人总是在变化
在生活中，我们总是有这样的体验。同一种生意，每一次运作都会碰到不同的困难，这是因为虽然生意类型一样，但情况却发生了变化，自己的情况在变，供货方在变，需求方也在变，市场更在变，我们要想克服这些不同的困难，首先就必须了解这些困难的不同之处。所以说不同是客观存在的，变化也是客观存在着的。人是在社会中生活，不可能始终如一不发生变化。世界万物随着时间的推进而改变着，所以变化是自然力作用的结果，人也毫不列外。
其实，人的变化是客观存在，每一个没必要对此感到意外。因为随着年龄的增长，不得不历经童年、少年、青年、成年、老年的阶段性更替，而随着知识面的扩大，又不得不经历幼稚、无知、有知、非理智和理智等变化，随着见识的增多，又会经历陌生、认识、熟悉和至交等过程。
快速变化发生在世界的每一个角落。所有的国家对待变化都有不同的历史。比如美国、加拿大和澳大利亚在相对短的历史时期内经历了巨变（不足200年）。今天，这些国家的大部分人口都是移民的后裔，这些移民离开自己的家园，放弃拥有的一切来到一个新地方，他们经历一个重大的变化。
有史以来，变化就从未间断过。变化具有普遍性，仅仅在过去的100年左右的时间里，科技就发展到了可以让全球范围内，拥有不同文化背景的人在瞬间交流。任何变革在瞬间就能传遍整个世界，使变化的普遍性迅速提高。
可是人们往往放弃了对客观变化的认识，盲目地去对待事物，以至有了守株待兔的愚蠢行为。因此，承认变化的人，能站在发展的高度去看人，那对人的认识才会有科学全面。不从发展进步变化的角度去看人，那他对人的了解只是个表象，他看是片面、错误、肤浅的。
目光不要静止不动
现代社会在飞速变化，人才的变化同样也很迅速。任何一个人，其思想境界、性格作风、学识水平、专业能力等，都在不断发展变化。有的越变越好，小才可以变大才，歪才可以变正才；有的则由好变差，或由风华正茂变为江郎才尽。
用静止、孤立的观点看人，会把活人看成“死人”。只有在发展中看人，才能真正做到知人善任。
反观今天的某些企业管理者或组织领导者，平时总是嘴上说自己观察人是多么仔细、多么准确，并且总是能够首先看到人家的发展方向。这些话让手下人不免为之心动。可在实际工作中，他们却往往总是一提到某人，就先从这个人以往的某几件事情上大肆议论，历数他过去的种种过失，然后，就轻易地下结论说：这个人似乎也就这样了，以后难有作为。这种用静止的眼光知人的做法，实际上是在毁灭人才。
人是在发展变化中走向成熟的，总是在不断总结经验教训中增长才干，发挥才能。善于用发展的眼光来识别人才，才是唯物主义的科学态度。因为他不仅仅是在考察人的潜能，也是在培养和锻炼人的能力。
如果总拿一个人过去的失误来判断他的未来发展，从而否定其潜在的能力，这等于是用其以往的经历以主观臆断来压制他的潜能的发挥，打击他的积极性，同样也是在打击他的自信心、进取心，当然也就更谈不上培养和造就人才了。其实，做为领导者，真正以发展的眼光识别人才，实际上也正是他自身素质不断提高的过程。
新的工作职位和新的工作内容，会给人一种压力，因陌生和紧张而生的畏惧感。用人者不能因新人最初的工作没做好，就怀疑他的能力。谁都有一个熟悉过程，许多工作并不需要特别的智慧，而是熟悉。用人者应考察新人在接受工作后是怎么做。如果只是一味地勤奋，没有动脑筋去思考轻巧、简洁的方法，那应及时提醒他，不要一味苦干，要用头脑。如果只想取巧，缺乏苦干精神，那就需留心了，是聪明而懒惰的领导人潜质呢，还是投机取巧?
不论最初的考察结果如何，不要忘了最根本是他以后的工作能力和品质。最初的诚实未必是真；而明言要求加薪水的直率也未必是真正的诚实。
一个人最终的成就只与努力的过程相关，而与最初的表现无关然联系。除只有伟人能成就的功业外，其他绝大多数工作职位对天分的要求不十分严格。用人者不宜因自己是天才，就要求每一个部下也是天才，更多的要求是勤奋、诚实和不断地进步。这三点也是选拔人才的要素。
当然，要能胜任工作，并创造性地圆满地完成工作是选用人才的根本。职位不同，对人才要求的侧重点也不一样。有的首先是能力，有的首先要求忠诚，视情况而定。
勤奋、肯钻研的人，也许开始表现平平，慢慢地成熟了，能力也增强了，成长为业务骨干。不肯钻研的，永远只能停在原有水平上。如果你已满意于目前的职位或成就，那就是不能继续向前的信号。
有前科的人总让他人不放心，担心他旧病复发，或者是怀疑他本性不改。
首先可以肯定的是，这类人既然有胆量作奸犯科，定然有勇气和特别之处。如能引导这种力量到正面上来，会造福不小。可行的办法是，先考察这类人本性如何，神正不正。神正，其人正，他犯错误可能是一时的失足和糊涂。这种人自然是可用的，而且应大胆、带鼓励性地用。他们知恩图报心切，滴水之恩，泉涌相报，能力会超常发挥，致命以效。
屡试不改的人，则应毫不犹豫地开掉，不要留隐患在身边，抱着侥幸的心理。有的人的确是不值得留在身边的。
在识人这一点上，水至清则无鱼，人至察则无徒。不能鼓励人才贪私利，但要约束到每一个人都两袖清风，是违背人本性而不现实的。睁一只眼闭一只眼，要分轻重缓急。正在用人之时，宜闭一只眼，但不能让人才贪私利到乱自己阵脚的程度；江山已打平，为严肃纲纪，就要多睁睁眼睛，不要再纵容贪欲。提高他们的待遇是必要的，至少有了限制他们腐败的物质前提。
识人才既不能一俊遮百丑，也不能只见不足、不见长处。具体说来要注意两点：
一是不要以点代面。对人才要全面识别，最忌讳的就是以点代面。就是说，看人才要综合地、立体地看，不能一叶障目，不见泰山；只顾一点，忘记其余。瞎子摸象的寓言当引以为戒。
说到人才的“才”，使人想到《水浒传》中的梁山泊首领宋江。由于他在组织发挥、协调团结方面有才华，所以做了领袖。但他的智谋却不如军师吴用，勇敢不如武松，和张顺比水中功夫更是差得很远。可见，在识别人才时，要坚持实事求是，优点就是优点，不足就是不足。现代管理学认为，人的素质可以从五个方面来衡量，即德、识、才、学、体。但人的这五个方面的素质不可能平衡地发展，有其突出者，就必然有其欠缺者。因此，识别人才就应全面观察，综合衡量。
三国中的吕布武艺超群，但为人反复无常，贪恋钱财美色，有奶便是娘。他早年投奔丁原，丁原很器重他的武艺之道，却忽视了他的德道。结果，董卓用小恩小惠，赠马送金将吕布收买过去。吕布利欲熏心，反手杀害了丁原。同样，王允了解吕布贪恋美色，将貂蝉许配给他，用反问计挑拨吕布与董卓父子二人的关系。董卓犯了同丁原一样的错误，不识吕布的品德。结果，吕布在美色的逼诱下又亲手杀了器重他的干爹董卓。丁原与董卓在识人方面算是吃了大亏。
所以说，对人的评价要客观、公止、全面。人都有缺点，不可能十全十美，因此，在考察人时就要将其优点和缺点分开。尤其应当注意的是，不能由于有一些鸡毛蒜皮的毛病，就大惊小怪，全盘否定。西施不是没有可挑剔之处，但其美貌为主流，因而不失其为美人。
各类人才并非没有缺点，但不可无限夸大。三国时的张飞其性格有快人快语、勇猛粗鲁的一面，但也有粗中有细的另一面。他曾几次突出奇谋，以巧制敌，诸葛亮对张飞的了解就很全面。在张飞攻打宕渠山时，魏国守将张邰坚守不出，张飞便每日饮酒，饮至大醉，坐于山前辱骂。刘备得知这个消息后大惊，而诸葛亮却会心地笑了。他还派魏延从成都押运好酒50瓮送给张飞。原来张飞饮酒是计，为的是引诱张邰下山。张邰到底上当，失去了宕梁山。倘若诸葛亮犯了以点代面的错误，岂不毁失、埋没了人才!
定期考察对方
要时时吧这些问题装在自己脑子里，对自己所认识的人做定期考察，这样自己的看人才能更加趋向完整准确。
首先，要看对方在慎重对待自己的人际关系方面，是否将自己的人际关系可能存在的纠纷防范于未然：
他是否无视别人的存在，是否瞧不起比人？
他能区分工作问题与个人问题的吗？
他是否尊重自己该尊重的人？
他是否已经认识到彼此建立关系的重要性？
他能否将身边的人分类，并根据对方的性格特点分别运用不同的方法与人相处吗？
他自己是否在花钱时大手大脚？
他意识中是否对有时间观念？
他是否能言出必行并兑现承诺呢？
他在接触别人时就怀着怀疑别人的态度吗?
他是否有在别人后面说坏话的习惯？
他是否总爱自居高大而经常教训别人？
他平时爱生气、爱发脾气吗？
其次，作为认识别人的自己，要定期看看对方与他的上司、前辈建立相互信赖的能力方面，是否比以前更为出色。
他是否可以不折不扣地完成上司交办的事？
工作中他是否总能够积极地报告、联络、商榷？
他对非语言的表达方式掌握得怎么样了？
他在上司安排任务时能给出肯定态度吗？
他能耐心地完全地掌握上司发出的指令吗？
他对指示、命令能百分之百地实行吗？
他对自己的上司是否有过恶意中伤？
他是否对上司、前辈百般依赖，要求上得寸进尺了吗？
他能为工作或生活提出改善性意见吗？
他工作之外的邀请能乐意接受吗？
他在失败、错误面前是否有真诚的愧疚？
再次，对自己多考察的人，必须定期地看他与自己的晚辈相处时，是否比以前更为融洽更为自然。
他的一言一行是否对新人有表率作用？
他能够拿让晚辈接受的方法来给晚辈讲事吗？
他受到批评时，能从容地接受吗？
他对晚辈是否有爱恋之意并给与帮助？
他对晚辈的工作是否给以足够的注意？
他能恰如其分地表扬晚辈的成绩与善行吗？
他是否可以为大伙建立和谐愉快的工作场景？
他能否彻底地去了解晚辈，了解到他的优缺点？
他是否在下班后也试着跟人去交流呢？
对晚辈的过失，他给与过批评与指示吗？
最后，要定期地检查他在批评面前的态度，是否跟以前有所改变：
他在不能做时提早说过吗？
他是否坦诚地道歉了？
他是否抓住了道歉的时机？
在错误无法抗拒时，他是否找上司沟通过？
是否有逃避责任的言行？
对自己的失败做过分析吗？
他为自己的过失一个劲地辩解了吗？
别人抱怨你时，他怀有感激之情吗？
在他犯错误时，是否在上司和晚辈面前表白过下不为例的决心与态度？
