目标管理的宗旨是全员参与，通过自我控制去实现目标，但评估员工的目标执行绩效并进行奖罚仍是十分必要的。企业应将评估后的结果作为绩效奖罚的依据，根据自身情况确定适合的物质和精神奖励方式。目标绩效奖罚直接影响员工的实际利益，因此企业要以员工实际完成的成果为基础，客观公正地实施目标绩效奖罚。
关键词目标绩效物质奖励精神奖励
确定目标奖励种类
如果您决定对目标绩效进行奖励时，首先如何明确奖励的种类呢？成功的职业经理人一般从奖金、嘉奖、记功、记大功、锦旗、奖杯、升迁、各种精神奖励等几方面进行确定，以下逐一讨论：
1.奖金
推行奖金目标管理综合考评，对符合条件的团体或个人，给予奖励。由各级主管自行处理奖金的发放，但应以发给实际参与的有功人员为原则。
2.定额奖金
当目标执行人的成绩达到一定程度，企业即颁予目标执行人一定数额的金钱作为奖励。
3.业绩奖金
业绩奖金可分为“统一分配奖金”和“个人业绩奖金”。企业可依照员工的努力程度给予奖金。
4.嘉奖、记功、记大功
目标管理综合考评的成果在“优良”等级以上，视其成绩，给予负责人员及参与作业人员奖励，根据其成绩大小进行嘉奖、记功和记大功。
5.锦旗、奖杯
在企划阶段、执行阶段、成果阶段，对于表现优异者，均由企业颁发锦旗、奖杯等奖品。
6.升迁
目标管理绩效优良者，可列入优先考虑升迁的名单内，作为后备管理人员。
总之，目标绩效奖励的种类可以有很多种，包括物质奖励和精神奖励，企业可以根据具体情况选择奖励方式。其实，奖励是企业对员工成绩的一种肯定，企业可以自行创造奖励方式去激励全体员工。
操作要点
目标奖励的种类主要有：
奖金。
嘉奖、记功、记大功。
锦旗、奖杯。
升迁。
确定目标奖罚标准
进行目标奖罚是需要具体标准的，没有标准就无法公平地对不同的对象进行奖罚。企业在确定目标奖罚标准时要根据不同的奖罚对象来决定。
1.确定团队奖罚标准
团队奖罚标准即对执行目标的单位按其完成的目标绩效进行不同程度的奖罚，奖罚团队的目的是鼓励其加强团队合作。
（1）团队荣誉奖励。团队荣誉奖励可按以下标准进行：
(1)以实施目标管理的部门所属单位成绩的总平均数为比较的基准，根据实际成绩超过总平均数的多少颁发绩优奖。
(2)以实施单位前后两期成绩的进步程度为给奖的基准，根据进步程度颁发进步奖。
团队绩效奖励计划旨在鼓励员工对团队成员施加同事间的压力去完成工作。团队绩效奖励的弊端是团队成员可能感觉不到其个人绩效和团队绩效之间存在的直接关系。
（2）团队绩效惩罚。企业可以将各目标执行部门按绩效进行排序，并结合上年的排序情况，列出排名一直靠后和逐年下降的部门，根据其落后的情况采取扣除部门本年度应发奖金、降低部门平均增薪幅度等措施。
2.确定个人奖罚标准
个人即各级目标设定执行人，以及参与作业的有关人员。
（1）个人绩效奖励。个人绩效奖励可按以下标准进行：
(1)对于奖励的评分结果为甲等的各级部门主管及其下属颁发一般奖励。
(2)由获得绩优奖的部门，选出不同层级中最优部门的主管及其下属，颁发特别奖励。
(3)对于完成特定目标的员工，提供金钱、物质上的奖励作为目标资金奖励。
（2）个人绩效惩罚。职业经理人应对员工个人的目标执行状况进行评估，并结合上年的目标完成情况进行惩罚：
(1)如果进步不大或完全没有进步，甚至还有退步现象，职业经理人应明确告知该员工正处在被察看阶段，如果在规定期限内不能达到标准，就会被调职或解雇。
(2)如果限期内该员工仍不能达到理想标准，就应决定调换其工作或者将其解雇。调职或解雇需与其主管及部门主管与人力资源部门协商之后再做决定。
总之，目标奖罚标准因对象不同而有差异，企业可根据自身的具体条件确定奖罚标准，在制订标准时要注意标准的明确化、有效化，做到既可协调团队合作关系，又可以激发员工个人的工作潜能。
操作要点
目标奖惩标准包括两种：
团队奖惩标准。
个人奖惩标准。
下面是某企业制订的员工奖金发放标准（节录）：
1.各工作单位每季度目标管理成绩，加上平时工作成绩，合计为全季工作总成绩。未达35分者，该组负责人及全体人员一律不发给绩效奖金。
2.各工作人员每月也应依“上、下班打卡及请假规定”发放全勤奖金。
3.在同一季度内的迁调人员，不论其所属期间的长短，应由先、后两个工作单位发给相当同职级应得奖金额的60%作为奖金。
4.各工作单位的各级人员，如有40天以上的长期请假或留职停薪等情况时，在该季度内，其服务的天数未满50天者，应发该员工原来应得金额的1/3；服务天数有50天以上而未满80天者，应发2/3奖金额；服务天数在80天以上者，应发全额奖金。
进行目标精神奖励
目标管理过程中除物质或金钱方面的奖励外，企业还可以进行目标精神奖励。成功的职业经理人一般会从成就感奖励、运用成果发表会、发象征性奖品、福利奖励、成果与薪金挂钩等方面进行精神奖励。以下逐一讨论：
1.成就感奖励
由职业经理人与下属共同对目标执行的成果加以评估检讨，使下属因其工作成就获得上级赏识，从而收到很好的激励效果。
2.运用成果发表会
运用成果发表会的形式，表扬目标执行优异的团体或个人，将其成果在公众面前展现，提高员工的荣誉感。
3.发象征性奖品
对目标执行成果确属优异者，发给象征性的纪念奖品等，例如徽章、锦旗、奖状等。
4.业绩反映在福利上
将业绩反映在员工福利上。例如，福利设施的改善，员工福利项目的增多等。
5.成果与薪金挂钩
目标执行成果直接与薪金或佣金联系，把评估的结果作为支薪的依据。例如薪资级别可晋升一级等。
根据马斯洛的需求层次理论，人有被尊重、被认同的需求，而精神奖励能很好地满足这一需求。
总之，除了物质奖励之外，企业还可以进行精神奖励。有时员工对精神奖励更加在意，因此企业应在目标评估完毕后采用适当的精神奖励方式对优秀员工进行奖励，这样可以增强员工的归属感和自豪感，起到很好的激励作用。
操作要点
进行目标精神奖励可以从以下几方面着手：
成就感奖励。
运用成果发表会。
发象征性奖品。
业绩反映在福利上。
成果与薪金挂钩。
世界著名的美国西南航空公司在公司总部办公室两侧的长廊上，挂满成千上万幅获奖员工的照片，内容从公司的晚会、体育活动一直到万圣节、复活节的各种比赛。公司历年来奖励给员工的奖品都一一陈列两旁，并在饰板的标签上标明获奖员工的名字。当员工轻松地迈步穿越走廊，前往自己的岗位时，空气中洋溢着的是微笑和欢乐的气氛。就是这样一家航空公司，1971年创办时只有10名顾客、两件包裹和很少数量的员工，现在已经发展为全美第六大航空公司。
确定奖金计算方式
目标管理制度的员工奖励，方式各种各样。就分发奖金而言，成功的职业经理人一般可以选择依照个人薪资提列若干额度、换算奖金点数、根据企业盈亏程度加以奖励、依照职责大小修正奖金等方法。以下逐一讨论：
1.按个人薪资提列若干幅度为奖励金额
这种方式主张将目标执行者薪金的若干百分比提列为个人奖励金额的上限，按实际达成效果的多少领取奖励金额。
2.设立换算奖金的点数法
这种主张设立得分可换算为若干元的奖励方式，简明扼要。例如每分10元，满分（100分）可得1000元。按此奖励办法，若员工共得80分，则可换算为800元（10×80=800）。
3.按企业盈亏状况的绩效加以奖励
这种方式主张将目标绩效与企业在年初的经营计划目标相比较，如果绩效优异即对员工加以奖励。
例如，实际盈余大于目标盈余，或是实际亏损小于目标亏损，均符合奖励条件。
4.按职责大小修正奖金的计数法
这种方法主张主管督导并协助部门的目标，按主管职位大小分别加大奖励比例。
总之，计算奖金的方式有许多种，企业可根据实际情况选用最合适的计算方法。
操作要点
确定奖金计算方式可以从以下几方面着手：
