老子曰：
宠辱若惊，贵大患若身。何谓宠辱若惊？宠为上，辱为下。得之若惊，失之若惊，是谓宠辱若惊。何谓贵大患若身？吾所以有大患者，为吾有身，及吾无身，吾有何患？故贵以身为天下，若可寄天下；爱以身为天下，若可托天下。
受宠是卑下的，得到利益就惊恐，失去利益也惊恐，这就是宠辱若惊。受宠于人，您愉快，自然而然地倾向于做些有利于对方的事；受辱于人，您不愉快，甚至愤怒, 自然而然地倾向于做些不利于对方的事，这是受辱若惊。天下皆知宠为上，受到宠爱都很高兴，特别是受到奖励、表扬，如果受到崇拜，更有高人一等之感。“得之若惊，失之若惊”，宠辱与得失关联，宠是得，辱是失。
给老板的启示：激励的本质是宠辱，而不仅仅是金钱。
抓住了激励的本质——宠辱，就知道怎样制定企业奖惩制度。
对不同的人来讲，金钱的激励作用是有区别的。对那些抚养一个家庭的人来说，金钱是非常重要的；而那些已经功成名就的、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人来说，金钱则不是那么重要。当金钱被用来作为一个企业吸引和留住人才的手段或当企业采用使各类管理人员的薪金收入大体相同的做法时，金钱的激励作用往往会有所削弱。要使金钱成为一种有效的激励手段，必须使薪金和奖金能够反映出每个人的工作业绩，否则也不会有很大的激励作用。并且只有当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时，金钱才能成为一个强有力的激励因素。
聪明的老板会积极主动地支付报酬，而不是等待员工提出要求。但是，有时即使你付出的工资很高，还是有人不能满意。解决问题的办法最好是将个人业绩与报酬挂钩。你应当让员工清楚，真正努力的员工将会得到最好的报酬，但他们不会无缘无故得到报酬。
翻看员工的离职面谈记录，发现除了那些明显是搪塞的理由，因为对薪酬原因而选择辞职的人不在少数，并且在现实当中，老板通过提高薪水来打消员工的不满或者期望给予激励的做法也屡见不鲜。那么，在所有能够对员工产生激励的因素里，薪酬难道是最重要的因素吗?
我们不妨来看一看金钱激励的本质是宠辱，而不仅仅是金钱：
(1)边际效果递减。边际效果递减是指：假设用同等数量的金钱不断对同一个人进行激励，那么它产生的效果会越来越小。反过来说，要得到同样的满足感，需要的金钱一次比一次多。看一个小例子：
月薪是1000元时，给你加薪500元，你的感觉是：超乎想像、受宠若惊、绝对满意；
月薪是2000元时，给你加薪500元，你的感觉是：超出预期、美滋滋的、比较满意；
月薪是3000元时，给你加薪500元，你的感觉是：我应得的、顺理成章、没有满意也不会不满；
月薪是5000元时，给你加薪500元，你的感觉是：少了点，我就这么不值钱吗?可能不会发牢骚，但肯定不会很满意；
月薪是8000元时，给你加薪．500元，你的感觉是：长一次才长500元，开我玩笑吗!?……
不难看出，当一个人月薪8000元的时候，500元的加薪已经没什么效果可言了。相反地，这时要想产生月薪1000元时500元的加薪带来的满足感，你可能要付出3000元、5000元甚至更多的薪水。
(2)短时性。金钱激励(特别是小额激励)带来的效果通常难以持久。你很少看到有人在加薪半年后还像上紧的发条一样充满能量，别说半年，效果能持续两个月就很难能可贵了。加薪带来的激励总是在短时间内奏效，然后随着时间的推移趋于平淡，直到下一次加薪的来临，从这个角度来讲，金钱激励只能治标，难以治本。
(3)不经济性。这主要表现在两个方面：一方面，大幅度的金钱激励虽然可以获得所期待的激励效果，但付出的代价往往太大，以至于超过了激励所带来的回报，从企业的角度讲这种做法是不经济的。另一方面，由于工资刚性，薪水的提高很容易，但下降很困难，如果给下属加薪后你发现没有达到预期效果转而给下属降薪，那会给下属的热情和士气带来极大的打击，相应地，下属的绩效也会跟着大受影响。所以，总体来说，金钱激励的做法是不经济的。
(4)恶性循环。通过上面的三点我们不难理解，如果仅有金钱激励一种手段，那么每一次的加薪都无法在长时间内取得预期的效果，并且会迫使下一次加薪更快来临，如此往复循环，整个企业的业绩难有质的改善，人工成本却越来越高，直到有一天人不敷出。所以，单纯的金钱激励是一种“自杀性”的恶性循环，是一条无休止的无间之路。
真正具有良好素质的老板，不会逃避现实，会将逆境作为磨炼自己的机会。实际上，在顺境快意时，往往会隐藏着危机。虽然是逆境，却能磨炼人的意志，反不为逆境所困。任何一个老板的成功注定是与挫折磨难相伴的。在困境和逆境中将你所看到、听到、想到的最坏的东西作为起点，会成为鼓舞自己前进的动力。你只有镇定自若、沉着应对、稳健地处理问题，才能稳住阵脚，掌握时机，保持主动，适时化劣势为优势。
