佛法度人有三大法宝——戒、定、慧。通过几千年的实践证明，这三个字是十分正确的，也是十分有效的，而且相当简单易学。如今，许多所谓的管理大师为了显示自己的学问，总喜欢把问题搞得复杂化，其实，这世界上的真理还真是越有效的越简单。
佛家第一大法宝就是戒。佛陀在涅槃前告诫弟子：对初入佛门的人来说，一定要以戒为师，要用戒律来规范自己的言、行、坐、住、卧等。也就是说，该做的必须做，不该做的坚决不做。没有规矩，又哪有方圆？
没有规矩不成方圆
人性是有弱点的，人性是需要修正的，人是很难自己改变自己的，因此，绝大多数员工都得借助外力来修正他们人性的弱点。
人跟动物一样，是从动物界来的。动物性与人性，有很多相通的地方，许多从动物身上见到的那种不好的动物性，其实在人性上都依然存在，比方说贪婪、残暴、争斗、不守秩序等等，这些东西人身上也有。
因此，如果过分地强调人性得自天命，过分地强调它的合理性，不许对它有半点限制，那就是将人性等同于动物性。
人，一半是神仙，一半是魔鬼；一半是火焰，一半是海水。几千年的演进，依然还显得太短暂，依然还有许多方面有待优化和控制，否则，就会闹出大问题。
人类的哪一次人为的灾难，不都是人性弱点的失控造成的？如第一次世界大战、第二次世界大战、伊拉克战争、911事件、银行内盗、兄弟反目等等，都无一不是如此。
你去看马路上，绝大多数人身上都是正气不足，邪气有余。所以说，发展到今天的人，还不是最完善的人，还必须借助外力，才能达到修正的目的。
那么，人性要修正到什么程度呢？有一句大家非常熟悉的话，叫做“乐而不淫，哀而不伤”。人的性情要有一个度，要达到不偏不倚、无过无不及这样一种境界。
子思的《中庸》，我想很多人都读过，《中庸》开头有一句话叫“天命之谓性”，什么叫性呢？天赋予你的就叫性。
《中庸》接着说率性之谓道，率就是沿着，沿着人性去治理民众，庶几乎就是治民之道了，这一点我们在上面已经谈到。《中庸》又说：修道之谓教。人性有天生的弱点，任何人不可能生下来的时候，他的人性就是不偏不倚，而且一辈子都不偏不倚，这不可能。所以要通过教来修正人性，这个教就是教育。而孔子的教育的手段就是礼和乐，这就是我们所说的外力。
《礼记》说礼缘情而作，意思是说礼是从人的情感出发来制定的。但礼又是以修正人的情感为目标的。
《中庸》说：喜怒哀乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。就是说，在受到外物的影响之前，喜怒哀乐没有偏向，处在中立的状态。一旦受到外物的作用，喜怒哀乐被诱发出来时，都能恰到好处、合于道的要求，这就是和的境界了，和是天下最大的道。
所以，人的情感不能大喜、大悲、暴怒，也不能怠惰、懦弱、无情，要力求进入大中至正之域，这样才是一个有教养的人、一个文明时代的人、一个脱离了动物境界的人。所以说，这个礼是规范你的行为的。
儒家主张人应该内外兼修，礼乐文化的分工，是礼内、乐外。人的外在的言谈举止，要通过礼来加以规范；而内在的德行以及和谐的性情，则要通过乐来提升。
内在德行的提升比较困难，可能需要一生的努力才能达到，而外在的行为举止比较容易规范，对不对？为了便于大家修身，儒家制定了一套符合道德要求的行为规范，就是通常所说的礼，拿来教育大众。
《礼记》说：礼者，理也。就是这个意思。你每天践行礼仪规范，不仅可以端正行为，而且可以反过来促进你内心的修养，使你的德行内化。
我们知道，许多宗教都有仪式，佛教、伊斯兰教、基督教等都有复杂的仪式和戒律，它们的目的也都是要让人在践行的过程中，强化内心的信念。形式虽然彼此不同，但道理是一样的。
儒家认为，涵养心性，最好的方法就是听德音雅乐。古代的文人都喜欢抚琴，有的还要燃上一支香，它不是为了娱乐，而是为了陶冶心性。一个人沉浸在这种德音雅乐里面，他的心态一定是非常平和的。
礼与乐，乐更加重要，是礼的内在动力。儒家特别强调人内在的德行，《礼记》有一句话，叫做德辉动于内，理（礼）发诸外。你内心要有一个德字，这个德字在发着光辉，你的合于礼的行为就会自然流露于外，内外俱修，这才是一个君子。
改变人，可能是世界上最难的事。前面共讲了三种方法，一是点的建设，二是线的建设，三是面的建设。所谓面的建设就是企业文化建设。
企业文化，就是人化、人性化，就是人的企业化。人性的具体化，就是人的素质。从素质的角度讲，就是要使我们的每一个员工都成为君子，而不是小人。
企业文化修炼的任务，就是要根据社会进步和企业发展的需要，努力提高人的素质。员工素质不提高，企业就不可能有大发展。
不同的国家，不同的民族，不同的企业，人的素质都有不同。这就是人的素质的多样性。因此，对于不同的国家、民族、企业，其适应和提高人的素质的措施，是不能相互照搬的。
从企业的角度讲，对于企业的管理者和员工的人性的修正所依靠的外力，是企业的伦理道德建设。因为，企业不可能像国家一样，建立自己的法律，也不可能设置自己的法庭等等，所以，企业用来修正人性弱点的最有效手段，只能是企业的伦理道德建设。
所谓企业伦理，是指企业全体（或多数）员工认同并在实际处理各种关系中体现出来的善恶标准、道德原则和行为规范。
伦理道德以其特有的社会功能对企业发展施以影响。在企业内部，伦理道德规范作为一种校正人们行为及人际关系的软约束，它能使企业人员明确善良与邪恶，正义与非正义等一系列相互对立的道德范畴和道德界限，从而具有明确的是非观、善恶观，提高工作效率。
“企业正而后市场平，市场平而后社会稳，社会稳而后民风纯。”这是和现代市场经济相适应的道德建设顺序。从某种意义上说，伦理是企业竞争力的最初发源地，是企业核心竞争力最本质的因素。在当前行业组织结构调整，企业联合重组的进程中，从战略高度来认识和讨论这个问题，更具有重大的现实意义。
企业伦理受习俗、舆论的支持，它对成员的约束是自然的而非生硬的，它对企业的影响是长远的而非短期的，因此，伦理道德属于企业文化系统中的习俗化要素。伦理道德一般又是人们自觉自愿地追求的，是人们行“善”的内在动力之一，因而又和企业文化系统中的品质化要素紧密相关。
企业伦理的优劣对企业发展有着长期而深远的影响，企业伦理需要长久不懈地修炼。员工道德素质的高低，必然会影响整个社会的风气，影响整个企业的形象；但是企业道德的优劣，对整个社会风气的影响更大，并直接决定着整个企业的形象和发展前途。
东方文明一贯具有重伦理、讲道德的优秀传统。中国是东方文明古国、礼仪之邦。企业文化在中国的兴起，必然使东方文明注重伦理、讲道德的优秀传统进一步发扬光大；同时，为了和现代市场经济相适应，伦理道德的观点与内涵，又必然会突破历史上固有的局限，而得到进一步发展。
比如联想集团形成了自己的道德观：
宁可损失金钱，决不丧失信誉；
生意无论大小，一律一视同仁；
待人真诚坦率，清清白白教人；
勤勤恳恳劳动，理直气壮去挣钱。
这样的道德观对联想的发展，可以说起了极大的推动作用。
员工道德和企业道德相互联系，相互促进，但企业道德处于主导地位。企业道德是以善良、正直、公正、诚实等为标准，来评价企业和员工的行为，并调整企业与企业、企业与顾客、企业与员工之间的行为规范。
企业道德一方面通过舆论和教育来影响员工的心理和意识，形成员工爱憎分明、是非明确的善恶观念；另一方面又通过制度形式在企业确定下来，成为约束企业和员工行为的原则和规范。
员工的心灵要规范
企业文化必须注重三个方面建设：物质建设、制度建设、精神建设。企业文化有外在文化和内在文化之分。
内在文化就是精神文化，内在文化和外在文化靠制度文化来沟通。内在的精神文化通过制度文化的制约、雕刻，才会得出外在的企业文化。
外在文化就是物质文化，如员工的行为，公司的环境设施。走进一家公司你不会直接看到“以人为本”，或者“诚信”，只能看到外层的东西，如员工待人处事的态度和行为，公司周遭的氛围等等。
抓物质建设是对的，但物质的丰富难以解决人与人、人与企业的矛盾，仅仅抓物质建设，而不抓心灵建设，人与企业就会产生剧烈的矛盾，企业是皮，人是皮上的毛，皮之不存，毛将焉附？人的欲望是无穷尽的，但企业的承受力是有限的，企业给予员工的物质是有限的。员工是水，企业是船，水能载舟，亦能覆舟。
我们的过去时代，大多数企业把主要精力用在了物质建设上，基本忽视了员工的心灵建设，现在必须抓心灵建设了，否则，矛盾将会越来越多，越来越尖锐，越来越复杂。
道有体、相、用，体是根本，相来自于体，用是对相的应用。比如一棵大白菜，它之所以成了大白菜，是由它的体决定的，它的体决定了它是白菜，而不是韭菜和菠菜，我们看到的大白菜，是一种相状，是相，我们种白菜，吃白菜，就是它的用。
人同样具备体、相、用的属性，体就是心灵，相就是外貌特征，用就是人的功能。一个人是否成为一个文明优秀的对企业有用的人，取决于人的体——心灵，不取决于人的外貌特征和功能。人品质的优劣取决于人心灵的结构和状态。
所以，要想彻底解决人与人，人与企业，人与自然的矛盾，首先要从人的心灵上着手，否则就是本末倒置。
精神建设和心灵建设不是一回事，精神主要是思维意识的一种状态和心理的一般活动，心灵主要是生命的一种状态和灵性灵觉，精神起源于心灵，心灵起源于正确的价值观、人生观和生命观。人都有精神，精神的状态和品质是由心灵决定的，希特勒精神和法西斯精神有别于基督精神和佛陀精神。
精神建设的目的主要是激发活力，而心灵建设的主要目的是为了让人知道如何做人。心灵是根，精神是根上长出来的一种活力，心灵的好坏决定了精神的优劣。
人与人之间，员工与企业之间矛盾的产生不是物质引起的，也不是精神引起的，而是心灵的不完美导致的。
比如有许多人只知道蔑视、拖延和找借口，而不知道服从、立即执行；还有许多人只知道背叛、猜疑和将就，而不知道忠诚、信任和严谨……这不是物质的原因，也不是精神的原因，而是心灵的问题。
心灵建设，应该是企业文化修炼的一个重要方面。心灵建设的目的就是培育企业精神，力求发扬民族精神，体现国际精神，紧扣时代精神，并不失企业特色。
心灵建设，要依靠哲学层面甚至是宗教层面的修炼，确立企业理念，达到精神的升华。哲学作为追求真、善、美的学问，能够引导人在求真、向善、臻美的过程中达到人格的统一、精神的升华。而宗教层面的修炼，拿松下幸之助的话解释就是：“宗教是普度众生的出世事业，经营企业则是除贫造富的入世工作，生产可以帮助人类生活趋向富裕和繁荣，也是神圣的使命。”
企业管理从根本上来说，就是解决人与人之间的矛盾，领导与员工、员工与消费者、员工与员工之间的各种矛盾等，而哲学在人的思想中居统帅地位，对人的一切活动具有指导作用。
因此，管理的一切问题都与哲学有关。它不仅能够使我们洞察人们不断发展的需求，而且能够使我们理解员工的需要，从而能够使企业有效地协调生产与需求之间的矛盾。
海南航空公司就是一个比较成功的典范，他们从儒、佛、道三家修身养性之学中，摄取精华，写成海南航空员工守则，即干部管理守则十条：团体以和睦为兴盛；精进以持恒为准则；健康以慎食为良药；争议以宽恕为旨要；长幼以慈爱为进德；学问以勤习为入门；待人以至诚为基石；处众以谦恭为有理；凡事以预立而不劳；接物以谨慎为根本。
海航员工训条也具有典型的国学特色：积厚德，存正心；乐敬业，诚为本。入角色，融团队；坚誓愿，志高远。赢道义，勿自矜；吃些亏，忌怨恨。讲学习，敬师长；不夸能，勤精进。除懒惰，止奢欲；培定力，绝私弊。离恶友，甘淡泊；忍人辱，达道理。
海航企业文化格言也颇具中国特色：为社会做点事，为他人做点事，为自己做点事。至诚，至善，至精，至美。大众认同，大众参与，大众成就，大众分享。
海航公司的心灵文化建设是值得我们研究和学习的。
心灵建设，就要员工在心灵上达到真善美圣及其统一。真善美圣及其统一是人类的永恒追求。真善美圣是相互联系的，有着内在的统一性。离开了真谈不上善和美；不善，往往也达不到真和美；没有美，真和善就不完全；而圣是一种超越的境界。
真是美的源头和基础。真的追求对美的探求产生积极的影响。美的事物包含真理的成分，只有把握了真理，才能按照美的观念、美的理想去发现美、创造美。虚假的东西，无论怎样“包装”、“美化”，最终总会露出丑态。善，不仅是美产生的根源，也是目的。善是美的灵魂。人们按照美的观念，创造出能满足人们需要的价值，就实现了善的目的。
美是事物结构上的特征，善是其功能上的特征。美内在地包含善，美必须是善的，恶不能成其为美。圣是真善美的升华，是一种精神境界。
真善美圣是一种内在的统一。真是人们认识领域内衡量是与非的尺度，具有认知价值。善是人们在道德领域内辨别好与坏的尺度，具有教育价值。美是人们在审美领域内观照对象并在情感上判断爱与憎的尺度，具有审美价值。圣是人们在精神领域判断圣与俗的尺度，具有信仰价值。求真，而善，臻美，达圣，符合人类崇高、神圣的理想，而以客观现实世界为出发点。真善美圣的统一，也就是科学精神和人文精神的统一，是心的追求的最高境界！
心灵建设是企业活动的灵魂，它是“一只看不见的手”支配着企业的规章制度、组织结构战略决策，等等。企业经济运行的每一个环节、每一个层次无不渗透着经营管理思想，企业的发展或停滞、成功或失败无不融入了正确或错误的经营管理思想。这些经营思想无不扎根于企业的人生哲学，而他们的这种人生哲学就是我们所说的企业精神，它是企业文化的重要组成部分，所以说，心灵建设是企业文化的内核。
企业心灵建设是一种软性模式，是对员工产生潜移默化影响的方式。通过一个贯穿全部的主轴利用一些软性模式的工具：内部刊物、内部网站、内部活动，将抽象的企业文化转变成具体的企业文化。
比如在明基公司，这个主轴就由一只勇往直前的狮子形象推出。利用狮子形象将明基人“团结合作，相互分享，忧患意识，敬忠职守”的价值观体现出来。
借助狮子形象明基在内部还发起了“辛巴计划”，辛巴计划的目的在于塑造出“博学明基人，健康明基人，活力明基人，魅力明基人，智慧明基人”，相应推出的辛巴计划包括：文艺复兴运动，活力大本营，健康一把抓，时尚代言人，辛巴小管家等等。
通过以上策略，明基人的心灵建设取得了良好的实效。它能使明基员工之间建立起了团结、信任、合作的良好氛围，使员工深刻领会到团队精神对一切事情成功的重要性，感受到同事之间加强沟通、理解、信任和合作的重要性，培养员工坚韧不拔、挑战自我、甘于奉献的精神。
企业心灵建设是企业生存和发展的根本动力，统驭企业的发展方向、经营方针、行为活动等。
当然，任何企业的心灵建设，都要经历一个认真总结、反复锤炼的过程，要让员工从表层接触到心灵契合、内心领悟，真正融入自己的内心世界，并自觉地将理念由一种心态转化为一种行为习惯，以此为标尺检验自己的思想和行为。
员工的心理要规范
身为老板的你很希望在公司里创建一种和谐融洽、积极主动的工作氛围，但很快，你就会精疲力竭地发现，你深恶痛绝的猜忌、中伤、谣言、结帮、怠工、消极等等，你最不愿看到的情况还是会慢慢浮现，你的很多精力花在处理公司内部复杂的人际关系上而使公司的业务出现滑坡，你心力交瘁……
比如小王刚升任部门主管，他雄心万丈，梦想着组建一支高效的卓越团队，一展拳脚，可你没想到，要激发组员对团队的忠诚竟如此困难，当个人利益受影响时，人性的自私就会暴露无遗，他的内心充满挫折，他想：到底该怎么做呢？
第一次和关键客户面谈，你很希望能尽快和他建立良好的会谈气氛，迅速取得他对你的欣赏和信任，但是，你越期望越紧张，结果你的表现惨不忍睹……
主管想对下属工作提出修改意见，可是如何才能既不伤其自尊又能令其积极配合？为此你大伤脑筋……
……
近几年，沟通和团队这两个词频频出现在我们视野。沟通也罢，团队也罢，其本质都是指两个或多个不同个体之间的相互关系，诸如尊重、接受、表达、反馈等等，而这些行为的研究到最后都归因到一个人的心理问题，也就是我们平常所讲的心态问题。
世界行销大师陈安之在《超级行销》中曾说：“态度决定一切，技巧和能力决定胜负”。不同的心态，就决定了不同的人生和结局。而员工的总体心态决定企业的成败。
从心理学的角度讲，任何行为的背后都有一个信念在支持，而信念的形成又和人从小到大的成长经历、家庭环境、突发事件等等因素密切相关。
例如，一对夫妇有两个儿子，他们一般对弟弟必然都非常宠爱，哥哥心里就会有失落，随着时间的推移，在哥哥的内心就会有我不属于这个家、我是被遗弃的这种信念，同时行为上也就表现出这种信息：譬如始终和团队格格不入，喜欢特立独行等等，当他加入单位时，也会有不融入公司的感觉和行为，如果想对此有所改变，必然要用专业的心理咨询技术重塑他的家庭系统，让他重新获得一份来自家庭的爱，当家庭重塑成功时，他的人格才会完整，才会真正改变特立独行的行为和感觉。
我们对培训界的现状曾进行过认真了解和反思，我们认为，对于成年人而言，由于信念、习惯、经验都已经基本成形，仅仅靠知识层面的学习是很难对其产生大的改变的，即便暂时有变化，还是会很快被习惯拉回原样。
必须从经验和信念等深层潜意识层面切入，首先引发内心的成长，才有可能产生外面的行为改变，这才是真正的、持久的改变。所谓态度决定一切，但这态度的改变必须是源于员工本人内心自发自愿。
现在的市场千变万化，企业的发展也日新月异，作为优秀的企业要想永立潮头，把握时代的脉搏，不被残酷严峻的市场局势所淘汰，就必须具备正确的心态。
攀钢企业在员工心态建设方面，就做得比较成功。
他们通过各种宣传工具、各种教育方式和各种培训途径对全体员工进行教育、灌输，将企业文化的理念、精神等内化为员工的共同认识，培育员工对企业的认同感和归属感，转化为员工的自觉行为。
攀钢老总率先垂范，自觉修炼。集团领导亲自抓，“绝知此事须躬行”。他们倡导企业心态文化，以人格增强说服力，带领员工团结奋斗，依靠全体员工塑造和传播攀钢企业心态文化，发动全员参与企业心态文化建设的全过程，让企业心态文化形成于员工群体，内化于员工心中。
人的心理活动具有定式规律，前一个强烈的心理活动，对于后一个进行的心理活动的反映内容及反映趋势有明显的影响。
因此，企业要运用好这一心理定式规律。对于员工的心态教育和培训，应注重承前启后。
企业提倡什么？反对什么？欣赏什么样的员工？员工应该具备什么样的思想、情感和作风？明明白白告诉员工，使员工有比较全面的了解，并能形成有利于企业的心理定势，对其今后的行为将产生积极的指导和制约作用。
员工的心理建设，需要做的工作重点主要有以下几个方面：
一是重视心理正面强化，强化是使某种心理品质变得更加牢固的手段。所谓强化是指通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚），从而使该行为得到重复或抑制的过程。使人的行为重复发生，称为正强化；反之，则为负强化。
这种心理机制运用到文化建设上，就是要及时表扬或奖励有利于企业发展的思想和行为，批评不利于企业发展的思想和行为，使奖惩尽量成为企业文化的载体，使企业文化可见、可感。
二是利用从众心理。从众是在群体影响下放弃个人意愿而与大家保持一致的心理行为。从众的前提是实际存在的群体压力，它不同于行政压力，不具有直接的强制性或威胁性。
一般来讲，重视社会评价和舆论的人，情绪敏感、顾虑重重的人，文化水平低的人，惰性随和的人以及独立性差的人，从众心理比较强；反之相反。
在企业文化建设中，企业应利用人的从众心理，采用一切舆论工具，促使员工在行为上符合规程要求，一旦这种行为一致的局面初步形成，对个别人就构成一种心理压力，进而与大多数员工要一致起来。对于消极因素，则应采取措施，严防消极从众行为的发生。
三是培养认同心理。认同是指个体之间、个体与群体间相互视为同类，从而产生彼此不分的整体感觉。初步的认同处于认知层次上，较深的认同是情绪认同，完全认同则有了行动的成分。
个体对他人、群体、组织的认同，使个体与这些对象融为一体，休戚与共。为了建设优良的企业安全文化，组织主要负责人取得全体成员的认同是十分必要的。
这就要求其办事公正、作风正派、以身作则、真诚坦率、待人热情、关心职工、善于沟通，具有民主精神和奉献精神，带头遵章守纪，并在管理中奖惩分明。
这样，员工就会将其视为良师益友和“自家人”。员工对企业管理者的认同感一旦产生，就会心甘情愿地把企业管理者所倡导的价值观念、行为规范当做自己的价值观念、行为规范，从而形成企业管理者所期望的企业安全文化。
此外，还应着重培养员工对企业的认同感。这就要求企业的工作目标要有众多的个人目标，企业利益与员工个人的利益密切挂钩，并使员工认识到自己与企业是利益共同体，从而产生命运与共的感情。
员工对企业认同感的最高表现形式，是将企业引以为个人的光荣和自豪。达到这种程度，个人与企业的感情就根深蒂固了。
从工作角度来看，企业善于把取得的业绩和社会上的良好评价，以及企业在公众心目中的良好形象及时告诉员工，并通过厂歌大赛以及设计厂标、厂旗、厂服等活动，激发广大成员的集体荣誉感和主人翁责任感。
四是激发模仿心理。模仿指个人受到社会刺激后，按照与别人行为相似的方式行动的一种倾向，它是社会生活中一种常见的人际互动现象。
不言而喻，利用模仿的心理机制有利于企业安全文化建设，而树立好的榜样可为模仿提供条件。企业的模范人物，特别是企业的主要管理者，理应成为企业文化的人格化代表。
企业成员对他们由钦佩、爱戴到模仿的过程，也就是对企业文化的认同和实践的过程。企业的管理者应以身作则，以自己的模范言行倡导优秀的企业文化，同时应该大力表彰劳动模范、先进工作者、安全标兵、优秀共产党员，使他们的先进事迹及其所体现的企业文化深入人心，在企业内掀起学先进、赶先进、超先进的热潮，这是企业文化建设的重要途径。当然，树标兵应实事求是，力戒拔高作假，否则将适得其反。
五是化解挫折心理。企业成员之间的摩擦是难免的，上下级之间、同事之间总会出现一些矛盾和冲突。
从员工个人来讲，总会碰到一些困难，这时就会产生挫折感。这种消极心理，不利于工作，不利于协作，不利于优良文化的形成。如何化解员工的挫折心理，也是应该注意的事。企业管理者应营造宽松的环境，使员工能够畅所欲言，既可提出批评和建议，又有“出气孔”随时减压，这是化解员工挫折心理的主要办法。
日本松下公司各个企业，都有“出气室”。当一个牢骚满腹的员工进来后，首先看到的是一排哈哈镜，逗得人哈哈大笑一番之后，接下来就是公司几个主要负责人的橡皮偶，旁边还放着几根木棍。如果来者怨气未消，可操起木棍痛打“老板”。最后是恳谈室，室内有人以极其亲切的态度询问来者有啥不满，并耐心地倾听并加以疏导。
总之，一个企业若管理不好员工的心态，那么，企业就会是一盘散沙，毫无市场竞争力可言。
员工的思维要规范
上帝想改变一个乞丐的命运，就化作一个富翁来点化他。
他问乞丐：“如果我给你1000元，你如何用他？”乞丐回答说：“这太好了，我就可以买一部手机呀！”上帝不解，问他为什么。“我可以用手机同城市的各个地区联系，哪里人多我就可以去哪里乞讨。”乞丐回答说。
上帝很失望，又问：“假如我给你10万元钱呢？”乞丐说：“那我可以买一部车。这样以后出来乞讨就很方便了，再远的地方也可以很快赶到。”
上帝感到很悲哀，这次他狠了狠心说：“假如我给你1000万元呢？”乞丐听罢，眼里闪着光亮说“太好了，我可以把这个城市最繁华的地区全买下来。”上帝挺高兴。这时乞丐突然补充了一句：“到那时，我可以把我领地的其他乞丐全部撵走，不让他们抢我的饭碗。”上帝听罢，黯然离去。
对于企业而言，员工的思维方式是决定企业是否能做大做强的重要因素。机遇随处皆是，但决定成败的却是思维。同样，对于一个企业而言，决定企业的自然是员工的思维方式。
优秀的领导领导员工的思维，低级的领导看管员工的行为。
思维是我们的心语，因为思维通常会导致行为。正思维使我们的语言清楚有用。所以，我们需要正思维来引导我们走正业之路。正思维反映了事物存在的方式，错误的思维导致我们以一种颠倒的方式来看待问题。
思维也是有惯性的。吸毒是因为惯性，吸烟也是因为惯性，一切负面的行为都是因为思维惯性在起作用。因为大脑是有记忆功能的大脑，什么行为一旦在大脑内产生了思维痕迹，那么，几乎一生都难以彻底干净地清除掉。
因此，一旦我们形成了负向思维，要想改变就不是一件容易的事。
当然，并不完全不可能。替代思维法就是一种相对行之有效的方法。我们用一个好的思维来替代一个负向的思维，如此反复，自然而然，正思维也就形成了更深刻的心理刻痕，形成了更深的记忆。于是一种全新的正确的思维方式便逐渐形成了，巩固了。
翻开《蒙牛思维》，读到蒙牛人自己认可的“成就蒙牛速度的25个法则”，发现蒙牛人的思维其实也不比其他人高明多少，难能可贵的是，蒙牛人的思维不是一两个简单的思维，25个思维具有一定的系统性，包含了企业战略、人力资源、品牌塑造等与企业经营有关的方方面面，也涵盖了从企业决策到具体执行的整个流程，用这样一整套思维去指导企业的发展，去指导员工的行动，自然就使得原来看似简单的法则发挥出了如原子核裂变般巨大的威力。
分析蒙牛人的思维，我们可以从这样几个方面来解读。
蒙牛思维是一种目标思维。不论做什么，先确定目标核希望达成的结果，再寻找实现目标的路径，探索实现目标的条件，然后再去看看如何才能满足条件，最终实现目标。此外，蒙牛人还强调，只修改手段不修改目标，目标是不可动摇的，只要目标确定，就应该想尽办法去完成，方法不对可以换，但目标绝对不调整。
这可能是很多老板对员工的希望，也是很多老板对员工感到失望的地方。员工们总是喜欢找原因，说不是自己不努力，不是自己不敬业，而是因为外在条件的限制，使得自己无论如何努力与敬业都没能完成工作。老板们希望，自己只需要下达一个目标，然后在一定的时间之后就可以得到想要的结果。
蒙牛思维是一种预先思维。事情的成败从来都不是到直接执行的时候才决定，事情能否成功，其实从设计阶段、构思阶段就已经露出端倪，那些认为只要执行能力出众，而不打有准备之仗的人，成功是一种偶然，只有那些对可能出现的各种情况都有准备的人，才能赢得最后的胜利。一切竞争从设计开始，“蒙牛法则14”深刻地揭示了“多算胜，少算败”的哲理。
蒙牛思维是一种全面思维。任何一种单独的思维，任何一个方面的思维，都是不足以保证企业赢得胜利的。蒙牛人的全面思维表现在方方面面。任何人都可以就企业的问题提出意见，只要是有道理的，就会得到采纳，对于那些避免了公司重大损失的建议和人员，还给予奖励。做一件事情的时候，都不是从一个点出发，而是充分考虑事情的各个方面，从整个流程进行思考。
“蒙牛思维”揭示了全面思维的重要性。因为每个人都有自己的盲点，每个人都有惰性，每个人都有自己的偏好，很容易过滤掉一些不符合自己口味的信息，造成对事情的认识偏差。从而会影响决策，并最终影响结果。
一些员工，尤其是一些核心与精英员工，都是很有自己的主见的，也是很有自己的偏见的，运用全面思维可以有效地解决这些问题，避免不必要的损失。
蒙牛思维是一种系统思维。没有任何事情不是处于相互的联系之中，只有将其看做是系统的一部分，才能够打出一套组合拳，获得最后的胜利。
当然，你还可以从各个方面来分析蒙牛思维，不过我们发现，其实，蒙牛思维并不是蒙牛人独创的思维。正像《蒙牛思维——成就蒙牛速度的25个法则》中所举的案例，不论是国内成功的企业，还是建立不朽功勋的个人，他们都在运用同样的思维。
每个企业，每个想成长的企业都应该将员工的思维转变成蒙牛思维，它或许不能保证你也跑出火箭的速度，却可以让你比以前跑得更快、更潇洒！
思维是一种积极的有目的的认知活动，是人脑对客观事物概括的、本质的、间接的反映。思维是智力结构的核心，恩格斯将人类的思维赞喻为地球上最美丽的花朵。
海尔是靠家电起来的。可以说家电行业的整体技术含量不高，而竞争又是那么的激烈，为什么偏偏是海尔胜出？很明显，海尔的取胜取决于售后服务，而服务是由人来完成，这自然就归功于海尔对人的日常思维管理。
海尔在对人的管理上，关键是狠抓改变员工的日常思维。如“不许随地扔垃圾”，谁违背就要被罚款。这种治理就像治理街上乱扔的现象一样，开始的时候是罚款，这是改变思维的手段，当这一现象得到控制后，人们会自觉形成环保的意识，不但不去扔，还会主动去制止这种现象的发生。一段时间后，员工的不良思维就自然而然纠正了。
有一个很有意思的事情，早些时候去海尔工厂参观，看到工厂门口有一个大脚印台子，这是海尔特有的“质量奖惩台”，每天最差的员工都要站在上面去思考5分钟。现在去参观，那个台子还在，只是有一点点变化，就是脚印的颜色由黄色变成绿色了，这个台子由“惩”变成了“奖”，站在上面的人由“最差”变成了“最优秀”的员工。这是海尔引导员工进行正面思维的聪明之处。
员工的语言要规范
一个人的修养到了何种程度，只要听他一张嘴就知道了。开口就发哀叹者多是失败者，开口就给人带去快乐希望的人，一定是一个素质很高的人，或者是成就卓越者。
说，的确是一件大事。为什么有些人那么会说？
苏秦凭嘴打天下，居然说动六国都拜他为相；诸葛亮说动刘备完全按他的三分天下而行动；柏拉图号称世界级雄辩家；克林顿的言辞更是魅力无穷；毛泽东的说服更是大气磅礴。
员工有时一句无意中的话，就可能得罪一群人；有时一句无意中的话，就可能给自己带来很大的经济损失；有时一句无意中的话，就可能严重损害自己和公司的形象。
办公室里，你没话找话，不负责地乱说，不经过大脑细胞就放出去了语言，会让人付出巨大的代价，有可能一句话失去了一个同事，有可能一句话得罪你的上司；有可能一句话留下了是非的祸根。
许多沟通专家认为：不会说者总是将话题放在自己身上，而会说者总是想方设法将话题从各个角度引向对方，尤其是引向对方感兴趣的话题。
许多大师认为：只谈正面、积极、向上的话题，不谈负面、消极、教训、指责的话题。世界上任何一个真正伟大的人，他们都善于让失败者保住面子，绝不会浪费时间去陶醉个人的胜利，绝不会空图嘴巴快活。
许多过来人的经验：多看多听少开口。祸从口出。没有一种人类活动像说话一样需要如此谨慎小心，因为它几乎决定了我们的成败得失。
虽然说话人人都会。可是，要说到人人都喜欢听的程度，那就不是人人都能轻而易举地办到的了。
约翰·卡尔文·柯立芝担任美国总统期间，发现他的女秘书工作时常出错。在一个阳光明媚的清晨，秘书小姐再次迟到了，总统说：“你今天穿得真漂亮，如此穿着正符合您这样美丽的小姐。”女秘书听了心花怒放，总统接着说：“我相信您从今天起，您处理公文的能力和您的容貌一样漂亮。”果然，此后女秘书很少出错。
在企业这个集体中，领导以及员工的语言规范不但需要自我约束，也需要制度的约束。使人人都使用正面的、积极的言语，比如赞美、鼓励的语言，而避免负向的东西，比如抱怨一类的言语。
规范企业领导及员工的语言，就是要做到能把话说到位。只说该说的，不说不应该说的。比如三文公司就对全体员工做了如下的规定：
1. 常用的基本文明礼貌用语：请、您好、谢谢、对不起、没关系、再见。特别强调：本企业员工之间每天第一次见面必须问好。
2. 常用的基本文明体态语言：点头、微笑、敬礼、鞠躬、招手、握手、举手、鼓掌、起立、静听、右行、礼让。
3. 客人光临欢迎用语：“×××（局长、主任、老师、先生）您好，欢迎光临三文！（欢迎指导工作！）能为您服务吗？”有外国人光临时说：“Good moring / afternoon！ Can I help you？/What Can I do for you？”要尽量用英文与之交谈。接待县外或说普通话的顾客要用普通话与之交流。客人进入业务洽谈室或办公室，营业员要主动摆凳请坐，随后倒茶水，并双手奉给。
4. 送别客人用语：“感谢您的惠顾和信任，请慢走！”营业部主管或当班营业员必须送客人至营业部大门口外，然后再真情道别和致谢。如果顾客买的东西较多，不管是不是在本店买的都要送到车上。
5. 接受顾客指责用语：顾客对商品质量、价格、设计效果等方面提出异议或不太恰当的指责时，标准的回答方式：“是的，你说得很对，只不过（如果）……”当顾客提出正确批评时，“对不起，这是我的错，保证下次不再重犯。”
6. 三文企业对待顾客的批评或指责必须遵循两条原则：第一条是顾客永远是正确的；第二条是如果顾客确实错了，请参照第一条执行。因本企业的原因，导致三文客户特别是重点客户被得罪，直接责任员工必须带上礼品和书面致歉信，请客户签字原谅。
7. 接电话用语：“您好，这里是三文文化用品公司……好的，请稍等，××请接电话……对不起，他不在，需要他的手机号码吗？”随后做好电话记录。打接县外电话要用普通话。
8. 接受上级批评用语：“对不起，这是我的错，保证下次不再重犯。”不能找任何借口，不能提及下属。敢于承担责任，关爱同事，特别是关爱下属是一个人的美德。
9. 接受任务或工作安排时用语：“好的”，“保证完成任务！”不能有任何推托之意，更不能反授权。
10. 接受上级表扬时用语：“这是我们团队的共同努力，同时也感谢您对我们的信任和支持！”维护上级的威信永远是下级的义务。
总之，在不同的场所，员工除了注意说的内容之外，还得注意你的声质。要确保你的表达正面、积极、热情。要用声音征服他人，就要用声音来吸引他人的目光。
既然声音在语言沟通中占有如此重要的作用，那么，还得加强声音方面的训练，否则，就算再能说会道了，但你发出的声音是那么难听，那也会影响表达的效果。因此有必要训练音质。细小、单调、乏味的声音代表人缺乏自信；绵软无力的声音只能用于花前月下。要出人头地，就得让你的声音饱满、有活力、铿锵有力、朝气蓬勃、坚厚、散发着磁性、诱人的魅力。
规范企业的工作语言，是提高员工素质，提高办事效率，提高团队战斗力和执行力，最终达到提升企业形象的必备手段。
员工的行为要规范
1999年，TCL提出了“职业行为教育”的工作主题。通过职业行为教育，在企业内部形成一系列新的行为制度和规则，并帮助提高全体员工的职业技能和职业素质，培养出共同的优良职业境界和价值观，使得整个企业的人力资源能够适应持续快速发展的需要，使企业和员工形成利益和命运共同体。
2000年，TCL提出新的竞争策略：研制最好的产品、提供最好的服务、创建最好的品牌。
2001年，TCL在成立20周年庆祝大会上以“成功与反思”为主题，公开反思发展战略上和管理上的重大失误，并在同年提出“变革创新、知行合一”的新理念作为当年集团的行为主题，将TCL的变革创新活动推向一个全新境界。
2002年，TCL集团召开企业文化创新千人大会，提出“创建具有国际竞争力的新企业文化”，再次对企业中的一些习惯性做法进行反思总结，如速度与战略的关系、团队精神中的小团队和大团队问题等；并再次强调“要将集团的整体战略规划和核心价值理念转化成与所有TCL人紧密相关的愿景目标和行为准则。要让每一个员工理解、接受、认同我们的价值观，并在工作中去实践。”
这些工作主题和大会看似并无什么惊天之举，但在这一点一滴的推进中，TCL的变革创新从“行”扩展到了“知”的层面，企业的价值观、理念逐步广为全体TCL人理解、接受并成为其自觉行为。
作为企业，最好将你的员工的行为彻底职业化，那样，你的团队才会有强大的战斗力。
职业化，是办公场所里新冒出来的常用词汇，应用范围很广。如果说一个人已职业化，那差不多是对他的最高评价。
但是，职业化不是贴在脸上的标签，不是穿在身上的套装，而是看你的员工平时怎么拜访客户，怎么接听电话，怎么给同事留言，怎么在会议上发表观点，怎么在讨论中坚持己见……
有的时候职业化是非常细节的行为表现，小到你的员工递给对方名片时名字的方向朝哪里，可是它的影响却可大到体现公司的整体形象。
拎起电话比较得体的是：“你好，×××公司”，或者直接报自己的名字，而不是张口就说“喂”。9点过了客户打来电话同事不在，你怎么说？职业化的人就会说，他早上去拜访客户了，还没有进公司。
于细节处体现行为职业化，就是职业化的精髓。邮件往来，是不是在主题上标明邮件的主旨？没有主题的邮件，小心被别人当做垃圾邮件处理哦。和别人会面的时候，是不是会注意眼神交流？老是举目顾盼或者脸红低头，别人会怀疑你心理有障碍。同女性客户走在一起的时候，有没有主动给她挡电梯的门、开出租车的门？这不是做作，而是绅士风度的职业化延伸。
另外一种职业化的表现就是不把私人的感情带到工作中来。虽然很多人都知道这个原则，但毕竟一天八小时上班再算上加班时间，和同事相处远远超过和家人在一起的时间，所以一定要注意。
最能体现一个企业职业化程度高低的，就是他的员工在离职之前的表现。请看下面这两个企业的职业化显然还做得很不够。
甲单位曾有一个员工临走前，小儿科地把业务上来往的电子邮件全部删去，结果电脑部主管倒腾一下全部恢复，结果毁掉的倒是那个同事原本一贯的厚道形象。乙单位有一个高级经理人被炒掉后大闹董事会，被传为笑柄。
所以，职业化程度高的企业，员工离职时，不管是公司采取主动还是自己采取主动，都应该交接好手头的工作，留下客户、合作伙伴的名片资料，卸载电脑里的私人软件，在最后一天，平静地给熟悉的同事发一封告别信。
谈到大多企业普遍看重员工的职业化行为，笔者认为：
一是要使员工具有敬业的工作态度。
二是要使员工具有个人目标，这个目标是他对生活的一种态度，不仅仅指经过多少年赚到多少钱，而是他要成为什么样的人。
三是要使员工的个人愿景和企业愿景能够一致，站在企业的角度思考问题，愿意在团队中付出。
“行为德之基也，基始也。德自行而进，不行，则德何由而积？”职业行为是从业者在一定的职业道德知识、情感、意志、信念支配下所采取的自觉活动。对这种活动按照职业道德规范要求进行有意识、有目的训练和培养，称之为职业行为养成。
养成的最终目的，就是要把职业道德原则和规范贯彻落实到职业活动之中，养成良好的职业行为习惯，做到言行一致、知行统一，进而形成高尚的职业道德品质，并达到崇高的职业道德境界。
