有这样一种管理者：每次分派工作、下达目标时，都会事无巨细地布置。比如，让员工布置会议室时，他们会告诉员工放多少把椅子，买多少茶叶、水果，会议室里的会标用多大的字号、找谁写、用什么纸张等一一都要安排。也许一开始下属尚能接受，但是时间一长，大家就会产生反感，感觉领导管得太细太严了，自己一点自由发挥的余地都没有，这样他们的积极性就会受到打击。
事实上，有很多事情，管理者只要向下属下达目标就可以了，不必去布置过多的细节。举个例子，管理者让员工去推销一批商品，只需要告诉员工销售的价格就行了，而没必要告诉员工去哪里推销、用什么办法推销，怎么进门，怎么介绍产品，怎么道别等。再比如，管理者让下属购买一些办公用品，只需告诉下属买什么、什么时候买，而不需要告诉下属去哪里买、怎么砍价。
管理要讲究适可而止，因为过度的管理反而会弄巧成拙。比如，会妨碍员工积极性、聪明才智的发挥。原本解决问题的办法有５种，你交代给下属一种办法，但这种办法不一定是最好的，也许员工有更好的办法，但是由于你交代了这种办法，员工很可能就不敢用自己的办法，害怕万一用自己的办法办砸了，于是只好按照你交代的办。这样就会使员工失去发挥潜能的机会，久而久之，员工的积极性就会受挫，还会变得不爱动脑筋思考，习惯于依赖领导的安排。
布置细节太多对培养员工的实际工作能力也不利，这一点很好理解。因为员工按照领导的交代去办，执行过程变得轻车熟路。在这个过程中，员工不用担心会出现意外，甚至即使出现了意外，领导者也为他布置好了应付的对策。因此，员工的实际能力就得不到锻炼。所以，在下达目标时，不必布置细节。
你想让员工充满创造力吗？你想让员工积极主动地去工作吗？那就不要布置太多的细节，你只需把目标告诉他们，让他们根据自己的想法去执行，并告诉他们：如果有问题，你可以随时来问我。
管理者与下属之间的关系是因工作需要而确定的，这种关系远不如朋友关系、知己关系稳固。如果管理者能把上下级关系转变为朋友关系、知己关系，使彼此带着感情去合作共事，相信一定能把工作做得更好。
李先生是某合资公司的总经理，他有一个狂热的爱好——户外攀岩。有一次，俱乐部组织了一次大型的户外攀岩活动，李先生居然无意间碰到了自己的下属张伟。经过一番交谈，他得知张伟也是一名攀岩爱好者。那天活动结束之后，他们在路边摊喝了几瓶啤酒，吃了一顿饭，边喝边聊。
从此以后，李先生和张伟形成了一种奇怪的关系。在公司里，他们是上下级，彼此按规矩办事，绝不讲私情。走出公司之后，他们成了有着共同爱好的朋友知己，经常在周末一起结伴参加户外活动，两人非常珍惜这种友谊。由于有了这份感情，他们在工作上配合得更加默契了。
身为企业管理者，也许你不一定能和下属有共同的兴趣爱好，也不一定能像李先生那样和下属成为好朋友，但是在心态上你不妨把下属视为知己，对下属表现出接纳的诚意，让下属看到你的认可和欣赏，这样你才能走近下属。走近了下属，才能更好地了解下属的兴趣爱好、思想动态、对公司发展的看法和意见，也才能与下属实现更好地交流。
在工作中，由于你与下属有了一层感情做铺垫，你们配合起来会更加和谐；由于你们对彼此了解较多，你们合作起来会更加顺利。这样一来，有利于把工作做得更好。当然，身为管理者，你在公司中应该有管理者的风范，不要因为和某些下属私交较好，就有意偏袒他们，否则，你将给企业带来一种不公平的风气，会引起其他员工的不满。
公司是一个大家庭，各个成员之间，应该成为互相信赖的兄弟姐妹或朋友，这样大家可以开诚布公地交流问题，探讨想法，同心协力地解决问题。值得注意的是，身为管理者，要处理好与员工之间的上下级关系和朋友关系，尽可能做到公私分明，平等对待。
在很多企业，我们看到员工的办公大厅有摄像头监视；员工的工作进展，有管理者监督和检查；员工的业绩有绩效部门考核。可以说，员工在企业内，除了个人隐私之外（甚至个人隐私都被侵犯了），几乎一切都在管理者的监督之下。
与之不同的是，管理者可以高枕无忧地坐在办公室里喝茶、看报、打电话闲聊。即便下属看到了，也不敢说出半点不满。因为，千百年以来，人们已经形成了一种僵化的看问题的模式：只有管理者监督下属，从来没有下属监督管理者。其实，这是企业里非常不公平的现象。
很多企业管理者总是在强调人权，强调人人平等，强调管理者不能摆架子。然而，说一套做一套，他们的行为并不能让下属感受到公平。当然，很多时候，员工也不会有什么怨言，毕竟管理者在企业里高下属一等。
然而，智慧的管理者绝不凌驾于下属之上，他们懂得从细节上创造公平的企业环境。他们会对下属说：“希望你们监督我的工作，当我做的不够好时，请你们一定要指出来，我会虚心地接受意见，认真地改正，和大家一起进步。”
怎样才能把自己置身于下属的监督之下呢？其实，最好的办法是和下属同处一个办公室，和下属一起办公。这不仅是接受下属的监督，也便于和下属更顺利地沟通。当然，还可以顺便监督下属，大家相互监督，相互交流，相互进步。
如果你做不到与下属同处一室，那不妨退后一步。当你工作时，把你的办公室门打开，让下属从你门前经过时，一眼就能看到你的工作状态。下属有问题可以及时与你沟通，可以大大缩短上下级的心理距离。当然，最重要的是虚心接受下属给自己工作提的意见和建议，并落实到行动上，有则改之，无则加勉。这样，才能真正打造强大的个人魅力。
主动把自己置身于下属的监督之下，意味着行事光明磊落，为人坦坦荡荡；主动把自己置身于下属的监督之下，意味着管理者没有什么可对下属隐瞒的，也意味着信任下属；主动把自己置身于下属的监督之下，更意味着主动降低姿态，愿意与下属平等相待，这是一种亲和力，可以很好地提升管理者的非权力影响力，真正赢得下属的支持和信赖。
阿里巴巴集团创始人马云，曾在2004年的网商大会上发表过这样一番讲话：“有人问我怎么把阿里巴巴的员工拉住，其实我不需要拉住员工，我希望阿里巴巴所有的员工在阿里巴巴都有一个‘孩子’，网上开店，网上创业，一份事业，一份工作首先是你的孩子。父母再穷也不会卖孩子，不会怪孩子。”
马云的话里透露出了他的管理智慧，那就是想办法让员工把事业和工作当成自己的孩子，努力为自己工作，而不只是为企业打工。这样就很容易提升员工的职业责任感，激发出员工的职业追求，员工才会更努力地工作，不仅是为了公司，更重要的是为了自己。
有孩子的父母都有这样的心理：自己的孩子是最好的，抚养自己的孩子是最开心的。他们绝不会在养孩子时，脑子里想着孩子长大以后，能给自己赚多少钱。如果觉得孩子以后不能赚很多钱，就把孩子卖了。为了自己的孩子，他们会毫不犹豫地付出所有的心血，并且觉得这一切都是值得的。
身为企业管理者，如果你能让员工把工作当成自己的孩子，当成一份事业去经营，让员工对工作时有对待孩子那种态度，那么你的企业将会充满希望。因为做自己的事业时，每个员工都会充满激情和干劲，根本不用管理者去督促，员工就会自动自发地做好自己的工作，并且会积极出力，做一切对公司有利的事情。这种自发性是最可贵的。
当然，在管理者要求员工把工作当成事业，当成自己的孩子的同时，管理者自己也应该做出表率。我们很难想象，一个整天想着“这份工作能给我赚多少钱”的管理者，面对工作中的问题逃避责任的管理者，能感染大家、带领大家把工作当成自己的事业去经营。
马云说过，他从来没把阿里巴巴作为赚钱的工具。他很坦诚地说，一个商人说不喜欢钱那是虚伪，为股东赚钱是天经地义的，为企业赚钱也是这样。但如果脑子里总想着钱，没有人愿意跟你交流，没有人愿意跟脑子里都是钱的人交流。马云建议人们，把工作想象成一份事业，想象成可爱的孩子，这样才会在工作中获得更多快乐，而最后，这个快乐的事业会为你带来很多钱。
鼓励员工把工作当成事业、当成自己的孩子去对待的同时，管理者还需最大限度地满足员工的物质需求，毕竟人是需要生存的，要想员工踏实地把工作当事业，你得先给他们一定的安全感，同时，让他们对公司充满希望。这样，他们才会充满激情地去工作。
