用什么方法可以让员工留下来？如何让部分员工，尤其是众所周知跳槽频繁的销售人员，在一家公司连续工作六年或是更长时间？如何防止公司工作多年的员工感到工作乏味？尤其重要的是，要留住经验丰富的员工，并充分利用其知识和技能。
老员工留不住，新员工招不来
国内某二级城市的经二路一饭馆的老板一脸无奈地说，“招聘启事贴在门口已经一个多月了，却无人问津。”一些小餐馆的老板干脆发动亲友，动员亲戚上阵，但仍然招不到服务员。部分规模大的饭店即使加薪20%%也招不到人。这仿佛成了一个惯例，每到年底，该市的餐饮行业总会出现用工荒。一业内人士表示，马上要过年了，有一些员工想回家过年，但餐饮店要求，除特别原因外春节期间不准请假。于是一部分服务员干脆辞职回家过年，因此出现老员工留不住，新员工招不来的现象。
一些做企业老总一致感到目前困扰企业的头等大事再也不是市场与资金了，而是员工。现在是技术工人招不进，好的人才留不住，就是普通的操作工人也难招，工资待遇一再提升，稍有不称心就不干了。企业为什么会出现老员工留不住新员工招不到这种现象呢？我们知道，企业产品的利润已经被市场压制到最低极限了，而员工的工资在涨价，你不涨工资招不到人，涨工资赚不到钱。而且现在的新员工质量在下降，要求在提高。他们再也不像过去的老员工那样没日没夜地加班而毫无怨言。反正，现在的大学生宁可失业，也不会委屈就业。家里有父母顶着，半年一年不上班也不愁吃穿。可是企业就没办法。你既不能等，又不能拖，否则赚钱的生意反而会赔进去。所以现在的招聘是在求才，好员工比客户还难找。
有些老员工说：我与这个企业同龄，老板当初把我们这些技术工人都很看重，虽然待遇低一点，但老板尽力了，所以我们也不计较，干活也很卖力没有白天黑夜的。可现在企业发展了，老板也阔了，我们的工资虽然涨了一点，但待遇降低了，连吃饭也要自带了（原来与老板共餐的），老板房子、车子买了再买，换了再换，就老婆也换了，我们依然自行车、公交上下班。有一技术管理人员说：我们来的时候，企业开出的条件很优厚，老板也很平易近人，所以我们几个就辞掉了原来的工作过来的，现在产品出来了，技术难关解决了，第二年我们的待遇就改变了，所以有好几个技术人员就跳槽了。
因此，现在企业管理者要想经营好企业，你必须像对待客户一样对待员工，服务客户一样服务员工。尤其是老员工，你更不能忽视，他们可是你的财神啊！特别是中小型企业，因为你的薪酬待遇，办公环境都没有竞争优势。所以企业与其自己拼命招人，不如鼓励员工带人。他们凭什么帮你带人，除非老员工感觉你老板为人很好，企业未来的前景很好，他们才愿意把自己亲朋好友带进来。可是，大多数的企业不重视老员工的培养，他们总是认为家花没有野花香。管理者总以为外面的人才好，身边的人才没有一个好。结果呢，里面的人才：老员工没留住，外面的人才：新员工招不进来。里面的人才，因为管理者不重视，所以他们不愿意长期留在企业。外面的人才，因为员工看不到希望，所以他们不敢进来。
如果企业管理者换个角度思维，提升老员工的能力和薪水，加深老员工之间的感情交流，重视他们的发展前途，那么老员工也留住了，新员工看到了老员工的能力成长和收入增加也会很羡慕，他们自然也就想进来了。所以一家企业想招到人，招好人，老板只有留住老员工，才能吸引新员工。
一家火锅店一楼的桌位已经座无虚席，还有不少前来就餐的食客在等待。说起最近几天的生意，老谢心里乐开了花。他说，近来店里的生意已经步入传统的旺季，客流量增加了不少，店里30几个桌位每天都爆满，而在周末，客流量更大，部分桌位甚至还要翻台。生意的火爆，也直接反映在营业额上。现在老谢店里的日营业额都维持在万元以上，与前段时间相比增加了一倍多。
火锅店生意好却留不住服务员。说到留人难，老谢有一肚子的苦水，他说：“前不久走了几个服务员，对店里的生意影响很大。”现在老谢店里共有8名服务员，勉强够用，如果再走掉几个，“那生意就没法做了。”
企业只有留住老员工，才能吸引新员工。因为知识经济的到来，员工再也不是一个单纯的体力劳动者。他们的知识，技能，经验，信息，资料都是企业最宝贵的资源。一旦人才流失，企业损失的不仅仅是一个劳动力，而是一个项目或是一群客户，一片市场。所以企业必须想尽办法留住老员工。以便减少公司的钱财流失。因为新员工进入一家企业，他们在工作中接触最多的不是老板，而是老员工，如果管理者不重视老员工的薪金待遇，情感投资，他们就会把工作的情绪发泄到新员工身上，新员工成为了老员工的出气筒。
古人云：得人者得天下。这里面有两层含义：其一是得有用之人，也就是人才。其二是得人心，那就是尊重人、激励人。现代企业管理中也有这么一句话：一流的企业靠一流的团队，一流的团队靠一流的人才。此间，企业仅是舞台的提供者与组织者而已。所谓的那些“风险”意识“贡献”效应，其实是管理者们封建陈腐思维的托词，如果孤独的看风险，员工的风险比你大，企业关门你还有那些固定资产呢，而员工可就失去了养家活口的饭碗，要说贡献，那些企业人才贡献不会比你小，你无非是应酬环境而他们却是在管理企业。
充分利用老员工的能力
随着企业的发展，有许多的人由一名新员工变为了为公司服务了三年、五年、甚至十多年的老员工，作为公司的老员工，其个人的能力已经得到了企业的肯定，的的确确为企业的稳定、企业的发展作出了卓越的贡献，但管理者不应让老员工沉浸在过去的记忆，更应当再接再厉，争做一名优秀的老员工。那么，管理者怎样做才能使其成为一名优秀的老员工呢？应包括如下几个方面：
对工作充满激情。有的老员工在一家企业里可能一直以来是在一个车间、一个部门工作，面对单调的服务模式，单调的游客，单调的工作场所，易形成疲劳心态，淡化了当初的工作激情。但这些老员工，是每个团队里的标杆、是榜样，其个人是否有激情直接影响整个团队工作氛围。因此，管理者应该让每个老员工对自己熟悉的工作在每个时期段树立新的工作目标，有了目标才能有斗志，才能使每天单调的工作变得多姿多彩。
南京高扬汽配厂的管理者认为，压铸业一线普工很难招，留住老员工意义很大。压铸车间主任说：“对于压铸这一行来说，一线的工人不仅要有技术还得有体力，培养一个新手工人，需要花的成本比较高。”
某五金机械厂的一名基层管理者也表示，留住老员工事关企业发展。他说：“企业中层的管理人员相对来说比较稳定，对他们来说，跳槽意味着要花更多的精力去融合新的环境。反而生产一线的老员工流动性更大，只要有技能，他们可以随意去别的企业工作而无需考虑与团队的融合问题，所以，现在企业重点考虑的是如何留住生产一线的老员工。”
充分发挥优秀老员工的作用，即制定出“多车道发展”的方法。就是当老员工感觉自己的能力不能在本岗位充分发挥时，可以在企业内部申请 “转岗”，而不是去寻找“外面的天空。”这好比是通往目的地有许多条通道，有的是土路，有的是柏油路，有的是高速路，有的是多弯道路，有的是山路，有的是多雾的路，管理者需要把每条路上的车都开到目的地，当然希望每条路上的司机都是在这种路况下的好手，如果某些老员工在这条路上不适应，管理者认为你可能适应别的路，可以为你提供条件转换一条路。
黄河动力机械公司平时就很重视对员工的关怀，在老员工的吃住等问题上花了很多心思。比如吃饭问题，一张5元钱的饭票，老员工自己只要花3元钱就能领到，相差的2元则由企业负担。在老员工宿舍，为了使他们住得舒服些，每个房间都加装了空调。“虽然饭票是5元，但是老员工吃到的饭菜质量绝对不止5元。只要他们吃好住好，自然会留下来。”某位基层管理者说。不仅如此，有的管理者还通过给员工相亲的方式，鼓励未婚老员工在公司成家立业。在得知老员工的子女上学报名的问题后，还积极与附近学校联系，帮助员工子女入学。
关爱新员工，做好传、帮、带。因为老员工在工作经验、生活阅历、企业文化传承方面有着无可比拟的优势。管理者应充分利用其知识和技能，对新员工进行传、帮、带。告诉他们业务流程中核心和要点，业务操作中哪些措施是有效的，哪些是无效的，以避免重复过去的错误，使新员工能快速成长起来，成为一名合格的员工，从而减少公司的培训成本和时间成本。
勤于学习，不断创新。其实很多老员工的年纪真的不大，但是当习惯了现在既有的岗位模式及环境后，以前充满挑战性的工作就变成了例行公事，就容易形成固有思路，失去了进取心，不愿学习和改变，人为地为自己设置了再次发展的障碍。公司在发展的过程中，业务模式和管理模式必然要经历一些调整，需要不断创新。有些员工能与企业一起调整，一起创新，他们相对公司来讲是优秀的老员工，而那些跟不上企业发展步伐的老员工则成了“难以解决的问题”。
留住在公司工作多年的老员工益处颇多，但是也存在很大挑战。企业最先想到的显然是给老员工涨工资，所以企业老员工工资一涨再涨。长春一汽的一个汽配厂一直实行工资每年递增的方案，一线压铸工只要在企业工作满一年后，第二年起每个月的工资就多50元，并以此类推。
不仅工资涨了，公司还设立了很多奖励办法。为春节前按时回家的老员工报销回家车票的50%，如果该员工节后能够按时回厂工作，就报销全部车费，而且春节期间享受带薪休息的待遇。给节后能按时上班的员工设立了1000元的奖金，如果能带老乡来厂上班还能再奖800元。对于老员工的年终奖，企业也大做文章，在设立年终奖的同时，对于节后按时上班的员工，很多企业都另外增加了奖励项目。
汽配厂的管理者们认为，涨工资和发奖金不是解决问题的唯一办法。采用新技术、新设备不仅是企业提升产品质量改进工艺的需要，也是企业应对“工荒”的需要，更能够通过不同的方式留住老员工。首先，技术提高了生产效率，这意味着企业员工拥有更多自由的时间，可以和家人呆在一起。?第二，可以使老员工的技能不断得到更新。第三，新设备不仅对老员工很有吸引力，更是新员工展现自己的平台。让新老员工学习新技术使用新设备等于给他们提供了更有挑战性的项目，能保持他们的工作兴趣。
能上能下、勇于让贤。一些老员工，特别是在管理岗位上的老员工，由于自己知识基础薄弱，工作能力不能随企业发展而提升，成为企业管理的瓶颈，制约了公司的发展。而对于进公司不久的一些新员工，他们文化基础好，工作激情高，敢闯敢干。因此，对于那些有能力的新员工，管理者要让老员工勇于让贤，让他们扮演师傅角色。而不应对那些走上领导岗位的新员工倚老卖老，或故意设置障碍。更不能为了自己的利益，在公司内部拉帮结派，排除异己，在上级领导前阳奉阴违，扼杀了新员工的发展。从而挫伤她们积极性，或使其黯然离职。相反，管理者应利用老员工的经验与忠诚，以及新员工的激情与灵气，实现有效的工作配合，形成利益最大化的工作组合。更进一步体现老员工甘于屈居幕后、默默奉献，为企业的稳定和发展保驾护航的工作态度。
加深老员工的感情交流
企业如何才能拥有好的人才呢？什么样的人才是企业的人才呢？企业管理者必须解决这两个问题。因为稀缺的往往是珍贵的，所以人才不是那么容易招聘或培养的。只要是有价值的人，每个管理者都希望拥有。然而，企业有限的人力资源，市场无限的竞争，管理者们如何才能赢得这场竞争呢？
为增进员工子女对父母工作的了解，加深老员工和企业间的感情联络。新大洲本田摩托有限公司将每年8月的第一个星期一定为“亲家庭日”，在津沪琼三地同时开展员工子女了解公司、了解父母工作情况的“亲家庭”活动。该公司“亲家庭”活动设置有员工子女参加“参观工厂（特别是父母工作场所）”、“交通安全知识介绍”、“观摩安全驾驶活动”等系列活动。
8月7日清晨， 49个洋溢着活力，充满着好奇的老员工子女来到了天津工厂，开始了为期一天的“亲家庭”活动。升旗仪式上，小朋友们受到了公司领导及员工热烈的欢迎。升旗仪式后，天津工厂张绍海经理助理特地到培训教室给小朋友们介绍公司的基本情况并对小朋友们提出了殷切的期望。在安全培训之后，小朋友们参观了发动机加工、发动机装配、成车、包装、仓储、品技、办公楼一楼、办公楼二楼。每个部门都指定了技术能手为小朋友们作工艺技术介绍，为了使小朋友有更直观的了解，工作人员还准备了毛坯件、半成品与成品进行对比，现场演示加工，小朋友们兴趣盎然，不断地提出各种天真的问题“那个灯是干什么用的？”，“这个灯是显示工作状态用的，红灯亮是机床出现了故障；绿灯亮是机床正在工作；橘黄色灯亮的时候是机床正在等待状态。”
一个上午的时间就在紧凑的安排中过去了。总务室的工作更是细致，午餐为小朋友们准备了爱吃的番茄鸡排和虾仁黄瓜和水果。饭后，工作人员还准备了电影《汽车总动员》供小朋友休息消遣。下午，发动机品技室刘瑞一主任介绍了公司的一些简单的产品知识，并穿插了有奖问答。小朋友们是兴致勃勃，争先恐后，小朋友们对新大洲本田公司的了解大大地超过了想象，由此也看到了员工对公司的浓情厚意。
一位老员工的话语表达出大多数员工的心声，他说：“孩子长这么大第一次到工厂里来，这次‘亲家庭’活动使孩子增长了许多摩托车方面的知识，并且了解了妈妈在工厂的工作情况，这次活动很有意义，希望新大洲本田每年都能开展这样的活动。”
所以，企业管理者们要换个角度思维，提升老员工的能力和薪水，加深老员工之间的感情交流，重视他们的发展前途，那么老员工也留住了，新员工看到了老员工的能力成长和收入增加也会很羡慕，他们自然也就想进来了。所以一家企业想招到人，招好人，只有留住老员工，才能吸引新员工。
