斯科公司的故事也应用在其他方面。
在招聘工程师的面试中，佩恩把电池的故事讲给其中的一位，并问他对此有何想法。佩恩觉得此人对于斯科公司有些过于僵化和消极，他对于故事的分析也证明了这点。
“你们的制度有问题。”读完之后他对佩恩说、“如果没有问题，员工不会首先考虑把电池拿走挪作私用。肯定在拿到报销单之前应该知道会发生什么。”
“对于不必要的组织程序这部分你怎么想？”我问。“只是小问题。”他说。“故事讲得很清楚，还是制度的问题。”
最终，佩恩没有雇用他。
有能力是件好事？但能发现别人的能力，才是对自己能力的考验。讲故事能帮助你进行面试。如果你的故事是真诚的，说明了公司的发展方向，就能在面试中成为很有价值的工具。请应聘者阅读故事，然后询问他们的意见，你就能知道他是不是真正相信你的哲学。
请面试的人给你讲个故事。如果你想雇的人没能讲出一个不错的关于他工作的故事，可能他目前的工作做得一点都不出色、如果他讲了故事，听他是如何说的、是讽刺的，幽默的，诚恳的，具体的事实，还是编造的？这些和故事本身同样重要，能使你进一步了解他。
点评：
在企业管理上，人才是企业生存壮大发展的基石，特别是同行中的优秀人才，更是企业之“宝”，聪明的领导要善于挖掘。
“挖墙脚”是现代公司抢夺人才的一种方法，但是有人会“挖”，挖起来神不知鬼不觉；有些人不会“挖”，挖起来笨手笨脚。
成功的公司的产品能够不断创新和保持强劲的竞争力，是与他们赢得了人才密不可分。
挖掘人才最直接的方法就是给他优良的物质待遇，充足的精神满足。
以下是挖掘人才时应该注意的几点：
一是确保所聘之人员是公司的真正急需的高级人才：在作出挖掘人才之前一定要考察清楚，公司需要哪方面的人才，而将聘用的人员是否具备这方面的素质。这要求分析公司的现状，以及该人员的详细的工作历程与业绩，通过对比分析，决定是不是应该聘用。
二是确保企业有足够的资金实力支付高薪。
三是对所聘人才要给予充分的信任，并为其提供用武之地。
管理悟语：挖掘人才本身就是在编一些迷人的故事。
5.热情也能挖人才
马副厂长是上海一家咖啡厂里数一数二的技术尖子。一次，他到千岛湖去旅游。徜徉在美丽的山光水色之间，马副厂长长年绷紧的神经终于得到一点放松。
那天，旅游团自由活动，他买了张竹筏票，乘在竹筏上，任凭思想自由飞翔。
与他同乘一张竹筏的，有一位南方来的客人。闲聊之中，南方游客知道了马副厂长的身份，兴趣大增，热情地说：“我们是同行！”
南方游客进一步向马副厂长介绍说，他们的食品厂是一家新开的企业，缺少技术，缺少人才，因此，他非常希望马副厂长能够到他们厂里去指导工作。
马副厂长没有把他的话当真，只是礼貌地点了一下头。
可马副厂长没有想到的是，第二天晚上，南方游客就来到了他住的宾馆，不知他用什么办法打听到了马副厂长的房间。一阵寒暄之后，他从口袋里掏出了飞机票，一脸诚恳地说：“我已经向我们厂长汇报过了，他十分欢迎你能到我们那里去做客。”“这……”马副厂长一下子震惊了，“这怎么行呢，我很快就要回上海了。”
南方游客说：“你一个厂长，难道还做不了主么？”
马副厂长推辞着送到他手边的机票，说：“以后有机会我一定去。”
南方游客以坚决的口吻说：“马厂长，咱们已经是朋友了，你可不能拂了我的面子呀。我们是真心实意地要向上海老大哥学习。厂长已经交待我了，不把你请到，下个月的工资就不要拿了！”
马副厂长实在被他说得不行，只得苦笑着说：“让我考虑考虑……”
“好！”南方游客高兴地说：“咱们后天一起走！”他把飞机票塞给马副厂长，就告辞了。
恭敬不如从命，马副厂长最终还是登上了南下的飞机。在广州，他受到了从来没有过的礼遇，一共呆了3天，可他们厂长天天陪着他，又是逛名胜，又是洗桑拿。
马副厂长是事业心很重的人，他很想到他们厂里去看看生产情况。可这回他们却并不着急了。厂长说，以后有的是机会，还是先好好地休息再说吧。3天过去了，马副厂长只是在他们厂里转了一圈。
当马副厂长离开广州的时候，他们厂里送给他一大堆的礼品：西装、手表、全套邮票，还有2万元现金。俗话说：“无功不受禄”，马副厂长怎么也不好意思收下这么多贵重的东西，双方为这样争论了很多，但终究盛情难却。马副厂长除了现金把其他礼品都收了下来。
从此，马副厂长与南方的这家工厂结下了不解之缘，那位千岛湖上结识的南方游客，也跟马副厂长成了好朋友。
马副厂长回到上海不久，南方游客就来到了他家里。那时正是夏天，看着他大汗淋漓地背着一大麻袋西瓜，气喘吁吁地爬上自己居住的6楼，马副厂长实在感到不好意思。
南方游客坐定以后，四处打量了一周，说道：“马厂长啊，你就住这样的房子？”
马副厂长不好意思地笑了笑。凭良心说，马副厂长的房子在上海档次不算太低的了，两室一厅，像他这样的4口之家住着也不算拥挤。当然，马副厂长一直想能有一间像样的书房，但是他深知自己这个想法恐怕只能到下辈子再实现了，厂里几千号人，有许多工人至今还睡在职工宿舍呢！
南方游客说：“马厂长，像你这样的人才，在我们那边，起码住四室一厅，外加空调！”
马副厂长笑了笑，说：“你们南方，改革开放跑在前边，住房舒适一点，也是应当的。”
南方游客趁热打铁，“马厂长，我看你还是到我们厂去工作吧。我回去跟厂长说说，你仍旧当你的副厂长，我们决不会像这样对你的！”
一顿晚饭，马副厂长与南方游客两个人整整干掉了一大瓶泸州大曲。他们的话也越说越投机。
随着马副厂长与南方游客的友谊不断加深，他家的生活也发生了明显的变化。最后，马副厂长告别了他工作几十年的咖啡厂，全家搬到了南方。
不久，南方游客的这家企业产品质量得到了很大提高，并且占领了上海市场。由此可见，热情也能挖人才。
点评：
当今社会已进入了知识经济时代，只有拥有高素质人才的企业才能在市场竞争中站稳脚跟，获得发展。要办好一个企业，人才比什么都重要。所以一个企业要想获得长足的发展，必须要能够广纳人才，尤其是竞争对手的人才。
管理悟语：挖人才要用真诚的行动。
6.不能轻易解雇能人
1978年7月13日，李·艾柯卡被亨利·福特二世赶走。
不久以后，李·艾柯卡接到克莱斯勒公司董事长约翰·里卡多的电话，希望与他在蓬夏特兰旅馆见面。会见的目的是一般性地谈一谈李·艾柯卡去克莱斯勒公司的可能性。
会见时，谈话的态度仍是相当不明确的。克莱斯勒方面表示要给李·艾柯卡一个工作而又不具体地说出来。这在李·艾柯卡听来简直是在胡扯，他直截了当了：“我们到这里来究竟要谈什么？”
“谈谈雇佣你的事，”里卡多亮出了底牌，“你有兴趣回到汽车业来吗？”
李·艾柯卡非常谨慎。在谈具体问题之前，他对克莱斯勒公司的现状有几个问题要问，他要确切地知道自己将介入的是什么样的事。
“我不想盲目地参加这件事，”他说，“我必须了解事情糟到什么地步。我必须知道公司处于什么样的情况，你们未来的产品是什么样子，特别是你们是否确实认为能制造出来。”
谈话以没有结果告终。但李·艾柯卡还是应该欣慰的，他这个被亨利扫地出门的东西，还是能够派上大用场的。
随后在底特律郊区的诺思菲尔德·希尔顿饭店又进行了两次会谈。
里卡多把克莱斯勒的景象描述得很惨淡。
但李·艾柯卡心想，有一年的工夫就可把那种状况改变过来。
没有人在想方设法地蒙蔽李·艾柯卡。因为不久，他就了解到，克莱斯勒公司最大的问题之一是，连它的最高管理部门对公司的情况了解得都不清楚。他们知道克莱斯勒公司在流血，他们没有意识到它是在大出血。
事情听起来就像是一场十分艰巨的挑战。这些会见之后，李·艾柯卡回家和妻子玛丽商量，她的态度是：“假如这个工作使你高兴，那就去吧！”
李·艾柯卡从妻子那里得到了强有力的支持，余下的惟一问题是克莱斯勒公司是否用得起他了。当然，不只是指待遇方面——李·艾柯卡现在要的是当自己的主人。他当第二把手的时间已经太长了。假如他接受克莱斯勒公司的工作，不出一两年一定要当第一把手，否则就不干！
这就是李·艾柯卡进克莱斯勒公司的平等谈判的要价。李·艾柯卡这样认为：除非我在管理方式上拥有完全的权力，我的政策才能付诸实施，否则，我去该公司之举就将成为一种人们受到挫折时所常采取的传统做法。
在他的印象里，里卡多要他当总裁，自己当董事长。但当他告诉里卡多他的要求时，他想错了：“听着，”里卡多说，“我不打算干下去了。这里只能有一个领导的位置。如果你到我们这里来，那领导就是你。否则，我们就不会找这么多的麻烦来举行这些会见了。”
在亨利解雇李·艾柯卡时，包括解雇费在内，福特汽车公司要给他150万美元。但是有一条很重要，福特汽车公司约束性很强的合同包括一项竞争性的条款，它规定如果他到另一家汽车公司工作就将丧失这笔钱。
“不要为此担心，”里卡多说，“我们会全部给你的。”
当李·艾柯卡到克莱斯勒公司任职一事公开时，报界大肆宣扬他仅仅与克莱斯勒公司签订受雇合同就得了150万美元的津贴。事实上他并没因为签合同而拿到一个钱。他在福特汽车公司多年，通过分期补偿费，还有退休和养老津贴，已经挣了那笔钱，只是克莱斯勒公司代福特汽车公司付了而已。实际上，克莱斯勒是买下了李·艾柯卡和福特汽车公司所签的合同。
克莱斯勒公司的董事长里卡多之所以能让李·艾柯卡重出江湖，就是看到了他是一个“拯救沉船”的舵手。于是，自己让位。两相对比，亨利心胸过于狭窄了。而他欠考虑的还有，李·艾柯卡在福特汽车公司多年，他就像一个大螃蟹，两个大“钳子”和锋利的爪子与福特汽车公司许多人有着“千丝万缕”的关系，他一被提溜起来，势必带起一大堆螃蟹。
李·艾柯卡出任克莱斯勒公司总裁后，第一个惊人之举就是招募“福特人”。艾柯卡被解雇时，带走了在福特汽车公司时用过的记事本，上面记录着几百名福特汽车公司经理人员的名字以及他们的专业和特长，他首先发现了44岁的委内瑞拉福特子公司经理杰拉尔德·格林沃尔德，聘为主管克莱斯勒公司财务工作的副总裁。同时杰拉尔德还带来了财务部经理史蒂夫·米勒成为克莱斯勒公司的总会计师。又聘请了福特汽车公司已退休的三位经理：加尔·克牢斯，福特汽车公司销售经理：保尔·伯格莫泽，长期主持福特汽车公司采购部；汉斯·马塞厄斯，福特汽车公司负责生产的副总经理。在福特汽车公司时，他们都为福特汽车公司的发展立下了汗马功劳，被人们誉为所在部门的奇才。还有1977年被亨利解雇的哈尔·斯帕里希，他是艾柯卡的好朋友。有人形容说，克莱斯勒有了哈尔·斯帕里希，就像在沙漠跋涉时发现了一大杯冰镇啤酒。因不满福特二世的独裁和霸道，一大批有经验和一技之长的福特汽车公司职员也纷纷涌入了克莱斯勒。由于这股出乎意料的“人才流动热”，福特汽车公司元气大伤。人们心甘情愿放弃丰厚的收入，跟随艾柯卡冒一番风险。
点评：
福特二世的独裁和霸道终于使他饱食恶果，把一个能人拱手相让给自己的竞争对手，给自己带来了灾难。
解雇艾柯卡的代价是高昂的。人们猜测，假如福特二世早一点得知艾柯卡的任职消息，他或许能够听从劝告收回解雇艾柯卡的决定。但这一切都无法挽回了。
管理悟语：领导要学会牵手而不是学会用脚踢人。
7.三菱用人之道
三菱公司老板弥之助重用才华横溢的杰出人物，形成强有力的领导集团核心，是三菱兴旺繁荣的重要保证。岩崎弥之助得力助手之一便是有“日本第一社长”之称的日本邮船公司社长近藤廉平，他辅佐着岩崎弥之助成就了三菱的伟大霸业。近藤廉平为三菱公司组织形式的改革做出了杰出贡献。他在当社长的27年中，用了近16年的时间和精力精心构建起来的三菱内部组织形式成为日本后来所有公司效仿的典范，以至于人们一提到“社长”一词，第一反应就是想起日本邮船社长近藤廉平。
近藤廉平25岁时到三菱工作，凭借自己的工作能力一步步获得了提升，经过20多年的不懈奋斗，他终于荣升为日本邮船公司社长，由此可以看出他的才干以及弥之助对他的信任。
伊藤博文任首相期间，日本开始实施商法。伊藤博文有意选择日本邮船公司作为样板制定公司新的章程，根据新章程，日本邮船着手变更内部组织，选出高级干部，然后对外宣布，作为其他公司的榜样。
自近藤廉平升任社长到他去世之间的20余年中，三菱高级干部的人事变动多达13次，通过这些人事变动，三菱内部的人事体制逐步趋于稳定，形成自己特有的模式。有人认为近藤廉平这一系列千方百计、用尽办法的工作是“艺术巨匠的作品”。日本以往没有外聘高级干部的做法，近藤任社长后，开了这一先例，他聘请了中上彦次郎、矶边包义甚至三菱的宿敌涉泽荣一等担任公司高级干部，这在日本确属一大创举，它对整肃公司内部组织、增强公司活力起到了重要作用。
另一方面由于外聘干部制度也存在着挫伤公司内部干部积极性、淡化公司与外部协作伙伴的利害关系的弊病，近藤廉平又着手提拔内部高级干部，外聘干部全数引退，以自己的幕僚组织了坚强的高级干部群阵容。
但是像日本邮船这样的大企业绝不能不用外来干部，于是外聘高级干部的制度再度起用。如此经历一个周而复始的循环，公司中一方面拥有了大批能干的由第一线出身的干部，另一方面又网罗了一大批熟悉业务、运作有方的外来人才，从而使公司重要干部的组成结构趋于最佳化。他们都是三菱立于不败之地的重要资本。
点评：
人才是公司的核心，把人才用在最能发挥他特长的地方，就是对人才最好的发掘和激励，必使他能够最大限度地为公司服务。因此，提拔人才应当不拘一格，不能因为一个人有这样或那样的缺点就将其忽略，打入冷宫或束之高阁。是金子就该让它发光，是人才就该人尽其用。
大型企业集团，由于其规模大，让它持久地发展不易，因此要维持并发展其实力，必须要有各方面的人才，也就是要寻觅和重用那些出类拔萃的关键人物，让他们发挥关键作用，保证企业发展经久不衰。
管理悟语：提拔人才应当不拘一格。
8.没有压力就没有动力
