第十一，忧虑性。忧虑性指的是悲观还是乐观。忧虑性高的人属于悲观主义者，忧虑性低的人属于乐观主义者。在面对职场压力的时候，乐观主义者的心理是这样的：有什么大不了，金融危机会过去的，该投资还是要投的。而悲观主义者的心理是这样的：不行，我得赶紧把投资全撤回来，然后找一个米缸，把钱搁在缸底压着再说，不能投资，投资进去一定要输的。
第十二，变革性。变革性指的是喜不喜欢创新。变革性低的人每天生活在规则当中，他恪守着规则，不想创新，总是规矩怎么说他就怎么办。而变革性高的人不是这样，五道工序，如果明明可以省两道，且省两道工序成本可以下降很多，那干吗不变成三道工序？这时，他创新了，创新就有进步。但是这种进步会带来风险，可能使他掉进坑里。为了保证不掉进坑里，变革性高的人应该配合怀疑性也高一点的人，这样在变革过程中至少能让他慎重一点。
第十三，独立性。什么是独立性？一个人独立，假如你的公司要在外地成立一个分公司，现在你面前有俩人，一个人甭管大事小情都向你请示，独立性很低，所有的决策你告诉他，他才去执行。但是他很忠诚，因为他依赖你的决策，他自己没主意。如果你让他做分公司的领头人，你会一天接180个电话，连分公司门口是刷成黄的还是刷成白的他也得问你一遍。市场瞬息万变，什么事都请示，他显然干不了。另一个人独立性强，什么事都喜欢自作主张，你一不留神，他就办了一件什么事，这事有可能办得好，也有可能办得不好，有可能给公司造成损失，也有可能给你做下一笔大生意来。
第十四，自律性。自律性指的是是否严格要求自己。有些人要求别人的时候很苛刻，要求自己的时候很随意。这种人自律性比较低，你把他放在领导岗位上，给整个团队带来的人际压力会很大。但是有些人要求自己很严格，严格地要求自己一定要做到完美，每天出去皮鞋要锃亮，领带要端正，自律性很强。
第十五，紧张性。什么是紧张性？就是在面对一种压力时，老处在自我矛盾当中。比如公司要考评了，别人可能不到公司考评的时候不着急，他可能离公司考评还差半年，就已经惶惶不可终日。
第十六，智慧性。个性特征中的“智慧”不是指智商，而是指知识广度。有些人永远喜欢新生事物，今天这儿新出来一种学问他得看看怎么回事，明天那儿出一个新规则他也得拿过来看看怎么回事。因此，他的知识广度非常广。
要做符合自己个性的工作
一个好销售未必就是好会计
一个主动动机水平特强的人，即特想在一个领域证明自己的人，他特别希望鲜花、掌声、同事们的祝贺、领导的重视，他的个性就是这样，喜欢在人前作秀。这样一个人，他应聘的岗位是什么？是财会。
我们在前面讲过财会这个工作的过程、工作的性质大概是什么样子。就算你十年不出错，也不会有人捧着鲜花、用掌声祝贺你，夸你这十年干得漂亮，没出一笔错账。很郁闷的是，做财会的，做错账的时候领导才会重视你。十年不出错是应该的，一朝出了错就要面对责备。这就是财会人员。可做销售的，如果某个月销售是业绩全公司冠军，那么鲜花、掌声全来了。
如果你是一个特别希望别人重视，特别喜欢别人的祝贺，喜欢在人前显贵的人，那么你的主动动机很高，特别想干点什么，或者说你的情绪活性很大。情绪活性很大，指的就是情感起伏很大。而你是做账的，做账的时候要心平气和，要细腻全面。但是你的情感很敏感，情绪很容易起伏，昨晚你跟妻子吵了一架，今天上班依然很生气，心想她凭什么说我，讨厌，一个星期不理她，我气死她。这时候你准出错账。
因此，如果某公司的HR部门想招一个财会，得先看求职者的心静不静。如果你的心不静，如果你表现出来的状况很急躁，如果你在言谈举止中让人感受到你这个人特别想证明自己，你的主动动机水平特强，那么人家能不能让你来做会计？他为自己考虑，不能让你来做会计，因你性格躁，脾气急，情绪敏感，出错账的可能性大。他为你考虑，也不能让你来做会计，因为他跟你没仇。明明你的情绪已经很急躁了，还要强迫你日复一日、年复一年地坐在一张安静的书桌前，心如止水地去做账？他不会这样做。
如果他把你招来做会计，那么在严格的监督与管理下，你有可能出现那种“我得做账，我得心如止水。昨晚跟妻子吵架，注意情绪，全神贯注，别出错帐”的状况。
什么叫压力？压力哪来的？如果你的个性跟你的岗位不匹配，你在工作过程中积累的各种压力就比别人多。因此，一个主动动机水平特强的人是做不了会计的。
由此可见，人职不匹配是导致职场压力的潜在因素，一个人适合做销售，可未必适合做会计，一个好销售也未必就是好会计。
如何才能工作得轻松
每一个岗位都有自己的个性特征。比如销售岗位，它就有高交际性、低情感性和高稳定性的特征。如果你要去做销售，那么你得具备以下几个条件：
首先，你的交际性必须要强，因为你什么人都得见，见着什么人都要能够跟人家沟通。
其次，你的情感性必须要低，因为做销售有可能遭遇大量的挫折。尤其是一些上门销售的，当当当一敲门：“先生，您家需要XX吗？”“不需要，走走走，真烦！”人家说完砰的一声关上了门。这还算好的，你还有敲门的机会，有时有可能人家连敲门的机会都不给你。现在，很多公司门口都挂着一张牌，上面写着“谢绝推销”四个大字。这种情况在写字楼里非常常见。
如果你的情感性低，你的情绪不敏感，遇到这样的情况，你也许就觉得无所谓，心想拒绝就拒绝了吧。你回家睡一觉，第二天一早照样又到人家门口，敲人家的门去了。人家跟你急了：“你怎么又来了啊？”然后又是砰的一声，你被挡在了门外。你回家睡一觉，第三天又去敲人家的门。这回人家不跟你急了，没辙了：“那咱俩谈谈吧。”如果你是一个情感性很高的人，你的情绪特别敏感，你肯定做不了销售。
另外，你的稳定性必须要高。万一你哪个月一笔单子都没有，怎么办？如果是稳定性不高的人，肯定觉得很惭愧、很郁闷，这样的话势必会影响接下来的工作。
一个HR在做招聘工作的时候，同样需要考虑这些问题。如果把一个跟岗位个性特征要求不一致的人招进来，这个人一般是不会干得长久的。即使这个人干得比较长久，那他内心深处积
累的这个岗位对个性的要求势必会压抑他自己的个性。但人不是水，一个方杯子，水可以倒进去，一个圆杯子，水也可以倒进去；人不是橡胶，一个规则的正方形模子，橡胶可以塞进去，一个不规则的奇形怪状的模子，橡胶也可以塞进去。人是有情绪、有耐受力的，人的情绪、耐受力就像火药桶，它的容积是有限的。
可见，每一个岗位本身有它的个性要求。当我们的个性与岗位对个性的要求不一致的时候，我们势必要在自身的个性层面自我压抑，以配合这个岗位。这样做一天两天没事，做三天四天问题也不大，可长年累月之后我们要积攒多少压力？因此，职场减压不是在压力感受出现之后才开始的，职场减压在我们每个职场人去求职的时候就需要开始操作。
那么，作为求职者，我们在求职时，在考虑我们的学历、我们的能力之前，应该先考虑自身的个性能不能适应那个岗位对个性的要求。这决定我们在那个岗位上工作是不是高兴，是不是紧张，是不是觉得有意思，等等。同样，作为招聘者，我们在招聘时要明白所招职位对个性的要求是什么，求职者的个性特征又是什么，是否合适这个职位，这样我们才能保证求职者在这个岗位上干得高兴、干得舒心、干得轻松、干得长久，并有所建树。
由此可见，人职匹配首先是性格与职位的匹配。因此，无论是招聘者还是求职者，首先都要考虑到性格因素。
英雄了得的关云长，竟走了麦城
如果我们硬要做和自己性格不太符合的工作，或是硬把一个性格与某职位要求相差甚远的人安排在工作岗位上，会发生什么情况呢？
关羽这个人物大家都熟悉，他的职位是代理荆州牧。刘备在取得西川之后，想找一个人替他去守荆州，找的就是关羽。刘备考虑的有三点：第一，当时关羽名胜显赫，大江南北谁不知道他。把他往那儿一搁，没有谁敢轻易打荆州的主意。第二，关羽个人能力出众。第三，关羽对自己忠诚。因为这三点，刘备很放心让关羽替自己去守荆州，他没考虑荆州牧需要什么样的个性特征的人去管，也没考虑关羽是什么样的个性特征。
荆州这个地方乃兵家必争之地，曹操想要，孙权也想要，它在一个夹缝里。作为荆州牧，首先，你得高世故性，必须能够在夹缝当中左右逢源，不能把两边的人际关系全处理得很糟糕，不能轻易的出兵。另外，你得低情感性，不能太情绪化。因为东吴比荆州兵多将广，曹操比荆州也兵多将广，所以你不能情绪化，遇事要冷静。
荆州牧所需的职位个性特点：
●高世故性
●低情感性
而关羽是一个什么样的人？首先，关羽是一个高恃强性的人。谁的话他都听不进去。其实，诸葛亮考虑到了关羽的个性，他对关羽说：“将军去守荆州，如果孙权举兵来犯你怎么办？”关羽说：“提兵拒之。” 诸葛亮问：“如果曹操派兵来打你，你怎么办？”关羽说：“提兵拒之。” 诸葛亮又问：“如果曹操和孙权一起派兵打你，你怎么办？”关羽回答：“分兵拒之。”诸葛亮一听，心想完了，荆州危矣，你起码得在一边做好人，遇事有人帮忙啊。最后诸葛亮告诉关羽一句话：东联孙权，北拒曹操。关羽听见这句话了，可他高恃强，别人影响不了他，只能他影响别人。
关羽到了荆州以后，跟孙权从来就搞不好关系。关羽身上有一个最著名的故事——单刀赴会。关羽过了江到孙权那儿，人家那边请他吃饭，在酒席上说：“听说将军有一女儿，我们吴侯孙权有一儿子，我们结一个儿女亲家？”人家目的很明确，也很善意，想和他搞好关系。但是关羽是这么说的：“虎女岂能嫁犬子。”这意思是：我是有一女儿，是老虎的女儿，吴侯孙权是有一个儿子，却是狗儿子，我女儿能嫁给他吗！其实，关羽就算不同意他也不至于把话说得那么狠，他哪怕世故性稍微高点，别当场撕破脸，也可以啊。但是，关羽就是低世故，他不想就是不想，说话很激烈，使得当场不欢而散。
关羽还高敢为、高独立。他敢冒险，想干吗就干吗。能千里走单骑的人，一匹马、一把刀，过五关斩六将，个人能力绝对强。但关羽在荆州牧的作为上是怎么回事呢？诸葛亮都告诉他了，联合孙权、对抗曹操。可关羽高独立，高恃强，就是不听诸葛亮的。庞德带着兵来了，水淹七军。这时，关羽高敢为，敢冒险，把整个荆州的兵基本全带出来了。虽然他刀劈庞德，打赢了，但是他把大后方露给了孙权。结果孙权也不是糊涂蛋，赶紧乘虚而入。最后，使得如此英雄了得的关云长，走了麦城。
关羽的个性特征：
●高恃强性
●低世故性
●高敢为性
●高独立性
我们换一种可能性，假如刘备一天给关羽写一封信，信上永远是“联合孙权、对抗曹操”这八个大字，估计关羽会听刘备的，因为关羽对刘备很忠诚。他有可能在孙权那儿低个头，谦恭一点。如果刘备告诉他不能对抗，估计关羽也会照办。那么在曹操派兵来打的时候，关羽就会采取防守的姿态，这边防着孙权，那边用一半的兵力守住，他自己龟缩在荆州里。
如果要求关羽按照荆州牧的个性要求来严格执行的话，以关羽的个人能力是能把它执行好的。因为防守就行了，示弱就行了，跟孙权保持一团和气就行了。但是如果这样，关羽在荆州牧这个岗位上的工作压力就会大大减低，根本就不用打他了，窝囊都能窝囊死他。这时，他的压力水平一定过载。在这种情况下，估计用不了多久，英雄了得的关云长就需要跟心理医生谈一谈了。
由此可见，作为一名求职者，一定要做符合自己性格的工作；作为一名管理者，不仅要做好团队日常压力水平的管理和筛查，同时更应该在招聘过程当中融入压力管理意识，尽可能避免因为人和岗位的个性差异所导致的潜在压力。
用EAP为员工和管理者很好地服务
EAP(Employee Assistance Program)是企业员工辅助计划的简称，最早起源于二十世纪二三十年代的美国。它充分发挥心理学对企业管理的作用，是一项由应用心理学专家队伍深入企业，根据企业具体情况，为其管理者和员工提供管理帮助的专家解决方案。
如今，由于EAP对企业提高劳动生产率以及形成健康积极的企业文化的作用，已为世界各知名企业所广泛接受，成为现代企业人力资源管理的重要手段。美国 《财富》杂志评选的世界500强企业中，80％的企业都聘请有EAP专业公司，为自己企业的管理者和员工服务。
EAP核心服务内容包括：
（1）企业员工心理状态评估
对目前企业内部的员工心理状态进行摸底，通过一对一恳谈、调查问卷等方式，对团队压力水平、员工个人压力水平和工作满意度等进行量化统计分析，数据提交给企业管理者参考，并针对目前的企业员工心理状态提出解决方案。
（2）企业管理者的心理疏导
为企业中高层管理者提供一对一的心理服务，及时解决企业关键岗位从业人员的心理压力、心理矛盾。中高层管理者身处在企业信息和决策的枢纽位置，他们的情绪是否稳定、心态是否健康，都直接关系到企业的盈亏。而这些中高层管理者的心理状态，将受到来自工作和私生活两个方面的影响。为他们提供一对一的定期心理服务，不仅可以有效避免管理者个人问题影响企业前景的情况出现，还能让企业中高层员工切实体会到企业对自身的深切关怀。
（3）企业储备人才培养规划
通过一对一的恳谈、量化问卷评估等方式，了解企业员工的职业发展动机、个性特征和基础能力。将这些数据分析的结果意见提供给企业HR部门，作为员工选拔和培养的参考，回答“谁能做什么，谁想做什么”的问题。
（4）企业人员心理素质评估
采用国际经典评估工具，专业评估每个员工的性格特征、合作能力、协同能力、人际适应水平、压力承受能力。将员工的心理素质和人格特点全部数据化，方便人事部门的比较和鉴别。
（5）岗位心理需求评估
对岗位进行分析，从岗位的人际环境和业务内容出发，为人事部门提供岗位心理素质需求报告，说明该岗位需要在岗人员哪方面的心理素质过硬。
（6）企业人员深层次能力评估
采用国际经典评估工具，详细分解每个员工的三大基础能力——数字处理、语言文字和操作。这三种基础能力，是独立于专业和学历之外的个人能力。对每个员工的基础能力进行数量化评估，使人事部门能够方便的比较鉴别。
（7）岗位能力需求评估
