2008年，雪灾、汶川大地震等一个又一个灾害接踵而来，在英勇抗击这些自然灾害时，涌现出许许多多感人至深的事迹。这种英雄楷模精神也悄悄在苏宁生根。
作为一名普通的送货师傅，周明自莆田苏宁开业就进入了苏宁这个大家庭。7月19日下午，由于台风的影响，莆田市区普降大雨，天气十分恶劣，周明正在进行配送。当配送车辆行至北大村的时候，他看见路边有很多围观群众一直朝河里望着，很多村民指指点点的还在议论着什么。凭直觉，周明想到可能是有人落水了，他马上停车前去查看情况，只见一个十几岁的小孩正在水里忽上忽下地扑腾，河水流得很急，孩子嘴里发出微弱的求救声。
周师傅没有考虑太多，一下跃入水中，用力游到小孩身边。孩子最后得救了！闻讯赶来的孩子的父母无限感激，当即掏出一叠人民币给周师傅，以表酬谢。周师傅笑着拒绝了：“不用了，这是我应该做的。”因为还有顾客在等待车上的商品，周师傅在说明情况后便立即开车继续送货了。面对危急的情况，周师傅义无反顾地跳下去救人，并把它理解为自己的责任与义务。周师傅一句简单的“不用了，这是我应该做的”，显示了苏宁人最朴实的人性光辉。而成功救人之后，周师傅所想的不是换下湿透的衣服，也不是英雄的赞誉，更不是金钱的报酬，而是焦急等待货品的顾客，这就是一名普普通通的苏宁人，他的心中永存着服务顾客的信念。
民营企业最初的原动力无非是让企业主个人的收入多一些、生活好一点，归根结底是追求财富和社会荣誉。但当企业的规模逐渐发展扩大后，张近东认为，一味强调个人的作用和价值是危险的企业文化，不讲员工个人价值回报是虚无的企业文化。苏宁企业文化的价值观有这样三个显著特点：一是允许讲个人的价值，但个人价值必须得到企业和团队的认同，通过团队的努力来实现；二是允许提个人待遇，但不允许通过和他人的比较来衡量自己的待遇；三是允许满足个人的利益，但不允许通过损害企业利益来满足个人的利益。
作为企业来说，优先要回报的就是为苏宁创造价值的员工。为员工提供更好的工作环境、更高的收入待遇、更有发展前景的空间，是苏宁爱护员工、培养员工，为员工创造价值的责任；员工在企业获得更高利益回报是个人价值实现的具体表现。
虽然是一家拥有十几万员工的全国连锁企业，但苏宁的劳动用工严格按国家的劳动法律法规执行，实行全员合同制。公司与包括农民工在内的每一名员工都签订了《劳动合同书》，并按照《劳动法》的规定缴纳各项保险。
以苏宁员工数量最多的农民工终端员工为例，最早他们一直是劳动合同签署的困难人群，因为农民工的流动性较大，大多数农民工本人并不愿与公司签订合同，原因是签订后需要缴纳社会保险，本人需承担个人部分，可能带来月收入的降低。苏宁一方面要求签订劳动合同，由公司为他们缴纳社会保险；另一方面积极提高他们的工资水平。从公司角度看，苏宁成本会有所提高，但苏宁还是想出各种办法解决了这些困难，为他们所有人都办理了劳动合同。新《劳动法》出台后，苏宁还根据法律精神，进一步延长了与员工的劳动合同年限，基层员工从过去的一年一签转为三年一签，而中层管理人员的合同年限也延长到了五年。
苏宁精神体现了企业和员工共同成就一番事业的决心，这是苏宁企业的个性偏好，也是苏宁企业文化的个性特征。
文化吸引人才
一家企业要想吸引人才、留住人才，不外乎有三种措施或办法：一是物质待遇，二是事业平台或者说是发展机会，三是企业文化。在苏宁，首先强调的是企业文化。
杰斯帕·昆德在《公司精神》一书中将著名的星巴克品牌形容为“咖啡宗教”，并交代了星巴克是如何通过这种“宗教文化”来吸引自己想要的人才的。所谓“咖啡宗教”，即由具有大致相同的人生情调、社会身份的人组成的一个共同体。该公司的领导人几乎在每一个公共场合都会说：“如果人们认为他们与某公司有着相同的价值理念，那么他们一定忠于该公司的品牌。”可见，星巴克吸引、留住关键员工的原则首先是他们对企业文化的高度认同，以及对“咖啡宗教”的热情，乃至于狂热。
苏宁倡导“只要认同、融入苏宁的企业文化，不管是以前的老人、刚加盟的新人，还是刚毕业的年轻人，都不拘一格地大胆任用”。反之，凡不能融入苏宁文化、不认同苏宁价值观的，不管本事多大，苏宁都坚决不用。
有人曾问过孙为民这样一个问题：“当初被吸引到苏宁，是因为你身在苏宁之外，所谓距离产生美。当你进入苏宁后，张总对你是否依然很有魅力，或者说苏宁的文化是否依然吸引人？”孙为民说：“在中国，企业所有者、创始人是企业文化的主导者，一定意义上，企业文化里流淌着的是创始人的理念和意志。在苏宁，张总的思想、品格、境界、追求已渗透进苏宁的企业文化和价值观念。与我同时期及在此之后，又有许多人加入苏宁，进入苏宁高层，这至少说明苏宁的文化不仅吸引了我，它还吸引到了更多的人。你只要看一看苏宁高层管理团队成员在苏宁的工作年限就知道了，他们大部分人都已干了10年以上，长的快20年了！苏宁高层一直非常稳定，其内在的凝聚力就是苏宁的企业文化。”
现任苏宁电器执行总裁孟祥胜，在为苏宁咨询的过程中，苏宁的发展愿景、事业舞台、企业文化深深地吸引了他。咨询结束后，他加盟到了苏宁的高管团队。孟祥胜说：“融入苏宁博大精深的组织与文化，不管是老人、新人还是年轻人，都能找到自我价值实现的平台与机会，这也是苏宁最大的魅力之所在。”
任峻，现任苏宁电器副总裁。1999年从南京大学商学院毕业，踌躇满志地来到苏宁，经过一段时间的基层锻炼，他有幸来到张近东身边当秘书，得以近距离地贴身观察：作为一名知名的民营企业家、身价亿万的富豪张近东是如何工作生活的。
任峻说，与想象中的大相径庭，张总是一个充满自信但绝不武断，对事业勤奋执著，有着极强的责任心，奉行完美主义的人，在工作上不知疲倦近似疯狂，其工作热情之高、节奏之快、强度之大，常常连自己这样的年轻人都难以承受。他是苏宁的创始人和大股东，苏宁是他的家，是他的生命。但他本人在很多公开场合都明确表示：“苏宁不是我张近东的苏宁，而是苏宁人的苏宁，是社会的苏宁。”正如张近东自己所言：“就个人财富而言，我三代之用都够了，我确实无需如此辛劳，但一想到跟着我干的十几万名苏宁员工，一想到要创造苏宁的宏伟基业，我没有理由选择休息或者清闲。”
与张近东共事是有压力的。这不仅来自于工作负荷本身，更多的来自于他对工作的高标准、严要求，任何人工作得不好都会受到严厉的批评。尽管如此，员工仍然从内心尊敬他、佩服他，因为员工知道，这是源自于他对事业的执著与热情，而这个事业是大家的。
11年的历练，任峻如今已是苏宁的副总裁。他深情地说：“从一名大学生成为一名管理者，我觉得很幸运，是苏宁给了我这样一个发展平台。面向未来，企业在新的发展中正迎接着更大的机遇，我也憧憬着和企业一起获得更大的发展。”
卜扬，苏宁营销总部执行副总裁，回顾张近东对品牌建设的指导，深有感触：张总对苏宁品牌的珍视就像对生命一样，宁可在市场上知名度提升慢一点、声音小一点，也不能让企业美誉度和信誉出一点偏差。
苏宁的企业经营活动，一切以人为本，在企业内部塑造了一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，从而使每一位人才都饱含热情，积极地、富有责任感地从事创造性活动。就连进城打工的老民工，也被苏宁的文化深深吸引住了：
王师傅，苏宁一名40多岁的普通送货工。作为进城打工的老民工，2005年是他连续第三年选择到苏宁打工。当被问及原因时，王师傅说：“作为苏宁人，每次送货到客户家里，人家都说，你们苏宁的服务好啊，我就挺自豪的，这里有我的一份功劳。再说苏宁规定了，像我们这种季节工，只要是老员工，每年月基本工资增加50元，虽说不是特别多，但心里觉得苏宁对我们也挺有感情的，所以每次农忙一结束，就又来了。”
苏宁的制度是严厉的，但苏宁的文化是温情的。如果一家企业的文化能让上至公司的副总裁，下至一名普通的临时工都为之深深着迷，那我们就不得不承认苏宁的文化确有其独到的吸引人之处了！
走进苏宁——品味苏宁文化
苏宁赖以持续健康成长的力量正是来源于其独特的文化体系，而苏宁的企业文化又是企业在长期运营过程中逐渐形成的、为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，体现为企业的个性、素质、目标和氛围。在一次内部大会上，张近东说：“苏宁生来就是一家个性鲜明的企业，喜欢自己掌握自己的命运。我们喜欢迎接挑战，我们渴望做大、做强、做长，我们希望赢得社会的尊重，而不是个人的安逸。”从某种意义上讲，张近东为苏宁企业文化注入了坚忍不拔却又自洁内敛、朝气蓬勃的灵魂，使之栩栩如生，既有形又有“神”！
“苏宁之夏”文艺晚会
每年春节，全国人民都期盼“春晚”。每年夏季苏宁的空调“大忙”过后，苏宁人盼望的是盛大的“苏宁之夏”文艺晚会。
这是收获的庆典，也是成功的礼赞！晚会上，翩翩的舞姿，挥洒着苏宁人的自信；服务的赞歌，体现了苏宁人的社会责任；每一个音符，都渗透着苏宁人的坚毅与汗水。他们为成功举杯，为欢乐起舞！全体苏宁人无不感到由衷的自豪与喜悦！
一个企业的文艺晚会为何有如此震撼人心的魅力？
“苏宁之夏”的起源，可以追溯到20世纪90年代。苏宁创立初期，每年的空调旺季之后，为了庆祝空调“大忙”的成绩，表达对员工的慰问与感谢，增进与合作伙伴的友谊，苏宁都会组织员工旅游、厂商联谊会等形式的活动。1999年，在南京中山陵音乐台，集团以文艺晚会的形式，邀请社会各界演艺明星，组织了第一届“苏宁之夏”文艺晚会，当时有1 000多人参加了这一晚会。从此以后，为了表彰每年“大忙”季节工作中表现突出的员工，慰劳每一位兢兢业业的苏宁人，激发全体员工的士气，展望苏宁灿烂的未来，“苏宁之夏”被固定下来作为苏宁传统的年度企业文化节日。
2001年“苏宁之夏”篝火晚会在南京珍珠泉户外进行，现场的气氛非常热烈。此次晚会最大特色是，无论说唱还是歌舞，所有节目的“主演”全都是苏宁人。
2003年“苏宁之夏”大型文娱晚会，这届晚会第一次按照较为成熟的晚会模式进行组织筹备，首次亮相的长达14分钟的50人歌舞节目，令现场的3 000多名观众都眼前一亮。
2006年，“超越梦想·成就未来”大型文艺晚会。首次号召全国各地选拔文艺精英，上报文艺节目，并安排各地演员统一集中在总部进行排练。当晚演出的舞蹈、武术、情景剧等节目都极具专业水准，所有演员克服高温、敬业团结的精神，令现场的观众为之震撼。
A.O.史密斯热水器中国地区总经理丁威应邀参加了晚会后，曾这样说道：“作为一家世界500强的企业，我们深知具有鲜明个性的企业文化对企业成长的重要性。在中国，我们选择了苏宁作为我们最重要的合作伙伴，因为我们发现，苏宁已经超前具备了世界500强企业必需的企业文化，它正在以飞快的速度与国际接轨，‘苏宁之夏’让我看到的就是苏宁所有员工这种积极向上的精神。”
也就在这一年，“苏宁之夏”开始发生重要的转变。在2006年之前，“苏宁之夏”基本上就只是文艺晚会，不管是早期请专业的演员表演，还是2000年以后苏宁自己内部的员工表演，它的主要功能就是娱乐、欢庆、放松。
转变的缘起，是因为应韩国三星的邀请，张近东率苏宁部分高管参加了三星的新员工修炼大会。这个大会，是三星进公司一年的新员工进行集体培训以后，最后一天的一个大型团体表演。七八千人分成五六个方阵，表演过程中，舞台上方有对表演者作简要说明的字幕，说明他们是哪个事业单位或经营单位的，还有各个体系经营的理念。这本来是三星的内部会议，不对外开放。邀请苏宁，是他们第一次对外开放。参加的过程中，三星企业的文化，员工的活力、素质，还有传递的那种精神和晚会本身修炼大会的形式，都给张近东带来许多思考。张近东曾说过做企业就是做文化，到底什么是文化？文化在企业中到底是什么样子的？这次三星之行，他终于找到了答案。细想起来，苏宁事实上也一直在做类似的文化活动——每年“大忙”过后的文艺晚会。只是苏宁以前的晚会太像一般的公共娱乐晚会了，只图一时的热闹娱乐，从目的、主题、内容到形式都没有进行过深入思考，也没有经过提炼。无论节目还是参演人数，与三星比起来，“苏宁之夏”都毫不逊色，但在表达企业精神面貌、凝聚力方面，却远远比不上三星的这台节目。
