自从徐庶投入徐州电子公司之后，刘备感觉得到了强力的臂助，技术方面由关羽、赵云负责，进度一直比计划超前一些；在业务拓展方面，陈登与张飞也拟订好会员招募的各种条款，并且招收了几个基本会员。构筑整个体系对公司人力与财务的压力颇大，资金部分由陶总、孔总支持，启动资金提升到450万元。陶总承诺，这个项目需要什么资金用度，他将尽力配合。
解决启动资金的问题之后，刘备面临到的就是人才不足的问题。徐庶在这段时间，也尽量协助刘备将人力资源的体系建立起来。在确认好必要的职位之后，刘备、徐庶、伊籍聚在一起协调招聘的行动。
刘备：“今天我们开会，就是针对项目要启动时，欠缺的几个不同职位。原本我们公司的人几乎都是技术人员的背景，开发部门的人才应该比较充裕。但是由于我们这个项目是建立在网络上，尤其是信息的流通是通过公网传输，所以对网络传输的人员需要更迫切。员工当中，对网络有经验的只有赵云，离我们的需求还差三位。数据库程序开发人员没有问题。至关紧要的却是采购的各环节管控人才，包括仓库管理人员、验收的药剂师、配送管理人员、路线管理人员、车队司机、上货卸货人员、财务对账人员、收款员、业务员，等等。空缺职位大约有40人，而且随着会员逐渐增加，人员的规模也将逐渐扩大。因此我们有必要对公司的人力资源规划进行充分的沟通，拟定明确可行的用人与招聘计划。”
徐庶：“刘总监的想法十分正确，全盘的计划非常必要，而人力资源将会从根本上影响我们进行的项目。但是，如果刘总监从现在开始学习人力资源，又似临渴掘井，缓不济急。我想提供给刘总监一些比较重要的基本观念，让刘总监了解人力资源应该怎么使用，如何规划，怎么操作，怎么设计就足够了。一些深入探讨的理论，就不需要太深入说明。进行人力资源规划，一般说来应该从五个方面去考虑，也就是招人、用人、评人、育人、留人这五个领域。而鉴于我们现在面临的状况，别说专业人才，连日常事务工作人员都不足员时，要讨论招人之外的其他四个领域都是空谈。我建议先从招人部分进行讨论，订出可行的招人计划。由我跟伊经理配合，先开展招人的各种举动，当然其他领域中与招人相关的作业也需要同步完成。然后再逐步讨论并订出其他四个领域的各种规则，把人力资源规划的体系与胜任力模型融到企业文化中，这样才能算完整地建立好人力资源体系。”
伊籍：“我赞成徐总监的建议，一些实际执行的操作我也可以贡献一些力量。”
徐庶：“招人前，有下列几个任务必须准备完成。
岗位说明书
首先要订出我们要找的是哪些职位，相应地订出个职位的岗位说明书。
下面是我以前做过的岗位说明书范本以贸易专员做例子：
《贸易专员的岗位说明书》
岗位说明书中有许多必要的项目，诸如岗位名称、隶属部门、报告对象、管理范围、职务设置的目的、承担的工作任务、必要的工作经验、年限、学习的专业、以往的经验、必须经过的培训、性别、年龄等，都应该在岗位说明书中明确出来，使人力资源部能了解各部门究竟需要什么人才。当然，最好的情况是各用人部门能提供评定应聘者专业知识的试题与标准答案，协助人力资源部考核应聘者的专业能力与知识。毕竟人力资源部不可能掌握每个部门的各种专业知识。
岗位说明书一方面用来告诉每个应聘者日后所承担的工作，也是组织结构图的一个辅助说明。它让新员工了解自己究竟处在整个公司架构的什么位置，上下级的关系、汇报的途径、横向的协调与支援情况，等等，都可以一目了然。原则上，可以把岗位说明书视为组织结构图的延伸，包括了岗位说明书的组织结构图，才能完整地描述出公司的各种有机的运作与互相间的稽核、监督、协作与配合。准备好岗位说明书之后，才能开始进行下一步骤——招人。
在一个具体的职务分析实施中，所要收集的工作信息应该由职务分析小组针对组织的具体情况来确定。而对这些信息的综合、分析是整个职务分析活动中最艰巨的一项工作。
上述信息分析的结果是要用岗位说明书来表达的。岗位说明书是用文件形式来表达职务分析的结果，其基本内容包括工作描述和任职说明。工作描述一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职说明则用来表达任职者所必需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。编写岗位说明书时，要注意以下的事项：
岗位说明书的内容
岗位说明书的基本内容主要由以下几个方面构成：
基本资料，包括：
①职务名称；
②直接上级职位；
③ 所属部门；
④ 工资等级；
⑤ 所辖人员；
⑥ 定员人数；
⑦ 工作性质。
同时应列出职务分析人员姓名、人数和职务分析结果的批准人栏目。
工作描述，包括：
① 工作概要。用简练的语言说明工作的性质、中心任务和责任。
② 工作活动内容。工作活动内容包括：
◆ 说明各活动内容占工作时间的百分比；
◆ 各活动内容的权限；
◆ 各活动内容的执行依据；
◆ 其他。
③工作职责。
④ 工作结果。说明任职者执行工作应产生的结果，以定量化为好。
任职资格说明，包括：
① 所需最低学历；
② 需要培训的时间和科目；
③ 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验；
④ 一般能力，如计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息管理等能力及需求强度等；
⑤ 兴趣爱好，即顺利履行工作职责所需的某种兴趣、爱好及需求强度；
⑥ 个性特征，如情绪稳定性、责任心、外向、内向、支配性、主动性等性格特点；
⑦ 职位所需的性别、年龄特征。
工作环境。
① 工作场所，在室内、室外，还是其他特殊场所；
② 工作环境的危险，说明危险性存在的可能性，对人员伤害的具体部位、发生的频率，以及危险性原因等；
③ 职业病，即从事本工作可能患的职业病及轻重程度；
④ 说明工作时间特征，如正常工作时间、加班时间等；
⑤ 说明工作的均衡性，即工作是否存在忙闲不均的现象及经常性程度；
⑥ 工作环境的舒适程度，即是否在高温、高湿、寒冷、粉尘、有异味、噪声等工作环境中工作，工作环境是否使人愉快。
岗位说明书编制的注意事项
岗位说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁。
岗位说明书可以用表格形式表示，也可以采用叙述型。
岗位说明书中，如有需个人填写的部分，应运用规范用语，字迹要清晰。
使用浅显易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可。
岗位说明书应运用统一的格式书写。
岗位说明书的编写最好由组织高层主管、典型任职者、人力资源部门代表、职务分析人员共同组成工作小组或委员会，协同工作，共同完成。
我们现在还不需要立刻把岗位说明书中的所有项目都列出来，可以使用我提供的范例先满足暂时的需求。当招聘工作告一段落之后，再找时间慢慢补足。
人力资源与货物资源的类比
招聘人才，其实与采购部找寻货源有异曲同工之妙。如果我们把人员也视同公司的一种资源，把招募员工与采购货品进行比较，会发现两者有非常多的相似之处。例如：
公司采购货物的目的，是要能帮助办公来提升效率，或者可以用来卖钱，增加收益，不是随意采购。公司招聘人员的目的，也是为了去完成某些工作，后勤人员可以提升办公效率；业务人员可以负责卖出公司的产品，增加收益。公司的资深管理人员或技术人员，也可以把知识与经验技术当作商品，卖给需要的客户，为他们提供服务，收取报酬。
公司采购不能变现的货品，或不能达到上述目的的货品，哪怕只花一分钱，也是一种浪费；公司聘用一个不能为公司产生效益或帮助的人员，即使工资很低，也是浪费。
公司决策采购要销售的商品，会从各方面考虑，像价格、质量、规格、品牌、市场通路、市场接受程度、用途等等，只要会影响到产品销售的因素都需要仔细考虑。相同的，公司招聘人员时，也要考虑应聘者的能力（规格）、经验（市场通路）、学历（规格）、专业（质量）、学校（品牌）、工资待遇（价格）、适合职位（用途）、以往的工作情况（市场接受度）等信息。
名牌产品之所以价格比较高，是因为名牌代表他们的承诺，由名牌公司出品的产品，质量、服务将会带一定的保证。保证越多、服务越好，价格自然也就越高。一条Ports的连衣裙要卖到1 000多元，在路边小摊只要40元就可以买到相同规格的产品。当然，布料、做工可能不一样。名牌大学的毕业生，也同样因为学校在选择生源上的严格限制，就像名牌服装选择布料一样。名牌学校在教育上的努力，就像名牌服装厂在生产线上的严格控制一样。他们能培养学生优秀的能力。因此，名牌大学毕业生，就像挂着名牌商标的服装，一定程度上代表学校的保证。当然，世界名牌服装也可能出现瑕疵，就像名牌学校也有坏学生一样。只是你聘用到名牌大学的坏学生的机会比普通大学低一点罢了。当然，名牌大学出身的员工，就像名牌工厂生产的商品一样，取得成本也比较高。
公司销售名牌商品，可以提升公司形象，可以用来炫耀，可以提升客户的信任度。公司聘用高学历、名牌大学的员工，也可以提升公司形象，也可以炫耀，也可以提升客户的信任度。虽然大家心知肚明，名牌商品不见得品质就一定好；名牌大学毕业生的能力也不见得就比较好。
公司采购商品时，可以找寻货源，可以找货主，可以找工厂，可以登广告，可以参加广交会，可以经由朋友介绍，有多种多样的取得途径。公司招聘人员，也一样可以到学校招聘（找工厂采购），可以找猎头公司（找代理商采购），可以建教合作（对工厂下单生产），可以参加招聘会（广交会），可以登广告（寻找货源），也可以由朋友介绍。也就是取得商品的途径与聘用人员的途径几乎一模一样。
公司对所有的商品，要有一定的销存管理制度来规范商品的进出；公司招聘人员，也一样要有一定的招聘程序与人力资源制度来规范员工的行为、录用与离职。
选择错误的经营商品，可能导致公司亏本，甚至可能影响公司生存。聘用错误的人员，也可能使公司亏本，甚至影响公司生存。
裁撤公司某项不赚钱的商品，要花费许多时间与精力来处理这些商品的售后服务与退换。开除一个不能为公司服务的人员，也需要废掉不少的精力与时间，延伸出更多的成本负担。
采购商品要从原料货源处把关，才能保证最终产品的品质。员工也要从招聘时把好关，才能保证经过培训后的适用程度。扶不起的阿斗就像不堪用的原料一样，不仅仅浪费公司的资源成本，还会占用公司有限的使用空间。
要保证采购原料的品质，必须要有合适的挑选工具、审查程序与挑选标准。要保证员工的品质，也需要有合适的面试工具、审查制度与选择标准。
生产优良的产品，除了保证原料的品质之外；还需要有优良的加工工序，优秀的生产工人，良好的管理制度，积极的生产态度与情绪，才能成功生产优良的产品。培养优良的员工，除了保证新员工的素质之外；还需要有优良的培训制度，优秀的培训讲师，积极的培训态度与意愿，才能培养出优秀的员工。
采购任何一种商品，都需要使用公司的资源；除了采购资金外，还需要库存成本。商品滞留在公司一天，公司就需要付出一天的成本。因此商品必须要能为公司创造效益才有价值，不然就应该尽快卖掉或丢弃，以免除未来持续发生的费用。聘用任何一个员工，也需要使用公司的资源。除了招聘成本之外，还需要办公费用、工资、福利等成本。员工留在公司一天，公司就需要付出一天的成本。因此员工必须要为公司创造效益才有价值，就应该安排在他能创造价值的地方，不然辞退，以免除未来持续发生的费用。
商品使用时需要有各种注意事项，不遵照使用指示，可能会缩短商品的寿命。员工的任命也需要有各种注意事项，不遵照合理的使用原则，也会造成员工的怠惰、偷懒、敷衍了事，甚至离职。”
刘备：“照你这么一说，如果我把商品操作、处理的原则用在人力资源上，也就八九不离十了。而一些在生产管理、产品管理能用的一些理论与方法，也能挪到人力资源上来运用吗？”
徐庶：“没错，虽然这么说可能有点伤感情，但是，员工在公司里也就应该被视为一种具有生命力的资源。前人不是说过：我是社会主义的一块砖，哪里需要那里搬吗？而只要自己把心态摆正，把员工视同一个工具，并不是存心贬低员工的尊严，只是提醒主考官应该要注意各种事项，掌握好原则。只要有既定的规则，而且能确实执行，领导员工就和商品的操作一样。我接着就介绍可以招人的途径，这是我们面临的第一个难关。如果主考官能够掌握好原料采购的原则，用来审核应聘人员，我们应该可以比较容易渡过这个难关。
招人的途径
当我们准备好岗位说明书，也知道究竟要招聘哪些职位，接下来就是要考虑从什么途径来发布招聘信息。现在的信息传递极为迅速，招聘信息也是一种信息，需要在有意愿应聘的人群中广泛传递，才能让我们尽量得到与应聘者接触的机会。增加应聘者的人数，可以提升找到合适员工的或然率。怎么把招聘消息传递给有意愿想做这份工作的人呢？
如同刚才说的，我们以采购商品的渠道来考虑，现在可以传递招聘消息的途径有下列几项。
报纸
报纸是最传统的传媒途径之一，覆盖面积广泛，宣传力度极高，而且能够同时间使潜在应聘者得知消息；是一种非常有效的传媒手段，当然也可以拓展成电视广告、电台广告等。这些全部归类于大面积覆盖的公众媒体。这类宣传媒体的宣传成本很高，就如同我们找货源时，在报纸上刊登广告，或在电视台打出寻找货源的广告。效果肯定不错，但是也会让竞争对手掌握到我们在干什么，甚至由此推测出我们的战略与业务方向。可能出现打草惊蛇的后遗症。所以报纸、电视广告等，虽是有效的宣传途径，但是要考虑许多可能出现的后遗症与成本。现在报纸的广告，半版大约需要4万元，而且只刊登一天。如果我们采用报纸广告招聘人员，平均的招聘广告费是1 000元／人。这只是广告的成本，因为应聘人员非常多，需要投入更多的人员去过滤收到的简历等。这种途径适用于招聘各种阶层的员工。
招聘会
