很多管理者很在意自己没有得到“应有”的职权，结果是他们使自己的工作失去了成效。
如果一个管理者只强调自己的权力，那么不管他的头衔与职位多高，他也只是个“低级”管理者而已。相反，如果他重视贡献，那么不管他的职位多低，他实际上就是“高级”管理者。这是因为他能对整个机构的经营业绩负责，他所做的工作符合“最高管理层”的实际含义。
事实上机会往往青睐那些勇于付出的人。一个年轻员工在很短时间内便晋升为公司的管理人员。有人问他成功的秘诀是什么，他这样回答：“我在试用期的时候就注意到，每天下班后其他人都回家了，而老板却常常留在办公室里工作到很晚。我希望自己能有更多的时间学习一些东西，于是下班后也留在办公室里，处理一些业务方面的工作，同时给老板提供一些帮助。
“没有人要求我留下来，而且我的行为还遭到一些同事的非议，但我还是坚持这样做下来。因为我认为我是对的……我和老板配合得很默契，他也逐渐形成了招呼我帮忙的习惯……”就这样，这个年轻员工学到了很多新技能，并赢得了老板的信任和赏识，进而获得了加薪升职的机会。
如果你能勇于付出且乐于付出，如果你能用“要做就做到最好”的态度完成企业交给你的每一项工作，企业自然会信任你、赏识你，并将更重要的工作交给你去完成。而你也会因此掌握更多的经验，拥有更强的个人能力，得到比别人更多的晋升机会。
贡献永远与收获成正比。也许投入无法立刻得到回报，但回报可能会在不经意间出现。强调贡献就会使效率不断提高。如果只会抱怨，不良情绪自然会影响工作效率，以至难以成就职场的辉煌。
（第339堂）对贡献越重视越容易提升绩效。
管理箴言。
对贡献的重视程度是提升绩效的关键。
“不重过程重结果，不重苦劳重功劳。”这是写在《联想文化手册》中的核心理念之一。在这个手册中，还特别说明：这个理念是联想公司成立半年之后开始格外强调的。联想为什么会着重强调这一理念呢？原来这一理念的提出，源自联想的创始人柳传志早年创业的一段经历。
在一次电视节目中，柳传志沉重地告诉大家：联想刚刚成立时，只有几十万元，却由于轻信他人，被骗走了一大半。而且，骗他们的人，还不是一般人，而是某个部门的干部。这一来，公司元气大伤，甚至某些员工要去卖蔬菜来挽回损失。
毫无疑问，处在创业阶段的联想，大家都有为事业拼命的干劲和热情。但是，光有干劲和热情，并不能保证财富的增加与事业的成功，如果缺乏智慧和方法，还可能给企业造成巨大的损失！
当时就那么一点资金，如果不能用好，公司就有可能夭折、破产！这时，只是强调繁忙、勤奋、卖命、辛苦等，已经没有太多的意义。经过了这一教训，联想后来做事不仅越来越冷静、踏实，而且特别重视策略、方法。联想从成立到如今已经27年。这27年，它已经从只有几个“下海”的知识分子的小公司，变为一家享誉海内外的著名企业。它之所以能有这样大的发展，毫无疑问与这个核心理念密切相关。
业绩是衡量人才的唯一标准。一位曾在外企供职多年的人力资源总监颇有感触地说：“所有企业的管理者和老板，只认一样东西，就是业绩。老板给我高薪，凭什么呢？最根本的就是看我所做的事情能在市场上产生多大的业绩。”现在就是一个以业绩论英雄的时代。管理者不仅要以业绩为导向考核下属，更要强化自己的绩效。不问绩效的“老黄牛”时代已经过去了，企业更需要插上效益翅膀的“老黄牛”。
（第340堂）重视贡献，突破自我限制。
管理箴言。
“我能贡献什么？”这个问题的答案就在于要找出管理者尚未运用到的潜能。
人的潜力是无穷的，当管理者提出“我能贡献什么”这个问题时，实际上就是在促使自己充分挖掘自身潜能。即使目前已经拥有了卓越的成绩，但如能进一步激发潜能，未来的成就将更为耀眼。
1961年，韦尔奇已经作为一名出色的工程师在GE工作一年了，他的年薪是10 500美元。这时候，韦尔奇的顶头上司伯特·科普兰给他涨了1 000美元。韦尔奇觉得还不错，他以为这是公司对有贡献的人的奖赏，他看到了自身的价值。但他很快发现，和他同一办公室的四个人薪水居然完全一样。
他有无数的理由认为，他应该比其他人挣得多。韦尔奇找到了伯特·科普兰，得到的解释是这是公司预先确定好的标准的工资浮动。韦尔奇一天比一天委靡不振，终日牢骚满腹，无心工作。
一天，科普兰的上司、时任GE新化学开发部主管的年轻的鲁本·加托夫，将韦尔奇叫到自己的办公室。他语重心长地对韦尔奇说：“你来GE虽然只有一年时间，但我很欣赏你的才华与工作热情。韦尔奇，以后的路还长着呢，对你个人而言，整日抱怨，无心工作，只会浪费GE这个大舞台，难道你不希望有一天站到这个大舞台的中央吗？”
这次谈话被韦尔奇称为“改变命运的一次谈话”，后来当上执行总裁的韦尔奇一直尊称加托夫为恩师。谈话后，韦尔奇做的就是停止抱怨，争取尽快脱颖而出，让自己有一个新的根本性的改变。韦尔奇等来了脱颖而出的机会--生产经理鲍勃·芬霍尔特被提升到总部任战略策划负责人，经理的职位出现了空缺。
“我为什么不试试呢？”韦尔奇想。他不想看着这个可以改变自己命运的机会从眼前溜走，这个富有挑战性的工作实在是太有诱惑力了。和加托夫等人吃完晚餐后，韦尔奇跟着加托夫来到停车场，“为什么不让我试试鲍勃的位置？”韦尔奇开门见山地说。
加托夫当时并没有答复韦尔奇，但当他把车开出停车场的时候，他对站在路边的韦尔奇大声说道：“你是我认识的下属中，第一个向我要职位的人，我会记住你的。”在接下来的七天时间里，韦尔奇不断给加托夫打电话，列出一些他适合这个职位的理由。他说的最多的一句话就是：我希望为GE作出更大的贡献。
一个星期后，加托夫打来电话，告诉韦尔奇，他已被提升为顶替鲍勃的生产经理。1968年6月初，也就是韦尔奇进入GE的第八年，他被提升为主管2 600万美元的塑料业务部的总经理。当时他年仅33岁，是这家大公司有史以来最年轻的总经理。1981年4月1日，杰克·韦尔奇终于凭借自己对公司的卓越贡献，稳稳地坐到了董事长兼最高执行官的位置上，站到了GE舞台的中央。
（第341堂）有效的沟通合作需要自己先作贡献。
管理箴言。
要做到有效地与别人沟通合作，自己首先要为组织作出贡献。管理者自身的贡献，是获得他人拥护和合作的必要条件。
乔丹是有史以来最受欢迎的篮球运动员。乔丹是一个全能球员，场上五个攻防位置都能打，而且能示范多种高明的打法。他练就了最精彩的动作：从三分线外飞身跃起，高举着球，在众人的仰视中，扑向篮筐扣篮，或者空中旋转360°反身灌篮，使全场球迷如痴如狂。他的三分球命中率达到30％，有时更高，令对手防不胜防。
他的球技出神入化。当他需要显示弹跳和力量的时候，他可以跳到2米以上的巨人的肩膀上，并隔着两个人大力灌篮；当他需要显示“飞行”的时候，他可以从罚球线起跳，把球塞入篮筐--历史上只有三个人能进行这种表演，但唯有他做得轻松而舒展；当他想娱乐观众的时候，他可以在空中跨步、转体，用各种花样扣篮。他曾在1987年、1988年连夺两届花球扣篮大赛的冠军。
他在空中的姿态无与伦比，能达到随心所欲的境界。他最为得意的是空中躲闪和滞留的技巧。他的对手“魔术师”约翰逊说：“乔丹跟你一块儿跳起来，他会把球放在腹下，等你落地了，他再投篮。”这是他的一个绝活。更绝的是，他可以在空中任意改变方向，把防守者引诱到这边来封阻，而他却突然把球转到那一边上篮，把你耍够了之后，他再心满意足地上篮得分。
虽然乔丹的优势很明显，但他也总是巧妙地配合队友，帮队友进攻，也给他们创造投篮得分的机会。他的体育道德在球队里有口皆碑。他的队友们不仅能通过乔丹获得球技的进步，更能获得精神的鼓舞。
只有你的贡献足够多，别人才会愿意与你沟通、合作，愿意跟随你的脚步前进。对于管理者而言，更是如此。所以，你要想获得有效的人际关系，就必须学会用贡献说话。一个没有贡献的管理者是不会受到下属欢迎的。只有作出了足够的贡献，并使别人因你的贡献提升自己的绩效，你才会受众人的拥护和欢迎。
（第342堂）卓越都是从苛求细节开始的。
管理箴言。
如果一个管理者想要有所成就，就要有一颗苛求细节的心。
我们常说要追求卓越，其实卓越就是苛求细节的最高表现。卓越并非高不可攀、遥不可及，只要我们认真做，尽职尽责地做好工作中的每一件小事，把它做精做细，都可以到达卓越的顶峰。
唐骏可以说是当今IT界的“金领”。他刚进微软时，是做最基层的程序员，成为微软这个“大蜂巢”里千千万万个“工蜂”之一。
微软当时正在开发Windows操作系统，先做英文版，然后再由一个三百多人的大团队改写成其他语言版本。以中文版为例，这项工作并不只是翻译菜单那么简单，许多源代码都得重新写。比如，使用Word打完一行字自动换行，英文字母是单字节，汉字是双字节，如果照英文版来，一个“好”字，可能“女”在上一行末尾，“子”就到了下一行开头。为此，50个人修改了大半年，才改出称心的中文版本。所以，英文版Windows上市后，中文版过了九个月才上市；到了Windows 31版，中文版上市时间滞后了一年多。
埋头开发十个月后，唐骏越想越觉得不对劲：常年雇那么多人做新版本，成本太高；非英文版本推迟那么久上市，实在是贻误商机。能不能改进一下？下了班，唐骏开始动脑筋，琢磨怎么办。半年后，他为解决这个问题写出几万行代码，经反复运行，证明他的程序经得起检验，公司又花了三个月认证。于是，原先的300人的团队一下缩减到50人。
凭借这个业绩和表现出来的对待工作精益求精的精神，唐骏得到了提升，一直做到微软(中国)总裁的位置，得到了微软很少颁发的“比尔·盖茨终生成就奖”。
唐骏的事例给人这样一种启发：一个人对工作尽职尽责、追求完美，才会发掘出自身的潜力，取得优异的业绩。而对待工作得过且过的人，即使才华横溢，也会逐渐流于平庸。所以，任何一位管理者都需要在工作中激发出自身的潜能，以完美的状态投入到工作中，这样才会成为一个高效能的管理者。
（第343堂）创造别人意想不到的成功。
管理箴言。
管理者要想真正获得自我更新，就要去创造别人意想不到的成功。
许多成功的人都知道，要想使自己平凡的工作不再平凡，只有一个办法--超过别人所期望你做的，你就会如愿以偿。这种额外的工作，可以使人对本行业拥有一种更宽广的眼界，同时还能获得更多的机会。
萨姆是一家连锁超市的打包员，日复一日地重复着几乎不用动脑、技巧也不复杂的简单工作。但是，有一天，他听了一个主题为“建立岗位意识和重塑敬业精神”的演讲，便想通过自身的努力使自己单调的工作变得丰富起来。
他让父亲教他使用计算机，并设计了一个程序，然后，每天晚上回到家，他就开始思考和写作“每日一得”，并打印好多份，在每一份的背面签上自己的名字。第二天，他给顾客打包时，就把这些或温馨或有趣或发人深省的“每日一得”放入顾客的购物袋中。
结果，奇迹发生了。一天，连锁店经理到店里去，发现萨姆的结账台前排队的人比其他结账台多出三倍！经理大声嚷道：“多排几队！不要都挤在一个地方！”可是没有人听，顾客们说：“我们都排萨姆的队--我们想要他的‘每日一得’。”一位妇女走到经理面前说：“我过去一个礼拜来一次商店，可现在我只要路过这就会进来，因为我想要那个‘每日一得’。”
一个普通的小职员萨姆的创造，激发了很多人的灵感：花店员工要是发现枝叶被折坏的花或花饰，他们不再把它扔掉，而是把花朵摘下来送给街上的老太太或是小女孩。一个卖肉的员工是漫画故事中小狗史努比的“发烧友”，他买了50 000张画有史努比的不干胶贴，贴到他卖出的每一份货物上。
著名的管理者彭尼说：“除非你希望在工作中超过一般人的平均水平，否则你便不具备在高层工作的能力。”每个管理者都应该尽力去做一些他职责范围以外的事，而且要比别人做得更多更彻底，只有这样，你才能将辛劳的汗水变成丰收的蜜汁。
（第344堂）要认识到自己的长处是什么。
管理箴言。
你的长处在哪里？这是管理者认识自己时最为重要的一个命题。
管理者想把工作做得卓有成效，就必须从自己的优势和长处出发。不能让猪去唱歌，不能让兔子学游泳。正确的做法是：让小兔跑步，让鸭子游泳，让小松鼠爬树，想成功就要扬长避短。
曾是美国NBA夏洛特大黄蜂球队队员的博格士从小就立志要加入NBA，然而他的身高仅有160米，他的梦想招来了无数人的嘲笑。但他并没有放弃，凭借矮个子重心低、控球稳的优势，经过艰苦努力，博格士终于成为NBA中一位优秀的球员。大量的事实说明，一个人有短处并不可怕，关键是要学会扬长避短。若能如此，成功并不遥远。
美国作家海伦在两岁时便失明、失聪、失声，巨大的生理缺陷让所有人对她只有怜悯，唯独海伦自己对生活充满信心。没有视觉和听觉无疑是不幸的，然而也正是在这黑暗而又无声的世界里，她少了一份焦躁和不安，铸就了一颗特别纯洁的心灵，这就是海伦的优势。她能够用心灵去发现世界上的美，用心灵去感受自然界的美，终于凭借其坚忍不拔的意志，成为世界最著名的作家之一。
成功者向命运挑战的经历向我们证明：如果你能扬长避短、顺势而为，将自己的优势发挥得淋漓尽致，就会事半功倍、在工作中如鱼得水。因此，认识自身的优势，并将它运用到自己的生活、工作和事业发展上，成功方能向你招手。认识到自己的长处在哪里，既是管理者的首要命题，更是关键命题。
（第345堂）要扬长避短，而不是取长补短。
管理箴言。
如果你在某些方面缺乏天分，就不要徒劳地去试图弥补，而要勇敢地放弃，把省下的时间和精力用在加强自己的长处上。
在许多领域，我们往往缺乏天分，不具能力，就连勉强做到“马马虎虎”都很难。在这些领域，我们就要知难而退，不必再徒耗心力去试图改进。管理者在追求成功的道路上，最重要的不是补短，而是扬长。
