甲方应该有公平心。在与一位美国客户谈判的时候，在我们把整个工作任务定义好以后，我报出了一个价格，结果这位客户说，“你对于任务的理解非常合乎我的要求，你真的做得到，我在你的报价上增加30%。”而且在实际操作的过程中，甲方对应实际任务的调整也能用实事求是的态度接受。公平处事的态度就是对于工作任务的合适估计，以及在不确定状况下，对于很多事情的处理能够本着对于事情真相了解的加深而采取合适的对策。而且在一些情况下，进程的延误、约定信息提供不足、相关帮助的缺乏本身是由甲方的责任导致的，也不能全部让乙方来承担责任。甲方也还要有严格的质量检验与人员管理规章，确保有明确的检验标准，规范自己人员的行为，尤其应该对于甲方人员索要回扣的行为有明确严厉的制裁措施。
总之，在一个新服务时代，当有那么多的杰出甲方企业把“合作者也是客户”、“外包方是我们的伙伴”与“提高合作伙伴满意度”作为管理目标的组成部分的时候，那种以为出钱就狠、甲方就牛的“土财主”风格不仅过时，而且对于甲方的利益直接有害，因为那样的结果就是为它服务的优秀乙方越来越少。因为乙方在本质上是合作资源，要竞争到最好的资源，就应该成为一个厚道魅力的甲方。
职业的真相
在“友邦开放日”与各界朋友分享“当代职业观”。其实，职业观本质上在不同时代差别并不大，今天真正的问题在于，我们很少真正关心职业本身，而是把注意力过多地放在学习学科与所谓的专业门类上了，以至于忽略了社会上真正的职业是什么以及它们需要什么。同样做一件事情，有的人做得很有味道，容易得到别人认同，自己也能得到成就感，有的人则不然。在人们的职业发展中，是什么决定或加强了职业归属感呢？
1.职业爱好
喜欢干这个，因此就乐于多干，干得入神，也愿意与人分享成就，甚至向他们传播自己的成就感。职业人士因为有职业爱好而有感染力，有让人动心的热情。
2.职业特长
多注意收集信息，比起其他人有更多的锻炼与经验，因此能在这方面比其他人多知道、多了解、多能耐、更熟练，有更多的技巧。职业特长是技能化的表现，最终有技巧的职业特长，会让人信赖。
3.职业伦理
有可让人感知的规矩和做法，有稳定的表现。职业伦理是稳定的道义模式，因此属于让别人舒服的交往与相处的基本教养。
4.职业见识
超越就事论事的知识，比圈子里的人多一些角度与理解的能力，能把其他领域的东西在本领域尝试，也能把本领域的东西放到其他领域中整合资源。见识度是灵活性与辐射能力的表现，要能够超越同类，融会贯通。
5.职业知识更新
不会滞后也不会固执，在某个领域能持续地保持前沿，不简单地固执在已有的经验中，有机会与自觉地否定已有的知识，拓展更多职业知识，在周期更新方面走在同行与同事的前面。适度的职业更换，也是有意识地挖掘自己的潜力，尝试在其他领域中挖掘与发现自己新的能力，更新知识的一种方式。
社会是由职业构成的，因此，我们在很小的时候就知道世界上有职业。积极去探知职业，有助于我们按照职业的图景去编织与绘制自己未来的位置，所以，家长、学校、社会组织要让青少年获得更多的职业真相。如果我们回归职业的本项，让在职业中的人们与那些即将走向职业的人们之间的人为??壁被打开，需要家长和热心于教育的社会力量共同努力。
树挪死，人挪活
王永先生总结了自己做事情成功的三个关键：有梦想、能折腾、不要脸。品牌中国联盟，听起来像很大的一个机构，实际上是楚星咨询公司的老总王永先生在CCTV“品牌中国”活动搞完之后，趁势搞的一个活动平台，就是拉了各路人马来造势，然后看看有没有一起做点儿事情的机会。我也应邀参加了几次王永兄组织的活动。活动本身乱点儿、杂点儿，但口号、气势、架子摆在那儿，来的人成色也不错，又请了艾丰先生做主席，里里外外也真是那么回事。
我要说，王永这三句话的总结还是很地道的，它精练地概括了成事的三项基本要求：其一内驱力--有梦想，人有内驱力而有自觉的行为，能百折不挠，能持续地朝一个目标进发，这比一个命令、一个别人给的指标或一个暂时的利益诱惑更加有激情，以前我给许多大学生做职业讲座的时候总结为“职业呼召”，大抵也是一个意思；其二尝试定位--能折腾，其实我们进行的很多努力是不知道是否可行、是否适合、是否真正实际有效、需要多大条件和我们能否掌控的，所以找工作也好、找对象也好、找投资也好、找伙伴也好、找机会也好，需要我们在不断的尝试中总结、反思、调整、再尝试、再总结、再反思、再调整，直到渐渐理清楚了，一步到位式的要么需要投入更多的前期成本请专业顾问代为求证，要么就只是一个幼稚的空想，所以折腾是一个人人可试的实在的途径，跌倒了爬起来摸摸头上的包继续向前跑；其三是坚持性--不要脸，如今人们都明白了要去竞争资源，有资源者如同一块肥肉，挤满了竞争资源的苍蝇，这个时代找人托关系找个好工作的机会几乎为零，就是找到一个工作也是下三烂的活儿，还贴了很大的面子，而所有的机会都要我们厚着脸皮、不知羞耻、再三再四、锲而不舍地努力，那些爱面子靠自己钻研的同事与那些勤学好问的同事相比，一段时间之后的差距何止一二。
今天的年轻大学生，这三条中能有一条得以坚持就算不错了，而有这三条还不能成事是非常少见的。可惜的是，许多大学生耗用了父母很多资源，到了二十三四岁毕业的时候，空得了一个某某学科的文凭，这三条里面却一条也没有，就必然很悲哀地求爷爷、告奶奶去了。老话说，“树挪死，人挪活”，表明人有活的思想非常重要，说明了在三条之中，能折腾最为重要。劝告父母们千万别在小时候泯灭了孩子折腾的能力，而应该关注孩子的折腾，多为孩子寻找支持与管理折腾的经验教训，鼓励孩子认识与掌控折腾的风险，一旦孩子成为折腾高手，那么，他在今天这样一个普遍把孩子整成非折腾性人才的社会中机会可就多了，胜算就有了。世上无难事，只要敢折腾！
做牛人的路径
如果有人表扬你牛，那说明你有值得别人佩服之处。我们希望有更多的人成为牛人，那么是不是你想成为牛人就能成为牛人呢？是不是你以为自己是个牛人就成为牛人了呢？回答是否定的。
牛人是怎样养成的，我分为三级：第一级是要追求做一个牛崽，而要做个合适的牛崽，需要你有牛劲，做事情要投入，上手要认真，对一件事情埋头深耕，让人感受到你有扎实的态度与打基本功的做法；除此而外，还要积极培养牛味，也就是说，真正成为一个牛人的雏形，不只要花牛劲，还要抬起你的牛眼，积极学习新知识，见缝插针地增长新见识，谦虚地寻找良师益友，牛人在没成为牛人的时候就是在爱好、进取方面有些不同常人之处，我们要找到自己的核心培养点与着力点。第二级是争取成为一个牛仔，牛仔要有牛胆，对于很多未知事物要积极探索，要有勇气面对一定的风险；而且要有担当，积极去承担某些自己有兴趣但没经验，或者有点经验而没太多兴趣的任务，在担当中锻炼自己，在压力中发掘自己的潜力，在任务中去寻找与整合资源，在任务中得到人们的认同。第三个级别就是真正的牛人了，牛人不同于牛仔，不只是靠自己的牛，而要建立与发展牛队、牛群、牛帮，这样才更能任大事，求大功；在这个基础上，我们对于可以做的事情、可以达到的目标、可以达成的水平有自信、担当、胜任有余的风采，这就是所谓的牛气了。
我所谓的三级分法实际上强调了牛人要有底子，没有底子的牛气就成了牛皮；但即使有了底子而目空一切，也就成了狂妄的疯牛了。这两种都不是真正的牛人，牛人须实而不能虚，但也不能只实而没有气势与气质。牛人要在任事的过程中，不断反思与总结经验教训，慢慢锤炼出老到、娴熟的技巧。
谁能领导新一代员工？
新一代员工注重自我感受、富有信息见识、重视新鲜感受、有很强的娱乐倾向。他们不接受自以为是、内闭自卑、发号施令、知识陈旧、满口旧话、缺乏趣味、一成不变的管理者与领导者。80后从来不是不可理喻的，但他们不喜欢不可理喻的领导；80后从来不是故步自封的，但他们拒绝故步自封的领导。那么，他们喜欢怎样的领导呢？
1.富有想象力
有前瞻性，有理想，对未来有兴趣，具有很强的探索精神，不发牢骚，不抱怨，具有自我激励能力，这使他们看起来富有热情，具有感染力，他们能积极寻求伙伴并对更多伙伴具有感召力。富有想象力的人，面对问题时能提供不同的选择方案，并且在出现新问题的时候，总有多个寻求新方案的角度，与富有想象力的人在一起，会受激励，被培养想象力，有方向感，知道开放性学习的价值，并知道探索的回报大于不探索。
2.富有互动性
倾听别人的意见，甚至积极寻求别人的意见，欢迎批评，又善于积极建言。重鼓励别人而不简单卫护自己。体谅别人的境地，注重别人对沟通内容的理解能力。注重加强他人的能力，而不简单要求。不冒犯别人的人格，宽恕别人无意的冒犯。富有互动性者能培养与新一代的共同爱好【共好】，同时能向在下者或年轻的后辈学习【后学】，所以他们会被年轻一代接纳为心理上的同辈人。
3.富有见识并具定见
新一代员工的长项是博览信息，他们会鄙视见识浅薄者；而新一代员工的弱项是少定见，所以他们欣赏能适当决断，尤其是能帮助培养年轻一代形成决断能力者。也就是说，说服型并甘作年轻一代良师益友的领导，才是受年轻一代欢迎的领导。对于管理者来说，重要的是要多利用年轻一代的学习途径与方式，并且能够在适当的场景中为员工提供辅导与支持。
4.富有趣味
需要改变今天的工作模式，挖掘更多让员工快乐地工作、找到工作中的乐趣、让个人爱好与职业成效平衡、让个性特点表现在工作场景中的机会。乐作【快乐工作】与乐活【快乐生活】一样，正在成为年轻一代员工最为欣赏的模式，今天的领导得以稳定地站在真正的前沿领导者的位置上，在很大程度上是因为率先接受乐作理念，自己做乐作一族，成为乐作族的旗手。不乐作宁愿不工作，与员工一起寻求快乐工作之道，是这个时代领导的真功夫。
高层管理者的伦理规则
因为工作的缘故，我接触过很多客户公司，发现有不少公司的高管之所以成为高管，是因为属于家族成员或者年资，做了高管后又没认真学习管理知识与原理，因此，虽然坐在高管的位置上，但行为做派却颇不像高管。因此，我提出高管伦理的几个规则，供大家参考。
【1】有明确的工作目标并善于帮助其他同事树立工作目标。高管要有愿景，并将其转化为具体的行动目标，成为自我驱动与驱动他人的人，而不是只等着吩咐与指令的管理者。
【2】以积极态度面对任何同事和客户所提出问题，不轻易推诿。高管有分工，但不只限于分工，对分工边界事务积极对待，对非分工事务能协助推动。
【3】高管总是积极信息的向下传递者，消极信息仅限于上级之间的沟通。高管不应在同级及下级同事中发泄不满、议论别人的是非、传播他人私生活内容以及批评公司的管理行为。
【4】信守自己的工作承诺与责任，不攀比他人的表现，尤其不应以别人的不足为自己的不足辩言。
【5】用直接、公开、主动的沟通来解决高管间的争议，不赞赏被动的沟通方式。正面沟通应持坦诚、开放、友善及谦逊的态度，避免无依据、情绪化、个人化的争议和态度。
【6】对同事、下属、他人的工作表现出欣赏的姿态，谨慎使用自我表扬、自我肯定、自我拔高的沟通风格。
【7】在入职、工作、提升、变动、受到表扬和批评、离职的任何环节，表现出适当、有礼、理性、遵纪的素养和风范。
高层管理与中层和基层管理的差别在于它的高度，高管是大局的维护者，需要对自己提出显著高于其他同事的自我工作期望，并做出堪称典范的职业行为，他们的高，在于遵循管理的核心准则，同时超越管理的机械分工与纪律，因此，强调高管伦理对于做好组织管理???提升非常重要。
管理工作中的四个平衡
1.业务与管理的平衡
过去一段时间，我们在业务工作中取得了一定的成就；而在业务工作中涉及管理的时候，我们基本上是一种朴素的管理，是由在研究咨询方面有了一定专长的同事来承担管理责任。2010年，我们要从完全的业务经营型转向管理在业务中占有一定的位置，通过增加培训投入、交流投入、沟通投入，使得公司的管理更有效率、更有激励性、更能降低管理负担，以及更能增加管理效益。我们要认真思考管理在未来业务工作中占据的位置及其发挥的作用，要充分发挥管理的作用，管理要前疏而不是后堵，否则就会增加业务工作中的很多风险。大家要看到，管理不可能一步到位，但是，只要我们将管理当成一个工作对象，用心地投入时间、投入心智、投入资源，相信一定可以有新的收获，可以解决一些新的问题。
2.模板与创新的平衡
我们今天面对的很多问题，包括人力资源的问题、质量控制的问题、工作效率的问题等，其实都会涉及工作模板化。一些国际咨询公司为何那么成功，其实就单个人的能力而言，我相信我们这里的很多人都比他们强，但为什么他们有这么强的核心竞争力？关键就在于工作模板化。同时，模板可以给大家一个标准，用来衡量工作做得如何，后面的人在做类似的工作时就有了很多东西可以参考，他们站在前人模板的基础之上，只能更好，不可能更坏。一个研究咨询公司的核心竞争力在哪里？其实不是创新，而是工作模板化，模板化了就容易规模化。但是，如果全是模板化也不行。我们在竞标的时候，除了我们大量模板化的东西，其实最后真正让我们优胜于其他竞标者的，往往是那有限的创新，就是这有限的创新，会给客户耳目一新的感觉，客户会对你的感觉很好，这就是创新的魅力。从创新的类别来讲，可能是形式的创新，也可能是内容的创新，但创新关键在于让对方感觉到你的进步和变化。在工作中间，模板化是对规模化最大的帮助，也很有效率，而创新性是我们获得成功最重要的因素，包括满足我们在过程中间的乐趣。
3.目标管理与赋能的平衡
