可以在缺乏学习和深度发展的情况下进行，但对于公司和个人来说代价都相当昂贵。但目前，这种培训却是大多数公司所必须进行的，因此只要是为了企业的持续稳定地增长，整顿训练与发展都是至关重要的。现在开始简单工作整顿训练与发展，关键问题在于帮助员工更快更多地学习与进步，而这一关键问题又基于能否寻找到便宜、有力的方式来帮助员工完成学习任务。一、遵循“七大学习准则”学习当然不是盲目的行为，在学习过程中，必须遵循七大学习准则：学习的准则一：学习是社交活动的基础。对于辅导、指导和合作工具的投资愈多，就有更多人能够互相教导，这样学习的额外预算就需要的很少，或根本不需要专门配置。学习的准则二：在社区、集团和团队中学习是内在的需要。对于合作工具和程序的投资愈多，就有更多工作团队和执行团体能互相教导。学习的准则三：学习是一种参与的行为。你愈能够让人们走出教室或网络论坛，让他们尝试且应用事物，他们就学得更快，且更能留住所学。行动学习是最好的方式。训练和发展必须正中时机、分秒不差(或尽量接近)，并且立刻能应用在工作上。学习的准则四：了解与学习之间的关系。两者相互关联，了解是学习的一部分；两者不同在于，只有投入才可能有了解。只有你抓住别人的心、点燃别人的热情、唤醒别人接受新机会的欲望，人们的学习才会更多、更好、更快。如果你做得愈多，训练和发展的成本就会愈便宜，因为这样减少了执行的次数，所做的成果会更好。学习的准则五：投入与授权二者必然存在联系。让员工尝试、失败、得到指导，然后再次尝试。训练、发展限制和管制愈多，且采取顺从导向的做法，理解的速度就愈慢、应用的速度也愈慢，你也将更慢看到获利的改善。学习的准则六：无法参与将造成无法学习。沟通若只有单向，就限制了从下而上的回应。也就是说，你必须成为指导者，就每一项新的改变一而再、再而三地重复这些指令。学习准则七：只要人类不感到厌烦，那他们将是天生的终身学习者。还记得幼儿园吗？每分钟都充满了可供学习的新事物。人类生来就是充满好奇，且生命中的每一刻几乎都在学习。然后，企业训练和发展出现了，搭配所谓的学习目标、计划事项和课程讲义等，让人不厌烦也难。引起人们的惊喜和兴奋，他们会学得更多、更好、更快。让人们惊奇、沉溺，激励、挑衅、戏弄、刺激、挑战他们，他们也会学得更多、更好、更快。只要能触动他们的情感，包括欢乐、悲伤、庆祝、爱、恐惧、挫折、关怀、温暖等，他们将永远带着所学到的东西。正式的训练和发展经验含有更多真实学习的欢乐和惊奇，员工将全心全意地投入每一个课程。二、加强学习的三个要素除学习的七项准则之外，在整顿培训与发展的过程中，还有三个要素值得注意。1.结合绩效管理和训练、发展的改善，将资讯透明化、绩效管理和训练及发展之间的阻隔扫平，具体做法如下：设立部门数位仪表板，该板能显示必须进行团体训练和发展的特定领域；建立新的职场工具，在日常管理工作和获得及时训练之间，创造永续交流；绩效管理的工具中，创建双向的回馈回路，确保经理人能持续获得来自基层的信息，以塑造他们本身的训练和发展计划；如果你对明确度、操控、实行、可用性、速度和时间等要素持续追踪，就有可能会发现：许多训练和发展的需求都是因为自己的的工具、基础设施、内容、程序或传递出了问题。整顿这一切的花费，或许不必要花费那些训练投资。2.个人的注意力是宝贵财富。当我们面对这些财富时，你只有几秒钟，不是几小时或几天的时间。人们每天所能投资的最珍贵资产，就是他们的时间和注意力。你的训练和发展计划必须尊重这些有限的资产，把最大的价值装入最小的时空内，以下列举几种有意义的做法。以15秒为一个版本。人们应该可以得到15秒版本的训练模式，然后再决定他们是否需要5分钟版、或15分钟版等。而如果强迫别人接受‘全部或完全没有’的版本，无法让他们认知到他们对自己的注意力能控制多少，从而无法让别人领悟“15秒钟”的价值；确保每个计划10%～20%的内容，都能立即为下列五个问题提供答案：(1)我目前的工作和责任与其有何关联？(2)这个训练之后紧接着的下一步是什么？(3)这个训练的成功应用是何种情况？(4)这项课程结束后，我能得到哪些后续的工具和支持？(5)自己能不能得到奶酪？对自己的好处在哪里？如何从这个训练使个人受益？也许你很希望在更进一步的训练之前，暂时将这些问题置之不理。这是要不得的！因为你的计划进行还不到20%，听众的心智就会飘向这些问题，在他们飘离之前抓住他们的注意力！如果你不能用一页的篇幅把计划说清楚，就表示你还不清楚自己的员工所要学习的精华内容。明白自己的竞争对手是谁。你的竞争对手有可能是音乐电视台、迪士尼、互动科学博物馆、整个网际网络等，你没有权利使用员工的时间和注意力，而且你每天都必须争取他们的时间和注意力。你的员工每天都不断被各种教育性、娱乐性和科技性的传播媒介所缠住。他们已经被训练去聆听和注意，但那种方式或许和你所计划的内容根本不一致；将内容设计为5分钟为单位的段落。不论整体训练的长度怎么样，一律以五分钟的模式进行思考；后续对话要设计好。人们喜欢互相交谈，训练课程结束后，可利用建议的问题和对话，帮助他们使用刚才所学的东西，以创造更为有价值的东西；后续内容要设计好。以此挑逗他们，就像让潜在客户不断回来要求更多的行销人员一样，训练人员也需要保持人们的好奇心和参与意识。互动和实际的试验比案例研究更有用。故事的效用胜于详尽的解释；照片、图表、影片和音效的效用胜过文字；及时的训练和发展对大多数人而言最有价值。3.管理人们时间与注意力之间的矛盾问题。创造思考、辩论、挑战、调查、质疑、诱导和制造连接的时间和空间。因为我们每天忙于减少自己的待办事项，因此，很少有人能有足够的时间去反省和深入思考。我们仰仗训练和发展计划为我们制造可用的时间。可是这里的矛盾却在于：尽管人们“的确”需要一页的清单和那五个重要问题的快速解答，但他们也需要完整的开放空间、没有严格控制的议程，以便他们能在构想、资讯和人群之间融会贯通。
管理技能36：优良的工作环境
未来的优良工作环境，是一个团队取得优良成绩的强大保证；一个没有优良工作环境的团队，将成为一个敷衍了事的乌合之众。因此，记住，一个绝佳的工作环境对你一定有益。现在开始简单工作你开始着手自己的团队时，首先就必须优化自己的工作环境。检验自己的工作环境是否达到优良，考核指标应该有十个，而这十个硬性指标也正是优良工作环境的十大要素。第一大要素，是团体工作环境中的可信度团队中的可信度包括：(1)开放且畅通的沟通；(2)公司建立卓越的团队、组织资源，并且提供员工完成工作所需的材料和资源；(3)公司用前后一致和正直诚实的态度推动其愿景等。第二大要素，是尊重所有资源
这些资源包括：
(1)专业发展能得到支持与鼓励；(2)公司的重大决策会结合员工与经理人的意见；(3)公司对员工的个人生活、不同的背景和经验展现出关心和理解。第三大要素，是公司内部的公平气氛
这个公平合理的气氛包括：(1)公平：薪资、津贴、报酬、奖励平均、公平且适当；(2)不徇私：人事雇用、晋升或得到机会的过程没有偏袒；(3)正义：禁止任何形式的歧视，同时备有申诉的程序。
第四大要素，是公司内部的傲气公司的傲气包括：(1)员工对他们个人的奉献和能力能带来效用感到骄傲；(2)员工对自己团队的工作表现感到骄傲；(3)员工能骄傲地将公司的产品在社区展现等。
第五大要素，是公司内同事之间的亲情这些亲情表现为：(1)个人感受到自己真实的自我被接受；(2)公司的社交气氛是欢迎、友善，甚至有趣；(3)员工之间情同家人等。第六大要素，是公司是否报答且尊重员工的资产只有尊重员工的资产，包括员工的时间、注意力、构想、知识、热情、精力和社交网络等，才能为公司带来效益，尽管有些公司的会计实务标准可能会忽略这个清楚的事实。这些资产是员工所有，且只能在自力、自愿的意志下提供。员工已经开始思考公司是适当或拙劣的使用他们的贡献，他们开始问：“我们为什么要投资这些资产给你？如果投资给你的一小时、一天、一个月或一年能投资给某个竞争者，谁能提供更好的报酬？”未来的优良工作环境将视员工为投资人，不论他们是否能显示在账目上。第七大要素，是公司奉行透明化的意愿和能力来自世界任何地方、任何源头的资讯自由流动，周遭透明化的程度正以难以置信的速度增加，我们正跨越一个所有透明化的障碍--包括科技、内容、管道、成本持续瓦解的门槛。一个迟早将出现的情况是：每一家公司里的每一位员工，实际上都能轻松取得公司选择让第一线员工，或中阶决策人员知道的资讯，包括所有顾客资料和趋势、所有企业绩效资料和趋势、所有个人表现评估和趋势、所有合作趋势和内容、所有存货资料和趋势等。常见的阻碍，如成本和科技功能，正以超越大多数企业文化改变的速度崩解，未来的优良工作环境将奉行透明化，将为前线的员工带来更完整的透明化资讯，以超越他们的竞争者。能否认识这一点，对于公司的发展将具有重要意义。第八大要素，是公司实现个人生产力的能力当公司奉行高度透明化之后，全新的机会因此而展开。现在，大多数公司仅仅专注在组织的生产力，因为那是他们所获得的资料，以及高层决策者的共识。但随着团队资料、顾客资料、360度的转弯和更多资讯的畅通，前线决策人员也能够有效地专注在他们本身的表现上，不需等待经理人或公司的评估。我们拥有一个准备就绪、意愿十足，且能超越任何领导者期望的工作团队。未来的绝佳工作环境，将凭借专注在个人的生产力开发上。下列这些新的标准，将对于任何一个职员都具有指导作用：
首先，了解自我；其次，了解自我需求；对自己的工作必须清楚；了解怎么去帮助自己。未来的绝佳工作环境，将能为个别员工发挥最佳才能提供可能，以及用最少的力气得到最大的成果提供可能条件。第九大要素，好的工作环境加上好的工作，而且将工作放在重心位置上简森集团的研究和IBM超蓝的暑期实习计划，用来招揽最顶尖的商学管理硕士和科技人才。他们分别得出同样的结论：工作才是重点！针对来自世界各地、所有年龄阶层，但特别是1980年后生的20世纪80年代的顶尖人才，将以优越的条件来吸引和留住他们，这些最重要的条件是：有卓越的计划。卓越计划中最优先事项就是：“我的工作是否真的重要？是否真的有所为或能改变世界？”优秀的人才。那些大声疾呼：“开除所有无能的经理！把我放在最好的人才之列，否则让我走！”的人才，应该是你首选的优秀人才。绝佳的工作环境。放诸四海皆准的基本原则：信任、公正、负责、清楚的目标、伟大的领导、公平的薪资、良好的沟通、丰厚的奖励等。突出的经验。“我的工作经历是否充满了优良美好的经验？这家公司能否帮助我丰富我的经历？”注意其中的细微差异：优良工作环境的一般标准都很重要，它们在排位中落到第三项，而第一和第二项是工作本身和同事的素质，这两者是否都超级优秀？偶尔，当困难出现、我们都必须做一些不怎么优秀的工作时，公司是否专注在帮助员工建立一个完整丰富的经验。此外，另一个需要领导阶层投注最大注意力的主题，就是点对点的价值。现在吹嘘自己拥有开放、分享和合作的工作环境，这跟说“我们是优良的工作环境，我们提供空气让员工呼吸！还有冲水式马桶！”没什么两样。以前，人们需要公司的存在，因为没有这些实体，就难以促进并强化他们的合作。现在，再也没有人需要只是帮助他们合作、分享和创造的公司实体，人们可以自我组织得非常好。科技和目前自由传递的资讯，不但让企业高墙之外数不清的合作得以实现，而且通常是令人满意的。每个人的真正挑战是如何在最短的时间内，发挥每一个连接点的最大效用，我们真正需要企业资源、结构和技能的地方。这就是点对点的价值。但唯有当公司设计出以使用者为中心，并且是公司导向的合作环境，才能显现出真正价值。优良工作环境的合作前景，基于它在其他公司之外、自由市场合作空间的比较之下，能提供每个个人多少价值。能提供最多价值的地方，就能吸引并留住人才。第十大要素，“最后禁忌”的解决意愿和解决能力“最后禁忌”不是性、不是酗酒，而是压力，而且正不断高涨。大多数公司在让员工能够掌控如何把事情做到更多、更好、更快这方面，表现得非常差。这种无能所呈现的方式难以衡量，但这都是明摆着的事实，而且已经开始对获利造成严重影响。
