，为劳动者缴纳保险费。
2.知情权
用人单位，特别是从事矿山、建筑、危险物品生产经营的企业，往往存在着更多对人的生命和健康带有危险的因素。直接接触这些危险因素的劳动者往往是生产安全事故的直接受害者。许多劳动者伤亡严重的教训之一，就是法律没有赋予劳动者获知危险因素以及发生事故时应该采取应急措施的权利。所以最新的劳动法律制度中，赋予了劳动者知情权。
用人单位应该向劳动者如实告知工作场所与工作岗位中存在的危险因素、防范措施以及事故应急措施。
3.拒绝权
在劳动安全卫生条件恶劣、隐患严重的情况下，劳动者有权拒绝从事该项工作或有权撤离现场。劳动者对用人单位管理者违章指挥、强令冒险作业的要求，有权拒绝执行。
4.紧急情况下的停止作业和紧急撤离权
由于工作场所的自然或人为的危险因素难以避免，经常会在生产经营过程中发生一些意外的或人为的危及劳动者人身安全的紧急情况。比如，从事建筑、危险物品生产的劳动者，一旦发现将发生瓦斯爆炸、倒塌、危险物品泄漏等危险情况，并且无法避免时，最大限度地保护现场作业人员的生命安全是第一位的。所以，法律赋予劳动者享有停止作业和紧急撤离的权利。
用人单位不能因劳动者的上述行为而降低其工资福利待遇或解除劳动合同。
5.监督权
为了保护劳动者的上述权利得到实现，对用人单位不履行其相应义务的行为，法律还赋予劳动者提出批评、检举和控告的权利。
总之，劳动者的生命健康权作为人权的基本内容之一，应该得到妥善的保障。用人单位应该履行相应的义务，以保证劳动者相关权利的实现。
操作要点
劳动者在劳动安全保护方面的权利包括：
获得各项保护条件和保护待遇的权利
对危险因素和防范应急措施的知情权
对强令冒险作业等要求的拒绝权
紧急情况下的停止作业和紧急撤离权
对用人单位劳动保护制度实施状况的监督权
（第二节）保护从事高度危险工作的劳动者的安全
建筑、矿山等工作现场是安全事故发生率较高的劳动场所，由于生产条件、地质条件等制约因素，对劳动者生命安全威胁较大。为最大限度地降低事故发生率，切实保护劳动者的人身安全，我国《劳动法》中对保护从事高度危险工作劳动者的安全作了特殊规定。相关的安全保障制度主要有以下几个方面。
1.高度危险作业安全法律保障制度的技术性规范
（1）建筑安装工程安全技术规范。建筑安装工程具有高空作业、露天作业、流动性强、劳动强度大和劳动条件差等特点。对于从事高空作业的工人必须进行身体检查。遇有六级以上强风时，禁止露天进行起重工作和高空作业。施工现场应该符合安全卫生标准。进行土方工程和拆除建筑物等工作，要符合法定的工作规程。
（2）矿山安全技术规范。矿山设计与建设要符合矿山安全规程和行业技术规范，其所采取的运输和安全措施也应该遵守相关法规。由于矿山容易发生爆炸、塌陷等事故，应该设置防护装置，比如通风装置、防火灭火装置、防水排水装置、防瓦斯及防尘装置等。
矿山开采的设计、用品须符合国家标准和行业安全标准。在这方面，对于地下开采矿山、露天开采矿山、乡镇开采矿山的条件都有专门的规定。矿山设备仪器、作业场所方面的安全技术规范也应该得到遵守。
2.安全生产责任制度
（1）各级人民政府及其职能部门以及行业主管部门在安全生产中的责任。这类责任主要是监督、检查和事故报告处理方面的责任。比如，保障安全技术措施的落实，定期向人大常委会报告情况及重要防治措施，组织对重大伤亡事故的调查和处理等。
（2）用人单位在安全生产方面的责任。用人单位应该根据国家规定，结合本单位实际情况，建立具有可操作性和实用性的内部安全生产责任制。比如，根据《煤矿安全规程》的规定，各煤矿单位的行政正职是安全生产的第一责任者，各级总工程师对安全工作负技术责任等。
（3）特殊工作岗位工作的劳动者和安全检查人员的责任。特种作业人员应该按照法定的操作规程工作，违章操作应该承担一定的责任，同时，安全检查人员也要负一定的责任。
3.劳动安全认证制度
我国现行的劳动安全认证制度，主要包括对企业资格的认证、对有关人员资格的认证和对特殊产品的认证三类。
劳动安全认证制度，是指在开始生产经营之前，依法对参与生产经营活动的主体的能力、资格和其他安全因素进行审查、评价，并确认其资格和条件的制度。
（1）企业资格的认证。从1991年起，劳动部要求建筑企业开展自查、整改、自评和自检工作，并在此基础上，由劳动行政部门和主管部门成立审查验收小组，对验收合格的企业，由劳动部门统一发放安全资格合格证书。
煤矿企业，是生产危险较大、事故隐患较多的企业。因此，从1994年起，所有的乡镇煤矿企业，都必须依法申请和领取安全生产许可证书后才能开业；对国有的煤矿企业也建立了矿井安全条件合格证制度。
（2）特殊岗位或特种作业人员的资格认证。特殊岗位工作人员主要是指有限责任公司或股份有限公司董事长、总经理，其他生产经营单位的厂长、经理、矿长、投资人等，以及上述单位的安全生产管理机构负责人及其工作人员。对这些人员经过劳动安全生产资格培训之后，进行考核，合格后发给安全资格证书。
特种作业人员，是指从事容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的工作人员。对特种作业人员进行培训、考核之后，发给特种作业操作证。
（3）对有特殊危害的设备或产品的安全认证。凡是规定必须经过安全质量认证的设备或产品，如压力容器、漏电保护器等，都应该依法经过认证，否则禁止生产、销售和使用。
对于从事高度危险工作的特种行业劳动者，国家提供了细致而全面的安全保障制度，企业应该认真落实，以最大限度地降低事故的发生率。
操作要点
高度危险作业中对劳动者的安全保障制度包括：
安全法律保障制度的技术性规范
安全生产责任制度
劳动安全认证制度
黄某是一家建筑公司的建筑工人，从事高空作业。2008年8月经招工录用到该公司工作，上岗前未经过专门的技能培训。2009年2月，由于工作上的失误，黄某在高空的脚手架上工作时摔了下来，造成小腿骨折。黄某家属要求建筑公司支付黄某医药费和经济上的赔偿。
建筑公司在支付完黄某的抢救费用之后便拒绝支付其他费用，理由是黄某的受伤完全是因为他个人违反有关操作规程所致，应当由自己负责。
根据我国《劳动法》规定，高空作业的劳动者属于高度危险的特种作业人员，应该按照法律的规定进行安全技能培训后，才能上岗工作。建筑公司没有对黄某进行专门的安全技能培训，导致黄某技能不熟练而造成事故。所以，建筑公司应该承担事故责任，向黄某支付全部医药费用和相应的经济赔偿。
（第三节）处理劳动者违反劳动纪律的情形
任何集体劳动都需要一定的规则和秩序才能顺利完成，一个企业的正常运转也需要劳动纪律的约束。制定劳动纪律是用人单位的一项权利，但权利同时也应该受到法律的约束。
劳动纪律是由用人单位制定的，劳动者在劳动过程中应该遵守的劳动规则和劳动秩序，这包括工作时间、劳动态度以及执行各种生产安全技术规程等。
1.劳动纪律是企业经营管理权的内容之一
（1）制定规章制度是企业的一项自主权。劳动纪律一般包括在企业的规章制度中，是劳动合同的必备内容之一，其效力不是来源于国家的强制性规定，而是由劳动合同予以确认。
劳动者通过劳动合同对遵守劳动纪律作出承诺，一旦违反，即构成违约。
（2）在劳动关系存续期间，劳动纪律的效力得到强化。用人单位依法自行制定的劳动纪律是劳动法律、法规的延伸和具体化，对用人单位的全体职工都有约束力。劳动者严重违反用人单位劳动纪律的，用人单位有权单方面解除劳动合同。
2.劳动纪律的内容必须合法
虽然用人单位有权自行制定劳动纪律，但劳动纪律的内容必须合法，否则不具有约束力。一般而言，劳动纪律不合法的主要表现为：
（1）约束对象不合法。劳动纪律只约束用人单位职工，对其他单位和职工及社会上的人没有约束力。
（2）约束的时间和空间范围不合法。劳动纪律虽然约束用人单位全体职工，但不是全天候的约束，仅仅是在劳动时间和劳动地点范围内的约束。也就是说，劳动纪律对职工的约束，只限于劳动过程中，超出这一范围，就是不合法的。
（3）惩罚方式不合法。对违反劳动纪律的职工，用人单位有权依照劳动纪律予以惩罚，但是惩罚方式必须合法。一般合法的惩罚方式有行政处分、罚款、停发工资、降低工资级别、赔偿经济损失等，这些措施的共同之处是不涉及职工的人格尊严和人身自由限制。如果某项劳动纪律含有侵犯职工人格尊严和人身自由的惩罚措施，如当众挂牌游行、打骂职工等，则是违法的。
劳动纪律作为劳动合同的必备内容之一，是劳动者自愿接受和执行的纪律。本企业内部的劳动纪律，需经职工代表大会审议通过，有劳动者直接或间接参加。
（4）惩罚幅度不合法。有时用人单位制定的劳动纪律中惩罚方式合法，但是惩罚幅度不合法。违反劳动纪律的性质、程度应该与惩罚的种类、幅度相适应。比如，对于平均月薪2 000元的职工，用人单位规定“迟到一次扣500元工资”，就属于惩罚幅度不合法。而事实上，根据有关规定，用人单位对违纪职工的罚款最高不得超过其本人工资的20%。
总之，用人单位制定的劳动纪律对其职工是有合法约束力的。但是制定劳动纪律必须遵循合法原则，对违纪职工的惩罚不能采用法定限度以外的惩罚措施。
操作要点
劳动者所遵守的劳动纪律的合法性包括：
企业有权制定劳动纪律
依法制定的劳动纪律对劳动者具有约束力
劳动纪律的约束范围必须合法
劳动纪律的惩罚方式和幅度必须合法
2009年7月，某建筑公司为整顿公司纪律，制定了一系列新的劳动纪律，规定每名职工上班时均须打卡考勤，每迟到一次扣当月工资100元。
刘某系该建筑公司工人，每月工资2 000元。2009年10月，因其母亲生病住院而迟到了5次，当月只领到了1 500元工资。刘某认为，自己每次迟到都没有超过10分钟，没有影响正常工作，这样的劳动纪律太苛刻，不合理，应该停止执行。公司认为，刘某有事完全可以请事假，纪律一经制定就必须实施。
后来此案经过劳动仲裁，仲裁裁决认为，迟到一次扣100元的惩罚程度过重，而且当月扣除刘某25%的工资违反法律关于“对违纪职工的惩罚不得超过本人工资的20%”的规定，所以此项惩罚规定无效。
这个案例提醒企业在制定劳动纪律时不能违反法律的强制规定，不能超过职工能够接受的合理范围。
（第四节）判别请假和旷工
劳动者在正常的工作时间内不去上班，那么不是请假就是旷工。如何对二者作出区分，需要具体情况具体分析。
1.请假应该符合企业规定的条件和程序
劳动者在工作过程中，总是会遇到为了处理个人私事而不得不占用工作时间的情况。此时，劳动者应该按照用人单位的规章制度，履行请假手续。比如，有的公司规定，请事假应该向部门经理提交书面的请假单，并写明请假事由和请假时间；请病假应该有医生的诊断证明；有急事应该先电话请假，待完事后补办请假手续等。请假应该得到有权人员的批准后方可生效。
上述程序的确比较烦琐，在实践中，经常是口头请假，经过上级领导的口头同意。这样做确实比较简便，但是如果发生纠纷，劳动者必须提出证据证明自己履行过请假手续，否则将难以维护自己的合法权益。
请假之所以具有合法性，就在于这一请求得到了用人单位的同意，因而职工不上班就成为用人单位与职工之间的一项特殊协议，从而排除了劳动合同的一般适用情形。
2.确认旷工的条件
旷工是指除有不可抗拒的因素影响，使劳动者无法履行请假手续外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班的情形。因此，认定旷工应该同时具备三点：没有不可抗拒的因素影响；劳动者没有履行请假手续或履行请假手续未获批准；不上班或不按时上下班。
