所有管理活动都要求协调
中国人以让代争更显高明
我们现在动不动就说，这是一个竞争的时代。你如果说要互助，有人就觉得好笑，认为那是考试的答案，哪里是实际的状况，互助怎么能够把企业经营成功，当然要竞争。我觉得中国人不是不懂得竞争，相反中国人比任何人都懂得竞争。一个很懂得竞争的人，才会把竞争埋藏起来。所以我经常用“以让代争”来描述中国人的竞争，中国人让来让去，其实都是在争的。以让代争可以收到真正竞争的效果，这是很多人没有注意到的。如果在企业里我们一切都强调要竞争，我想这家企业到最后一定会演变成为彼此不择手段的企业。
任何一个组织里面都免不了有冲突，冲突的原因很简单，就是竞争。如果彼此都不竞争，怎么会有冲突呢？竞争就会产生摩擦，摩擦就会导致冲突，但竞争、摩擦、冲突还不是让我们担心的事情，我们担心的是，竞争产生了摩擦，而摩擦没有办法协调，就发生冲突，冲突到最后就变成敌对，敌对才是最要命的。
很多企业，你一进去就感觉气氛不对，派系林立，彼此提防，阴森森的，这句话也不敢讲，那句话也不敢讲，甚至于打个招呼都鬼鬼祟祟的，这家企业已经形成敌对形势了，中国人最怕的就是形成敌对形势。所以我们在管理的时候一定要充分了解竞争的目的是什么，竞争的目的有的是为了荣誉，有的是资源的分配，有的完全是争权夺利。除此以外还有一种是为了满足主管个人的野心，他使你们去敌对，去竞争，这样他就比较放心。
竞争的目的是多方面的，不是所有的竞争都为了进步。摩擦也有好几种方式，有的摩擦就是要抵制你，刁难你；有的摩擦是消极的，你问他什么他都说好，但是暗地里就是不合作，背后搞破坏。
冲突的形式也不一样，比如个人之间的冲突，部门与部门之间的冲突，等等。所以我们要把竞争、摩擦、冲突、敌对分清楚。我们要承认这些是不能避免的，不能害怕，害怕没有用，当然我们也不要刻意去制造。
当然，从正面来看，一个企业如果完全不竞争，那就会死气沉沉，完全不冲突，就表示大家根本没有心思把事情做好，不积极。积极就难免有摩擦，牙齿跟舌头整天相处，还有牙齿咬住舌头的时候，何况是两个人呢？冲突有时候是为了团体的利益，这也没坏处。可是我们要了解，在组织当中，因为立场不同，职权不同，背景不同，目标不同而引起的竞争、摩擦、冲突，是我们应该接受的。但是为了私人的利害关系，为了某个人的雄心壮志，为了某些不正当的目的而引起的恶性竞争、摩擦、冲突，一定要小心防范。
一个主管最要紧的是千万不要使你的下属之间产生敌对状况，一个老板千万不要让企业里个人与个人或者部门与部门之间产生敌对的关系，这是非常重要的。因为敌对情绪一旦产生，最后就会导致不择手段，为反对而反对。敌对不一定是按部就班地从竞争到摩擦，再到冲突，最后产生敌对的过程，有的时候莫名其妙地就敌对起来了。但是大多数时候是如此。所以我们对竞争、摩擦、冲突好好处理的话，应该可以避免敌对。如果敌对不能避免，那我们就不用再浪费时间了。只要我们用心，事先加以防范，把冲突都适当地化解掉，就没有问题。
冲突的原因很多，归纳起来大概有四方面：
第一，优越感是产生冲突的主要原因。有人说，自己是老板的亲戚，自己是国外归来的学者，自己是某方面的专家……反正找出很多理由，就是跟别人不一样，比所有人都了不起，这样一来他就有过分的优越感。一个人有优越感也没有什么不对，但是优越感太过分了，使所有人都受不了的时候，问题就大了。我们现在也可以看到，有一些企业各部门的人员素质是不完全一样的，一般来讲企划部的人员可能素质会高一点，脑筋要好一点。而且我们现在也相当迷信地认为，这个人是学企业管理的，请他来做企划，同样是“企”，一定是亲戚嘛，所以他来一定做得好。而学企业管理的人又觉得这是我的专长，你们不懂。所以这样一来有意无意就会造成优越感。其他的部门一看，你是学企业管理的，老板又重视你，现在大家强调企划，你好像真的了不起，所以我要防范你，故意给你难堪，我要抵制你才能保护我自己。
所以，如果条件比人家优越，所造成的抗拒可能会更大，这不能怪别人小气、嫉妒、心胸不广，也要反省一下自己，为什么会造成这样。因为很多人各方面都很好，但是大家不会对他产生很大的抗拒。同样的岗位，有的人会受到很大的打击，而有的人不会，这值得有优越感的人自己好好去反省一下。
每个人都先要想想自己是不是过分有优越感，是不是对别人有成见，假定有，就要主动了解别人，别人也会主动来了解你，这样本来有成见的就会变成没有成见，冲突也会减少，到最后不但不冲突，而且大家可能互相帮忙。所以优越感是很重要的因素，每个人都要仔细去了解。
第二，人与人之间有差异性。什么叫差异性？比如跟其他人年龄不一样，有的人年纪比较大，感觉年轻人通通看不起他。其实年轻人也尊重他，只是年轻人抱怨说：“我这么尊重他，他还觉得我不尊重他，那我有什么办法？”有经验的感到没有经验的人排斥他，受过专业培训的人也会感觉没有受过专业培训的人在排挤他。不管是年龄、经验、教育还是社会阶层、文化背景、地域，你跟别人不一样，这种差异性常常会产生冲突。譬如说年龄问题，到底有没有代沟？你如果认为有代沟就有，你认为没有代沟就没有，主观的成分很大。你动不动就说年轻人听不进你的话，那就是你自己在制造代沟。
差异性是存在的，但是我们是不是要刻意地把差异性夸大，制造矛盾，完全是看个人的。譬如说同学之间，到底要不要让他们彼此联系？据我所知，有些地方绝对禁止在企业里面开同学会，我也不晓得这是什么道理，如果一家企业连同学会都控制不了，一开同学会企业就会受到很大影响，也没有什么好说的。所以很多事情我们夸大，我们曲解，没有问题也会变成问题。
第三，感觉自己很重要。生产部门跟销售部门很难处得好，因为销售部门认为，如果他们不去卖产品，再生产也没有用，最后只会变成库存，所以他们会卖才是重要的。销售人员总认为企业是靠他们才能生存的。而生产部门的人说：“你们在外面还有时间喝咖啡、聊天，我们一刻不停地辛勤工作，没有我们保质保量地生产，你们能卖得出去东西吗？”这样吵来吵去，每个人都觉得自己很重要。我们没有办法把重要性放在天平上衡量，所以老板讲销售人员好，生产人员心理不平衡；老板讲生产人员好，销售人员就不平衡。职位越高的人，讲话越要小心，就是这个道理。
第四，目标性不一致。立场不一样，自然而然想法就不一样。每个人如果只顾虑到自己的立场，不考虑别人的立场，这叫做本位主义。本位主义不是不好，一个人如果连自己做什么都不知道，也是很可怜的。自己做什么应该知道，但是不能强调，过分强调的结果是没有办法跟人家协调，没有办法跟人家合作。我们如果没有整体的目标，只有部门的目标，或者没有部门的目标，只有个人的目标，就非常容易引起冲突。
根据第四方面的分析，好像冲突是永远存在的。任何企业都没有办法避免部门之间的冲突，因此要积极发挥协调的功能，使冲突不再升级，千万不能走到对立的地步。使冲突化解，使大家谅解，这才是应有的态度。中国人不是不知道竞争，中国人从小就知道竞争，但是我们教育的目的，是让人要懂得互助。互助，大家都好，何必一定要竞争？西方人讲，己所欲，施于人；中国人讲，己所不欲，勿施于人。这两句话，一个是站在互助的立场，另一个是站在竞争的立场。己所欲，施于人，看起来很积极，美国人到处帮助别人，而到处挨骂。美国人自诩自由民主，而且要求别人也要按照他们的方式来自由民主，别人当然不愿意。我们中国人认为，己所不欲，勿施于人，我所不要的绝不给你，因为我要的也许你不想要，我只知道我不想要的你可能也不要，如果你要我也没有强迫你不要。听起来很消极，实际上我们是抓住了问题的根本。互助跟竞争，互助是根本，竞争是表象，我们为什么要竞争？目的是为了大家好，是为了互助。如果竞争到最后是为了我好你不好，这种竞争是有缺陷的。
因此，我们可以用太极的观念来解释互助跟竞争的关系。互助包含了两个因素，一个叫合作，一个叫竞争。我倾向于把合作置于竞争的对等位置，而把互助置于比较高的一个层级。互助如果是大圈圈，里面可以分为两个小圈圈，一个小圈圈叫做合作，另一个小圈圈叫做竞争。企业为了加强成员之间的团结意识，可以适度地引入竞争。但是一定要告诉大家，竞争的目的是为了彼此更加合作，而不是彼此对立。假定能这样的话，这是一种互信互赖、公正无私的竞争，是值得我们鼓励的。
竞争可以使企业更加团结，因为成员彼此竞争、彼此了解，会缩短距离，消除内在的差异。你做得好，我做得要比你更好，缩短我们的距离，消除差异性，这样更团结。
同时企业也转为以游戏为主，比如我们常说的边做边玩儿，不是说中国人不认真，也不是说把工作当做游戏，做得好也罢，做得不好也罢，而是说让员工自己调剂，该认真的时候认真，该松懈的时候稍微调剂一下，心理上没有什么压力，一直紧张地工作，会很疲累。竞争使得大家比较重视工作，不关心大家的心理需求，而一切为达成任务，达成业绩。
竞争会使得主管的领导方式从民主变得有一点点独裁，为了竞争，成员也比较能够忍受独裁，因为要一致对外，主管凶一点，员工也认了。从好的方面来看，竞争会使组织力加强，不像一盘散沙。没有竞争的时候可能各顾各的，但是一旦竞争了，平常再不好的人，也能团结合作。为了成为一个坚强的前线，我们要求大家高度效忠，绝对服从，这也是为了应对竞争。可见，竞争可以使大家更团结，使大家更专心工作，使大家更能忍受主管的坏脾气，忍受主管的独裁专制，同时大家会高度的效忠，这都可能产生一种内部改变。
竞争的结果一定有赢有输，赢的人士气很高昂，内部的团结性很高，同时没有以前那么紧张，就会慢慢地得意忘形，最后反而没有以前做得好。输家不认输，找借口说运气不好、比赛不公平、对方作弊等，来丑化对方。就像销售部门业绩不好，却指责产品太差，把责任推给生产部门。如果输家认输更糟糕，因为内部的问题就会在这个时候爆发出来。你既然不敢把责任推给别的部门，只好自己承受，承受的结果就是内部分裂。比如销售部门因为老板自己管生产部门，所以不敢把责任推给生产部门，只好自己检查，又是区域划分不好，又是主管领导有问题，又是制度不合理，这样一来使得内部不能合作，不能合作的结果就是不重视人际关系，又开始重视业绩。这样赢的变输，输的变赢，风水轮流转，整个企业天天像跷跷板一样，这边高那边低，这也是不好的。
一切透过协调求合理解决
竞争有好的一面，也有坏的一面，不可避免，所以我们要用协调的方式来防止冲突。比如说企业最好重视整体的效率，而不要完全去算各部门的效率。我们不是不重视各部门自身的成绩，而是更重视各部门对整体所产生效率的贡献度。我不太赞成生产部门有生产奖金，销售部门有销售奖金，我比较赞成企业有产销奖金，把产和销合在一起，两个部门合作，达到目标大家都有奖金。如果分开，生产部门只想到生产奖金，不管其他的，卖不出去是销售部门的事；如果销售部门只想销售奖金，只顾自己，就会把责任推给生产部门，彼此争吵不清。
同时我们也要倡导企业内部多沟通，多协调，在奖赏的时候要兼顾主要部门和协助部门。我们看篮球的时候，只看到谁投球得分了就认为他是好球员，那请问谁还愿意助攻，大家都抢着进球，又何谈团队精神？假如每个球员都得到认同，整个气氛就不一样了。同时企业如果各部门人员不定期地轮调，也可以促进彼此的了解，使我们更容易协调。不要让各部门把竞争和输赢看得过于重要，大家统一目标，共同分享利益，才是应该追求的一个原则。
当然，跟中国人协调不是很容易的事情，协调要重视三个原则：
要对时。时间如果不对，协调就不会有什么效果。比如某件事要协调，有人可能会说，你怎么到现在才来协调？事到临头才开始协调，不是故意给我找麻烦吗？有些事情是临时性的，随时协调大家能够谅解，但是有固定原则、固定方针的事，我们就要提前协调。甚至很复杂的工作，在作计划的时候就协调，让大家事先有个心理准备。换句话说协调的时间要掌握好。
要合位。即合身份。常常有很多人不顾自己身份出面去协调，人们就觉得好笑，凭你还想找我协调，还早得很，找你们主管来还差不多。所以应该谁出面就找谁出面，应该找对方的什么人协调就找那个合适的人。
要机动调整。因为有很多变化的因素，随时发生随时调整。协调有四个步骤：
1.先沟通观念。我一直认为，事先说明比事后解释重要得多。有很多人发现问题赶快去解释，花了很多精神。事情已经出问题了，事后拼命解释也无济于事。所以在观念的沟通上，彼此了解是第一位的。
2.尽量讲明对对方有利的内容。不管你怎么去沟通，怎么对人家有礼貌，如果你让人家吃亏的话，对方一次两次会忍耐，次数多了，他迟早不再接受你的协调。你只要把对方的利益点讲明，他一定也会把对你有利的点讲出来，彼此就很愉快，这叫做两全其美。你如果只想到对自己有利的地方，并且拼命强调，希望对方重视。对方心里会好笑：你只顾到你自己，我有什么义务跟你协调呢？
3.说到做到。一个人说得天花乱坠，彼此都很愉快，但是回去以后没有兑现，也不可能有圆满的结果。中国人强调说到做到，没有一个中国人认为自己说到没有做到，所以“从我开始”这四个字很重要，这是能不能协调的关键。每个人都认为我先说的我做到了，至于你做不做再看吧。不要说你先做我再做，那等来等去永远没有一个开始。
4.事情完毕要适当表示谢意。最起码口头上感谢一下，就是中国人所谓的“后会有期”。后会有期是说下次你帮我忙，我也帮你忙，这是对的。
