对于涉及全局性、根本性的人力资源配置应由国家计划控制，如出国留学人员的培养及回国，对于局部的或一般的人力资源配置则由市场调节，市场手段解决更有效。也就是说，计划和市场配置手段具有分工协作关系。企业领域，完全按市场经济规律办事，则应遵循市场配置人力资源的原则。在社会事业领域，经济信号对人力资源的吸引力减弱，则注重计划配置的作用。人力资源理论是从国外引进的，是建立在市场经济基础之上的理论，如何嫁接到我们社会主义市场经济之树上，成功与否，值得讨论。
马斯洛将人的需要划分为5个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现需要、人力资源配置动力的奥妙依然在各种需要之中。人力资源配置就是把握人的各种需要，以满足人的各种需要为目的，将各类人才安排在合适的工作岗位上。需要是人力资源配置的源动力，人为了满足需要而从事各种工作。报酬是人力资源配置的直接动力，经济利益对于个人刺激非常强大，所谓“无利不起早”，“富贵不能淫”的毕竟是少数。人力资源在经济信号与市场价格的刺激下向高收入职业和地区流动，导致东南沿海地区往往能够吸引到大量的国内人才，而全球的人才大量被美国所吸引。自我实现是人力资源配置当中的高层动力。高层次人才，一般不注重经济利益，而十分注重自身价值的实现，有非常强的事业心，这一部分人力资源的配置就不能简单运用经济杠杆，而要注意利用其对自我实现的追求引导其职业发展方向。如一部分留学生不愿意回国嫌工资、待遇低，而是担心国内目前的环境不能发挥自己的才干，不能实现自己的理想和抱负，因而决定留在国外。新中国成立前后回到新中国的科学家特别踊跃，如著名的“三钱”——钱学森、钱伟长、钱三强，他们放弃优厚待遇回到贫穷落后的中国，就是为了能够发挥他们的聪明才干报效祖国。
3．人力资源流动
人力资源流动是指由于各方面的原因，社会中的人离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的一个过程。随着改革开放的深入和发展，人力资源的流动已成为不可避免的趋势。目前我国人力资源的流动出现这样几种动向：①大量的人才流向国外。②教育战线的师资流失及回流。③不发达地区向发达地区流动。④国企人员流向三资企业。⑤农村人员向城市的流动。
（1）留学进修人员流向国外。
改革开放以来，我国的留学工作走过了20年的发展历程。近30万名各类出国留学人员分布在100多个国家和地区，其人数之多、涉及学科领域之广前所未有，为世人瞩目。虽然，其中已有近10万人学成回国，然而大多数还是留在国外。我国人力资源比较丰富，总量较大，但是高层次人力资源匮乏，留学培养的人才不能回国，人才短缺的状况更是雪上加霜。那么，既然留学国的学生不回来，那就不派了吧？不行！派十个回来一个总比一个不派要强，再说不回来的那9个人，留学国外，仍然是中国的人才储备。如何吸引海外学子回国呢？首先是物质待遇，我们的物质待遇怎么比也比不过西方发达国家，不具备国际优势，但我们可以提供留学人员良好的工作环境，至少在国内相比是具有优势的，是一流的。其次是给予政策，提供事业发展机会。近年来，留学回国人员数量逐渐增多，这与我国人才政策调整有关，如年薪十万聘教授、学科带头人，并在科研项目、资金上给予大力支持。留学人员回国待遇高，科研项目多，事业上有发展，何愁他不回国呢？近年来，随着国内经济的发展和创业环境的改善，越来越多的留学人员回国创业，留学人员回国呈回流趋势。
（2）教育战线的师资外流及回流
市场经济大潮汹涌澎湃，冲击到中国每个人的生活角落，连号称象牙塔的大学也不能避免，教师纷纷外流，或下海经商，或移居国外，或孔雀东南飞，调往东南沿海发达地区。师资的流失导致教师队伍不稳，转而影响到教师队伍的素质高低，最终降低教育质量，培养出的学生综合素质不高。解决教师外流的问题，首先要提高教师待遇。尽管下岗风潮中教师职业成为就业压力日趋增大的社会环境中令人羡慕的行业，但西部教师的工资、地位依旧比较低，留不住优秀人才。其次，教师行业应优才优遇，职称制度实际上是大锅饭，平均主义，只要是副教授，工资都一致，但同职称教授间水平高低差异很大，同酬并不同工。例如，北大的副教授和一般学院的副教授就有着水平上的差异。所以应根据科研和教学能力进行评估分级，区别对待。第三，应创造良好的学术氛围。教师的培养和成长离不开良好的学术气氛。最后，要关心教师，解决教师实际生活困难。
（3）落后地区向发达地区流动
发达地区待遇优厚、工资高，成长发展机会较多，对人才，尤其是落后地区的人才有很强的吸引力。落后地区的党政机关、企事业单位人才以下海经商、调动工作、返回家乡等形式纷纷流向发达地区，在校的大中专毕业生毕业后去南方找工作，也流向发达地区，其中甘肃每年在省外就读的师范类毕业生回乡比率只有50％，农村民工也向发达地区流动。
（4）国企人员流向三资企业
市场竞争实际上是人才的竞争，在激烈的人才竞争中，大量的国企人员流向三资企业。使得大多数国企深感无奈。国企向三资企业流失的人才都是技术骨干，甚至一些人希望自己赶快下岗，名正言顺地投入到三资企业怀抱，这给本来就十分被动的国企以更沉重的打击。解决国企人才流失的问题，根本在于政企分开，建立现代企业制度，改变用人机制，采用聘用制。国企在人才争夺战也有一定的优势，如实力强，资本规模大，社会保障体系完善，职工福利有保障等。
（5）农村人员向城市流动
从20世纪80年代后期以来，越来越多的农村剩余劳动力争先恐后地进入到城市和经济发达地区谋求职业，引发大规模农村劳动跨区域流动，形成了难以遏制的民工潮。农村剩余劳动力向非农产业转移是现代化、城市化的重要途径，在我国经济大发展中具有必然性，增加了农民收入，加强了农民现代化意识，为流人地区和城市必发展做出了贡献，具有积极的一面，但也产生了交通、社会治安及管理方面的难度。对此，政府应加强调控，引导民工潮流向，发展劳动就业率高的产业，以减轻民工潮带来的压力。民工潮以前涌向广州等地，现在却有很大一部分流向新疆，发展轻纺、服装加工及农产品加工等能够大量促进劳动力就业的产业。
4．人力资源流动障碍分析
我国由于特定的环境和国情，形成了许多人力资源流动的障碍。障碍之一：户口。我国采用户籍制度对国民加以管理，户籍制中，城乡界限尤其分明，户籍待遇不一样，身份也不一样，导致人力资源流动受到很大影响。如许多单位在招聘时都声明要本地户口。户口成为人才招聘与录用中难以逾越的鸿沟。障碍之二：住房。1998年国家宣布停止福利分房，改为货币购房，在住房改革上迈出关键的一步。享受福利分房必须为国家职工，非本单位职工，工作关系一经调动，就不再享有本单位福利房待遇，所以，住房是人事调动的障碍和诱惑。障碍之三：行政保护及垄断。国民经济部门的地质、农林、水利等行业培养了人才也留不住，只好采用行业保护措施，收取跨行业补偿费和许进不许出的政策。国民经济部门的银行、邮电、铁路等部门则属垄断行业，收入高，待遇好，进入非常难。由于行业过度保护和缺乏竞争，导致这两种行业都不活跃，人员素质上不去，服务质量差。只有打破行业界限，引入竞争，才能够从根本上解决问题，实现人力资源的合理配置，避免大量低素质人员因垄断地位而获得高额报酬的社会不公平现象。障碍之四：性别歧视。男同志好找工作、好调工作已是不争的事实，女性在人力资源流动方面具有天然的劣势。用人单位动不动宣讲“我们要男的，不要女的”，可供女性选择的职业空间也远比男性少得多，只有纺织、幼教、护士等若干个职业是女性就业的安全岛、避风港。障碍之五：人事劳资关系。市场经济的劳资关系应表现为双方订立合同，一切依合同办事，合同到期，则人事关系自动解除，人力资源流动不受原聘用单位的限制。而我们传统的人事关系则较为复杂，体现着一定的社会地位和等级，变动起来较复杂，手续多，效率低，而且控制较死，比较容易利用它来卡脖子。
四、人力资源的使用
1．人力资本投资与收益分配
在市场经济体制下，投入与产出按照市场经济原则运行，由看不见的手自发调节，人力资本作为特殊的不同于物力资本的资本也遵循这个原则。人力资本投入的主体有个人、家庭、国家及各种社会组织。国家为提高全民族素质，培养人才，从国民收入再分配中取出一定数额的资金用于教育。作为投资收益，国民为祖国服务，而不为别的国家服务。社会组织如企业、事业单位对人力资源投资，就有权要求人力资源为其服务，产生效益。个人投资，是为了取得个人发展，以获取更高的社会地位和收入。一般而言，市场体制自发形成投资受益关系，各投资主体的相互关系及收益分配机制不会紊乱、扭曲变形。但是，我们从计划体制向市场体制转轨过程中，人力资本投资受益关系紊乱了，产生了扭曲、变形。在计划经济体制下，人力资本的投资完全由国家及各种社会组织承担，个人投资较少，甚至完全没有。缺乏个人投资的制约，人力资源归属关系就倾斜了。“人”是国家的人，人力资源的运用和配置要求完全按社会组织、国家的利益和意志运作，不考虑个人要求。“一次分配定终身”，跨行业、跨部门调动困难，人才不许流动，浪费、积压严重。此外，专业不对口，用非所学等问题突出。这些问题严重影响了人才的积极性，抑制了他们的创造性，导致研发成果等创造性劳动较少，在科技发明及知识产权方面，中国排在世界主要政治、经济大国的后面，连印度都比不上。
按市场机制运作后，人力资源就应该在价格信号的刺激下自由流动，向有利于人力资源实现其自身价值的地区、行业流动。但是，由于人力资本投资受益规律的要求，国家投资限制了人力资源的流动。人才被要求必须为政府、企事业单位服务，而不能在劳动力市场上寻求自由流动，市场体制的内在要求与单一投资主体限制人力资源流动形成冲突。解决投资受益问题，也就是解决谁培养、谁受益的问题。如果培养者未能进行相应的人力资源服务，人力资源想脱离原投资单位到另一职业或地区谋求发展，培养者就应该收取一定的培养费作为补偿。事实上收取出省费、跨行业费的规定正是出于这种考虑而作出的，但是由于它的规范性等方面的问题，往往被人们视为阻碍人才流动的障碍。此外，人力资源投资额难以把握，国家投资及企事业单位为培养人才到底投入了多少，目前还没有清晰的核算机制。
2．人力资源评估与使用
人力资源的培育是基础，配置是手段，使用才是目的。在使用前，应先对人才进行评价，量才使用。中国古代对人才的评价是多种多样的，有品位法，相面法等。品位法又称九品中正制。具体作法是，先将人才划分为上中下三大品位，每种品位中再进行上、中、下品级分等，总的分为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等9个品级。对人才品评时，一般正式推荐文告中不列上上之才，最好的列为上中之才。品位法主观性较强，是针对人才的综合素质而言的。国外则针对人的具体个性及思维特点，有一整套系统的人才测评方法。首先，可以通过提问题，打分分析评价你的性格倾向是内向，还是外向，是活泼开朗，还是抑郁。其次，可以了解你的职业能力倾向。你是属于艺术类型气质，还是属于社交类型气质；属于沉思类型气质，还是属于事务类型气质，通过气质判断，可以了解你的职业能力倾向。还可以进一步测验你的生理机能，如测验手指灵敏度，以判断你是否适合做打字员工作。第三，据此安排适合的搭档或团体，提出职业生涯建议，合理运用人力资源。目前，我们在使用人力资源当中，一方面，人力资源大量积压，人浮于事；另一方面，一些行业急需的人才短缺。很明显，国家行政事业单位人满为患，人员超编。国家行政事业单位人员与总人口比例为1：30，即30个老百姓养活一个吃皇粮的，这一比例比起我国历史上任何阶段和国外都要高得多。古代为1：100以上，国外为1：80左右。
国家在对人力资源运用时，激励不够，尤其是物质激励不够。干多干少一样，干好干坏一个样，怎么能引起人才的创造欲和开拓欲呢。因此，目前我国迫切需要建立合理的职业、职位分类制度，适当拉开各层级的收入，以激励人力资源发挥作用。五、政府与人力资源管理
政府是协调社会各种利益关系，维护社会秩序的组织，讲求公平和效率，以其提供的“公共产品”的质量和数量作为衡量政府绩效的准绳。因而，政府必须对它的公务员系统加强管理，给予一定的激励和保障，以期提高政府活动的社会效益和经济效益。
1．政府人力资源管理的必要性
政府是社会生活中最庞大的社会组织，拥有数量众多的公务员，它的行为和活动对社会生活的影响是巨大的。政府如何发挥其作用，取决于其运行机制、组织构成、规模、外部环境等因素，其中人员效率即人力资源发挥的效能状况也是政府运转度量指标之一。首先，各国政府机构中蕴藏着巨大的人力资源存量，而且是整个社会人力资源存量的精英部分。这部分人力资源效能发挥状况的好坏，影响着整个社会人力资源效能的发挥。美国有280万公务员，法国210万，德国665万，我国也有近1／30的人口吃财政饭。如此巨大的人力资源体系，如何让其发挥效能是非常值得探讨的问题。其次，政府机构的人力资源的特殊地位决定了政府人力资源管理的重要性，人力资源的特殊地位决定了政府人力资源管理的重要性，人力资源管理水平的高低及管理状况的好坏对社会的良性运转至关重要。
2．政府人力资源管理特点
政府对其内部的人力资源管理采用国家公务员制度。公务员制度包括人员的录用、考核、奖惩、职务任免、升降、培训、交流、回避、工资福利、辞职辞退、退休、申诉控告等内容，规范了公务员的权利和义务，保障了公务员的生活，对于提高公务员的积极性，发挥能力，做好本职工作具有促进作用。政府人力资源管理比较其他社会部门和组织具有以下特点：
