无论下属的工作对整个企业是否重要，他们都希望得到足够多的重视。相关数据表明，“虚名”对员工的激励作用显而易见，其效果等同于增加了10%的薪水。所以，管理者要学会恰当地使用虚名，并学会借此来提高下属的工作积极性。
把握好激励员工的“生命周期”
“一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才的能量释放多少则取决于绩效管理。”如今，越来越多的企业管理者开始注重对员工的激励，但能够切实把握好激励周期的领导者却并不多见。
美国著名市场调查研究公司的Gartner预测：截止到2005年，美国只有40%的企业采用了绩效管理的手段。中国经济尽管发展快，但起步晚，企业管理方面也比较欠缺，因此绝大多数企业领导层，未能制定一个具有长期激励效果的人事制度。
随着时间的延续，原来的业务骨干渐渐成了离退休人员，曾经的“新人”早已经独当一面，如果管理者不懂得适当调整人事制度，势必会挫伤后起之秀的工作积极性，从而导致公司员工的断层。所以，作为一个优秀的企业领导人，一定要把握好激励员工的“生命周期”。
国泰人寿的蔡宏图在掌控人事制度上颇有见地，随着国泰的不断发展，他准确把握住了员工的“生命周期”，从而恰到好处地对公司的人事制度进行了调整，这一举措，为国泰人寿的发展扫除了不少障碍。
早期，国泰人寿采用日本的人事管理模式，大家一个个排队坐等升迁就可以，然而随着企业的快速发展，论资排辈式管理的缺陷便暴露了出来，最为突出的就是人员结构老龄化，急需年轻人员加入。但论资排辈式的升迁制度限制了年轻人的发展，因此形成了两大难：一是招聘年轻员工难，二是年轻员工升职加薪难。
为了改变这一现状，蔡宏图大刀阔斧地进行了人事改革，对涉及人员升迁以及奖励考评等都进行了周期性调整。改革过后，人员的薪资水平和晋升全部取决于“绩效导向”，奖金以及加薪升职的激励行为更加透明化，此举措让这些后起之秀看到了希望，大大激发了他们的工作积极性。
企业要想发展，必须及时补充新鲜血液。企业管理者必须处理好人事制度的变迁和改革，一味地偏袒新员工，容易让老员工心寒；但一味纵容老员工，不给新员工加薪升职空间，则势必会打击他们的工作积极性。因此，处理好新老员工的交替工作，则显得异常重要。
不同的企业，员工的“生命周期”也会有所差异。企业管理者要善于从本行业出发，结合本公司的具体人事制度以及现存的激励机制问题，制定出有针对性的调整对策，只有这样，才能真正做好公司全员的激励工作，把新老员工紧密地团结在一起，真正实现做大做强的目标。
惩罚不是目的，打完巴掌，甜枣要跟上
俗话说：“扇一个巴掌给两颗枣。”在非扇巴掌不可的情况下，那就果断地扇巴掌吧。不过，当你扇了人家一个巴掌之后，肯定会给人造成疼痛和伤痕，这时你应该学会安抚，给他两颗甜枣，弥补一下他内心的伤痛，抚慰他受伤的心灵。
“扇一个巴掌给两颗枣”只是一个形象化的比喻，说的是在企业中，领导者批评、责备下属之后，有必要放下身段“哄哄”下属，给他一点小小的安慰，让他感受到你的仁慈和大度，从而促使他虚心、诚恳地改正错误。这样就能产生事半功倍的管理效果。
后藤清一年轻时，曾担任三洋机电公司的副董事长，后来他进入松下电器任职。有一次，他犯了一个错误惹恼了松下幸之助，松下幸之助把他叫到办公室，对着他气急败坏地大发雷霆，把后藤清一骂得狗血喷头，还拿着一只火钳死命往桌子上拍击。
松下幸之助发泄完之后，后藤清一准备离去，忽然听见松下幸之助说：“等等，刚才我太生气了，不小心将这火钳弄弯了，麻烦你费点力，帮我弄直好吗？”后藤清一非常无奈，只好拿着火钳拼命地敲打，在这个敲打的过程中，他的心情也渐渐归于平静。当他把敲直的火钳交给松下幸之助时，松下幸之助说：“嗯，真不错，比原来的还好，你真不错。”
后藤清一走出松下幸之助的办公室后，松下悄悄给后藤清一的老婆打了一通电话：“今天你先生回家，脸色一定很难看，请你好好照顾他。”后藤清一挨了松下幸之助一顿臭骂之后，原本打算辞职不干了，但当他得知松下幸之助的做法后，反而对松下幸之助产生了佩服和敬意，于是决心继续效忠于他，而且要干得更好。
批评、责骂下属之后，又用题外话来称赞下属，通过其他方式关心下属，这种“打一个巴掌给两颗甜枣”的做法，是松下幸之助管理中的高明之处。他认为，在管理上宽严得体十分重要。在原则和条规面前，应该寸步不让，严格对待。比如，员工违反了公司条规，领导者就应该严惩不贷，绝不姑息。
但是，在痛斥下属之后，有必要及时补充一句安慰或鼓励的话。因为人在遭受斥责之后，很容易垂头丧气，甚至对自己失去信心，心中难免会想：我在领导心目中没有好印象了，我在这家公司没有希望获得晋升了。这样一来，就可能造成员工自暴自弃，甚至产生辞职的念头。
所以，高明的管理者懂得在批评员工之后，及时用一两句温馨的话语安慰员工，或在事后向下属表示：我是重视你、看你有前途，觉得你是可造之材，才会骂你。被斥责的下属听了这样的话，必然会深深体会到领导“爱之深，责之切”的心理，从而更加发奋图强。
“千里马”不能用重鞭，冷落也要有个度
借助“冷暴力”来惩戒犯错的员工，不可否认，能起到督促对方反省的作用，但凡事都要有个“度”，如果失了分寸，很可能会造成人才流失。越是“千里马”，越是不能用重鞭，一般来说，优秀人才自尊心更强，他们忍受不了领导的疏远和同事们的冷言冷语，所以给个教训即可，切不可冷落过头。
在公司内部，管理者往往拥有至高无上的人事任免权，只要是他们赏识的下属，便能直接提拔到重要岗位，但很少有人会这样做。实际上，越是优秀的人才，越是需要磨炼，如果直接把他们放到重要岗位，反而不利于他们的成长与发展。
对于赏识的下属，管理者要权衡利弊，并针对其具体情况制定出适当的磨炼期。短则难以磨成器，长则会让对方失了耐心。小丁是一家公司的人事主管，为了从众多员工中选出一位高层管理人员，他可是费了不少心思。
经过一段时间的观察，他发现有一个员工很有潜质，于是，他就把这位员工分配到了销售科，让他用出色的销售业绩证明自己，很快，该员工就凭借惊人的业绩升任销售科长。在管理职位上，这位员工依然出色，不仅让销售额逐月上升，在下属和领导眼中更是有口皆碑，但令人不解的是，在没犯任何错误的情况下，小丁却把他借调到了无关紧要的仓储部门。
没人知道这位年轻的销售科长为什么会被冷落，连他自己也是一头雾水，尽管失落，但他还是任劳任怨，坚持做好本职工作。时间一天一天地过去了，但却见不到一点起色，这时恰逢一家大型企业招聘销售经理，抱着试试看的心态他投了简历，谁知对方董事长竟然亲自打电话表示欢迎他加入。
递交辞职材料的那一刻，小丁直言这长达一年的冷落是为了锻炼对方，以便能够胜任更为重要的管理工作，但对方离心已定，尽管小丁表示可以立即给对方调换岗位，但还是没能留住这位优秀员工。
暂时的冷落可以考察下属的德性和韧性，但这种冷落一旦过了度，就会演变成不可挽回的悲剧。著名诗人歌德曾经说过，“只有两条路可以通往远大的目标，得以完成伟大的事业，即力量与坚忍。”但人的坚忍是有限度的，即便是意志坚定的人，也无法接受长时间冷落。
不在沉默中灭亡就在沉默中爆发。事实证明，过度冷落只会让那些优秀人才破釜沉舟，义无反顾地选择辞职。所以，管理者在考量优秀人才时，一定要把握好“度”，切不可因为过度冷落，伤害他们的工作热情。
递进式处罚比一棒子打死更有效
作为企业负责人，训斥员工在所难免，但并不是所有员工都需要批评，有时候委婉地提醒，比“一棒子打死”更能让员工意识到自己的错误。不少管理者一看到下属犯错，便不分青红皂白地一顿批评，殊不知这种“快刀斩乱麻”的做法，对员工而言并不适用。
批评或处罚员工的目的在于督促其改正错误。管理者在处罚员工时，一定要考虑到员工的接受度。你在下属面前义愤填膺，但并不见得能说到他们心里去，盲目的批评和处罚，只会把员工推向你的对立面，所以不妨试着把“处罚单”改成“改进单”。
人非圣贤，孰能无过？即便是管理者自己也会犯错。既然损失已经造成，发火再大，批评再严厉，又有什么用呢？
后滕清一算得上是松下的左膀右臂，他曾经担任过其中一家工厂的厂长，在他任职期间，工厂不幸失火烧掉了。面对如此重大的事故，后滕清一非常惶恐，以为自己不被革职也要降级。谁知松下接到报告后并没有对他做出严厉处罚，只是淡淡地对他说了4个字：“好好干吧！”
松下之所以这样做，并不是姑息部下犯错，换作以往，即使是打电话的方式不当，松下也会对其严厉斥责，严格要求下属是松下的一贯作风。然而这次火灾发生后，松下却法外开恩地没有做任何处罚，对此，后滕心里充满了愧疚，所以对松下越发忠心，并以自己加倍的工作来回报上司的信任与宽容。
递进式惩罚远远比一棒子打死更有效，事实上，越是有过错的人，越需要一个重新证明自己的机会。这时，如果管理者的处罚过重，只会令他们沮丧，反之，如果能给他们一个改正错误的机会，他们一定会比以往更加积极。
下属如果捅了娄子，先不要忙着训斥，不妨给他一个“戴罪立功”的机会。事实证明，这种步步推后的处罚方式，比疾风暴雨式的批评更能激发员工们的心情。更重要的是，管理者对待下属的宽容态度，反而能令他们心生感激，从而更加衷心地为企业工作。
