★不识人，就找不到可用之人
不了解一个人，就不能用好一个人。这句话对任何一个企业领导而言，都是真理!唯其如此，才能力戒盲目用人。因此，现代企业中流行“识人才能用人”的口号。
人才犹如冰山，浮于水面者仅30%，沉于水底者达70%。怎样才能识人?其先决条件在于能公正无私，一视同仁；老板必须具备如此胸襟，方能发掘真正人才。
归纳知人之难原因，首先是客观障碍：
人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有存诸内者，未必形诸外，愿形乎外者，未必存乎内。所以孔子曾说：“以貌取人，失之子羽；以言取人，失之宰予。”
人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地而各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有变异，起伏难测，捉摸不定。
其次是主观障碍：
好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮效应，评价者对被评价者一二种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者唯见其恶，爱者唯见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时领导者本身缺乏鉴评他人之能力，或师心自用，忌真才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。
受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚为智，则必误人误己，败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。
个性各异，每个下属的个性都有差异，这是因为所处的环境、不同的经历、所具的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为企业领导，要知道下属的个性，必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作合乎情理的评价，万不可先入为主。
★德才不可偏废
评价一个人才与不才，无非考查其才与德。才是指一个人的智慧、技能、专长等方面，说一个人有才智，有才干，有才华就是针对不同的方面说的。德是指一个人的情操、修养、品质等，是一个人为人处世应有的准则。人才大体有知识型的人才和实用型的人才，而一个人才的形成必须先有知识和经验的积累并兼以道德方面的修养。德才兼备的人才固然可贵，但这样的全才究竟有多少呢?孔孟之所以为人所铭记，是因为他们的才学与道德都感化着后人，但后世能与孔孟相比的又有几人?更多的人才则是有这样或那样的弱点，但只要用之有度、用之有时，应是益处大于弊端。往往一些领导人更爱部下的优点，对缺点都能容忍。精明的领导者不喜“法是王”，他们爱打破传统，用自己的头脑思维做出惊人的决断，展示了自己的领导艺术。
古人说中才最可贵，一直以来，德才兼备的人最为人们所喜爱、尊敬、推崇，这样的人对下既能办事又能处理好关系；对上是忠心耿耿、不谋私利，叫人放心。下属服你，上级信你，非德才兼备是很难做到的。而能识到这样的人才确实是万幸，能用到这样的人才也是领导者之福。古今中外，许多领导者都选用那些德才兼备的人才，并予以重用，而这些人也不负所托，尽职尽责，做出了极大的贡献。
众所周知，三国时名相诸葛亮以“隆中对”预见天下三分，足见其才；同时，他又为蜀汉江山“鞠躬尽瘁，死而后已”。这样的大德大能，为后世所推崇，堪为人臣的楷模。但是，对诸葛亮用人方面，后人就知之甚少了。他为人如此，在选官任人上更是注重德才兼备。
在三国之初，诸葛亮大量运用贤德之人，使蜀政得以兴隆。在第一次北伐前，他写《前出师表》告帝要吸取前朝教训，应亲贤臣远小人。诸葛亮还在《便宜十六策》中指出：“治国之道，务在举贤。若夫国危不治，民不安居，此失贤之过也。夫失贤而不危，得贤而不安，未之有也。”都说明诸葛亮对贤臣的重视。
诸葛亮推举有贤德的董允为侍中，领虎贲中郎将，统宿卫重兵，负责宫中之事。皇主刘禅欲增加后宫嫔妃，董允认为古时天子后妃之数不超过十二人，今已足矣，不应增加。刘禅宠爱宦官黄皓，皓为人奸佞，几欲干预朝政，允上则正色谏主，下则数责黄皓，允在时，黄皓不敢胡为。董允无愧于上司的信任，从另一方面也反应了诸葛亮识人任人的英明。
诸葛亮还把蒋琬、费祎、姜维选为自己理政治军的接班人。蒋琬入蜀初期任于都县长，刘备下去巡视，适见蒋琬饮酒，不理事，大怒要杀他。诸葛亮深知其人，为之说情：“蒋琬，社稷之器，非百里之才也。其为政以安民为本，不以修饰为先，愿主公重加察之。”刘备敬重亮，听其言，才不加罪。后亮提拔琬为丞相府长史，亮每次出征，琬都足食足兵以相供给。诸葛亮常赞蒋琬为人“忠雅”，可与他辅助蜀汉大业；亮死前，密表刘禅：“若臣不幸，后事宜以付琬。”亮死，琬执政，其人大公无私，胸怀广阔，能团结人，明知时势，做到国治民安。蒋琬病，荐费祎代之，祎为人明断事，善理事，知军事。他在任时边境无虞，魏人不敢正窥西蜀。姜维继诸葛亮复兴汉室之志，屡次北伐，虽无大胜，但魏兵也不能侵入。等司马昭派大军伐蜀，刘禅昏慵不听姜维扼守阴平之议，邓艾得以偷渡而直捣成都，刘禅出降，并令姜维降，姜维想假降侍机杀钟会以复兴蜀汉，其宏愿虽未实现，但可见其人忠烈。
刘备死后，由于有诸葛亮、蒋琬、费讳、姜维等一批贤德之人的辅佐，刘禅虽然昏慵无能，这一政权还是存在了41年之久。相较而言曹魏、东吴的皇帝都不昏慵，到头来却是亡国灭家。究其原因，主要就是用人上的不同。诸葛亮、刘备选用了一大批贤德之才，而曹魏和东吴却用人不当，不是被奸佞之人夺权就是任用了一大批无用之辈，结果“国将不国”，这都是领导者应吸取的教训。
唐太宗励精图治，终有“贞观之治”的伟业。其中，一个重要的方面就是唐太宗善于用人。他主张用人必须“慎择”，因为用得正人，可鼓励为善者；误用恶人，使不善者竟进。魏征赞同唐太宗所说，认为用人要审访其行为，知其善而用之。他说乱世用人，可不顾其行为，但在天下“太平之时，必须才行俱兼，始可任用”。魏征是因时代不同，用人有所不同。在乱世，逐鹿者的主要任务是打倒敌人以壮大自己，其目的在图天下，只要有才能助其完成任务的，不论是什么人都用；如果没有能力，其行为再好也不用。魏征强调在治世用人，要“才行俱兼”，因为在治世，用道德高尚之才可以在理政事、倡廉反腐、发展经济等方面有所作为， 而任用没有贤德之人，终会使国不治，引起祸乱，进而国家灭亡。
毛泽东以“星星之火”燎原整个中国，一共也只用了28年的时间。具有深厚的历史修养的他吸取前朝的经验，在用人上同样注重德才兼备。一方面，他注重下属的实际能力，同时也考察下属的思想修养，把那些专横拔扈、玩忽职守的干部全都撤换。重用任弼时和刘少奇就是典型的例子。
刘少奇是一位久经考验的党的活动家，从大革命时期起，就成为中国工人运动的杰出领袖。在抗日战争中，他先后担任北方局、中原局、华中局书记，卓有成效地领导了这些地区抗日根据地的组织、创建工作。 同时，他又是党内杰出的马克思主义理论
家。他所写的有关党的建设的论著，被毛泽东赞为“提倡正气、反对邪气”的重要文章而赞不绝口。刘少奇在1943年担任中央书记处书记、中央军委副主席、中央组织委员会书记，成为毛泽东最重要的助手和亲密战友。
建国后，一大批知识分子、爱国人士都纷纷回国。他们都得到中央的重用，诸如钱学森等。他们不仅具有很强的能力，而且所体现的民族大义更是可嘉。在台湾，许多飞行员为了祖国的统一驾机飞回大陆，给分裂者以重重的一击。黄植诚挟机回到大陆，中央对他倍加关爱，并任命他为航校的副校长。
可见，任用德才兼备人才是事业成功的保证，也是领导者事业有成的法宝。纵观古今中外，大都以用贤德之人而兴，不用贤德之人而亡。在识才中，衡才量德是体现领导者领导用人艺术的一个重要方面。
★学历与能力并重
许多用人单位的领导者在招聘人才的时候动不动就非名牌大学毕业生不用。其实，学历并不是衡量一个人是否真正有才能的唯一标准。作领导的，千万不要被学历遮住了选拔人才的视野。
索尼公司的创始人盛田昭夫是一位世界闻名的企业家，他曾经写过一本总结自己领导经验的书：《让学历见鬼去吧》。他在这本世界畅销书中这样说道：“我想把索尼公司所有的人事档案烧毁，以便在公司里杜绝在学历上的任何歧视。”不久之后，他就真的将这句话付诸实施了，此举使一大批人才脱颖而出。
索尼公司有这样的宗旨：信奉唯才是用，而不是唯文凭是论。尤其是对科技和管理人员的考核使用，主要是看他们的实际才能怎么样，而不是仅仅注重其学历。公司录用人员不管什么工种，无论职务高低，都要进行严格的考试。分配工作或提升职位时，主要依据是他考试成绩的好坏和在实践中所表现出来的能力。索尼公司能够做到这一点，在当今这个高度重视文凭的时代，的确是难能可贵的。
而恰恰因为索尼公司能够抛开文凭标准，坚持不拘一格地选拔人才，才使索尼公司逐步形成了一支庞大的科技和管理人员队伍。在索尼公司发展到了1．7万多名雇员的时候，科技人员就达到了3500多人，占到职工总数的22%；管理人员则有1000多人，约占6％。在科技人员当中，科研人员、设计人员、制造技术人员各占1／3，从而实现了人才结构的大体平衡。在总公司设有中央研究所和技术研究所的情况下，研究人员不仅负责开发研制新的产品，还要在理论上加以探讨和研究。索尼公司全力在科学技术上进行投资，每年的研究金额占到总销售额的7％，而许多公司只占3％～5％，这也难怪索尼公司能够在新产品上遥遥领先了。
此外，索尼公司还特别重视选拔具有高度创新精神的经理。在选拔高级管理人员这个问题上，盛田昭夫有自己的独特方法。他们从不雇佣仅仅胜任于某一个职位的人，而是乐于启用那些有不同的经历，喜欢标新立异的闯将。有一次，索尼公司聘用了一名高级职员，完全是因为这个人刚刚出版了一本英文诗集。索尼公司也从来不把能人固定在一个岗位上干到老，而是坚持人才的合理流动，为他们能够最大限度地发挥个人的聪明才智提供机会。正是在这样的一种人才管理制度之下，索尼公司的员工都特别乐于承担富有挑战性的工作，从积极进取到奋勇争先，整个企业始终充满了生机和活力。
“让学历见鬼去吧！”索尼公司的成功实践已证明了盛田昭夫的这句话。当然了，我们说不能只凭学历取人，并非完全否认学历的重要性，盛田昭夫所强调的也是要以能任人，凭才任人，而不要局限于他的学历。
台湾十大企业之一——裕隆集团创始人吴舜文是台湾企业界著名的女强人，凭一介女流的柔弱肩膀挑起了规模巨大的集团的经营，她领导的裕隆集团，包含裕隆汽车、台文纺织、裕元开发等诸多大型企业。
她在用人之道中颇有过人之处，丝毫没有女性的狭隘和虚荣。她注重部下才能，主张用人唯才。裕隆汽车中心是她的新开发项目，是集团发展的又一重大步骤，由谁来掌管这一机构成了吴舜文必须作出的重大抉择。最后她力排众议，选定了宋信。
宋信是“中央大学”工学院院长，专长在于航空领域。这一点曾被企业界人士多次拿来取笑：一个造飞机的，对汽车一窍不通，怎么来造汽车呢？而且宋信又不擅言辞，看似并不具备领导者的素质。
吴舜文没有为舆论所左右，她通过多方考察，认为宋信领导有方，经验丰富，应变能力强，思维敏捷，正符合此中心负责人的条件，尽管不擅辞令，但这不影响他内在才能的发挥。
吴舜文的判断是正确的。5年时间中，宋信带领部下刻苦攻关，终于生产出“裕隆飞羚101”，被称为中国人自己生产的“世界一流水准汽车。”
学历只是一个学习经历的一种证明，并不能真实地反映出一个人的实际能力，一个人文学科的毕业生很可能还是一个电脑高手。所以，作为领导者的你一定要擦亮眼睛，给你的下属找一个合适的位置，让他尽情发挥自己的才能。
★识才不以貌取人
某些领导择才爱以貌取人，对相貌好讨人喜欢的就关怀有加，对那些相貌平平的就避而远之。这其实是一种不正常的现象。相貌的好坏只能是父母给的，与自己又没有关系，况且一个人的能力再强也不能使自己变美，更何来漂亮就能干事之说?
仔细分析一下，出现以貌取人也是事出有因。人的心里总会形成一种思维定式，如果看一个人不顺眼，很可能对这一长相的人都看不顺眼，因此一旦遇到同一长相的人来到身边，避之还来不及，怎会委以重任呢?如果遇到长得很漂亮英俊的，领导一看心里就舒服，很自然地乐意往下谈。有人说：“美丽是比任何介绍信更为伟大的推荐书。”此话真是一语中的。还有一种人员相貌平平，但有一张“甜嘴”，虽语不惊人，却会迷倒不少人。他们善于迎合领导的心理，说起事来好像头头是道，与领导不谋而合。这些人是否真的有才可能姑且不管，但领导的这种择人态度是不对的。
事实上，其貌不扬而有才能的大有人在。他们虽相貌一般，但有一颗善良的心，有经验之才。领导者对这些人若疏而远之，则会失去很多。而齐宣王的成功正是得益于不以貌取人。当时齐国有一丑女子，名叫钟离春，以才识知名。齐宣王闻说后下令召见她，问以治国安邦之道，钟离春从容应答，纵论国事，分析利弊，高瞻远瞩，策论服人。于是，齐宣王就按钟离春之策，传令拆渐台，罢女乐，退谄谀，招直言，立太子，并拜钟为王后。这样，在钟离春的辅助下，齐国日益富强。齐宣王选人不以貌取，还把钟离春立为王后，真是难得。
现实中，某些领导者偏好于以貌取人，但其效果却并不佳。原因很简单，相貌并不等于能力，相貌好也不一定就能办事。许多员工相貌堂堂，却是“白痴”一个，什么都干不了，那领导者花了钱请这些人不是白搭了吗?可以想见，领导者是不愿白白地把钱花掉的。
