十大基本素质和D.A.R.E.组织所倡导的信条在许多方面是不谋而合的，那些曾接受过D.A.R.E.组织培训的毕业生，一旦加盟企业，他们所表现出来的价值观念和行为方式都将对十大基本素质起到进一步的完善作用，这二者之间的关系完全是相互补充相互促进。具有十大基本素质的企业领袖和接受过D.A.R.E.组织培训的毕业生将会借助自身的聪明才智和良好的判断力，在这个充满竞争的生意场上披荆斩棘，勇往直前。
在接受《红鲱鱼》杂志的采访中，彼得·德鲁克对于智商本身及其在企业薪酬体制中的作用有了一些惊人的发现。
宝洁公司和IBM公司拥有最大的两个校友协会，那些曾在这两家公司工作过的雇员对公司的评价都颇高。而前微软公司的职员正好相反，他们满腔怨愤。员工的不满来自于公司的薪酬体制，该体制一味注重金钱奖励，而忽视了金钱之外的激励手段。他们痛恨公司的宣传方式，只对一个人或高层歌功颂德，彻底抹杀了其余人的功劳。他们不屑于金钱奖励，因为这与他们所认同的价值信仰完全相违背。作为电脑专业人士，即使还够不上科学家的称号，但总可以以应用科学家自居，他们在薪酬体制的认识上与决策层大相径庭。
这些应用科学家对自身价值的理解和重视与他们本人的智商和对企业的贡献有着直接的关系。亚伯拉罕·马斯洛的需求等级的最高层就是人类自我实现的需求，微软公司竟然漠视这么重要的一条需求原则，实在应当感到羞愧。类似这样的现象不在少数，金钱奖励是重要的，但并非惟一的激励手段。奖励可以双管齐下，即无形和有形手段相结合，同时运用物质奖励和精神奖励。精神奖励方式可以是表扬、荣誉、媒体宣传和精神上的支持，无论在公司顺境和逆境的时候，这些精神奖励方式的作用往往更突出，在公司股价一路下滑的时候，公司上下最终能否齐心渡过难关，靠的是精神力量。
天资聪慧无疑是一笔巨大的个人资本，但一个人的情商也是相当重要的一部分。能否促进企业在智商和情商上都取得更进一步的发展呢？彼得·森杰。在他的那本名为《成长中的企业》一书中做出了肯定的假设。他指出：涉及到整个企业的巨大改革必须要得到企业各个层面和最高决策层的通力协作，这样的变革意义重大深远。
十大基本素质方式投入少，耗时低，可操作性强。该方式也许不能打造出一个成熟的企业，但所有接受过培训的雇员可以对工作中存在的问题具有一种敏锐的洞察力。点点滴滴的变革会最终融为一体，形成所有职员所认同的企业模式，这种循序渐进的方式并不过分强调首创精神，它需要每个小团体中的每个成员能够各施其职，各尽所能，找出问题，并解决问题。
我不妨举个例子。
智利的红衣主教因为国家贫困而心急如焚，1974年他提出建立一个专门负责借贷的金融机构，为社区经济提供帮助，这一想法得到了智利政府的积极支持。当时的失业率已高达40％。这一机构的首批员工都是些土木工程师，对银行一窍不通。他们开设了储蓄和借贷业务，其主要服务对象就是小业主，因为他们认为这些小业主整日为生活奔波，苦苦挣扎。这些刚出道的所谓金融人士将自己当作一种类似道路、铁路和桥梁的嫁接工具，他们的共同目标就是为这些生活在水深火热中的智利百姓提供机会，尽管这些客户是一群没有信誉保障的失业者，目前依然过着入不敷出的生活。
这批早期的银行家具备了优秀领袖所拥有的十大基本素质。他们无所畏惧，敢于冒险（这其实并非通常银行家身上该有的特殊品质），他们体现的聪明和读书学习所说的聪明有所不同，这完全是道德情操上表现出来的一种“团结精神”，他们不采用常规的抵押担保方式，将一笔笔小额借款冒险借出，对于后来加盟的新员工来说，他们所需了解的不仅是这种特殊的借贷理念和操作程序，更需加深对企业使命的理解，他们需要继承的是前辈创立的企业文化精髓——一种特殊的思维和行为的方式，一般的研讨会只能教授一些工作方法和策略。
银行为了达到这一目的，专门设立了一个剧院。这是一个名副其实的剧院，配有演员和剧目。银行从1500名员工中选拔了100名具有潜质的经理进行培训。当我和该银行的首席执行官文森特·卡罗索在他位于智利首府圣地亚哥的办公室里谈论这件事时，他对我说了如下的一段话：传授技能并不难，但启发、培养一种情感则完全是两码事。
我们专门从圣地亚哥戏剧学院聘请了一位出色的演员，这位名叫何克特·诺库拉的演员主要教授这些经理们如何去培训他们手下的职员（每人负责10名员工），让他们在原来的工作方式中输入一种新的东西，帮助他们能够用更为丰富、更具情感的方式和客户交流沟通。其实，我们的目的不仅要提高他们的工作表现，而且要扩展他们的生活视野，让他们去感受生活中人与人之间的和谐，让他们学会和他人合作，努力以一种既理性又感性的态度去看待生活。
这家银行目前客户量已超过1万，其中大多数是那些年盈利不超过8万美元的企业家和小业主。除了贷款之外，银行还向客户传授资本运作的多种手段。比如，他们建议从事建筑业的客户不妨七八个一起联手投资，这样可以提高投资回报速度。再如，他们鼓励工匠们相互担保，这样增强了他们的社会责任感，提高了付款和偿还贷款意识。银行不再是纯粹的借贷方，它同时也成为社区的一个领袖。
故事方式不仅有利于企业文化的传播，同时也有利于企业智商的创立。故事是企业管理培训和教育的一个组成部分，具有强烈的感染力，能轻易打动人的心。孩子们常常苦苦哀求：“爸爸，妈妈，给讲个故事吧！”我自己对于这种方式也情有独钟，无论我上课的对象是何种年龄或何种级别的经理。我都会给他们讲故事。有些故事取自我认识的经理们的亲身经历，有些是虚构的，我有时还通过游戏方式编造一些故事。
通过游戏（通常游戏与工作不能相提并论）能折射出人的个性的另一个方面。表演和游戏的一个相同之处在于，人们在表演和游戏时可以放大胆子，去做一些在现实生活中原本不敢尝试的事。但采用这些手法时要特别谨慎，一旦大家将积压的不满和怨恨发泄出来，就会演变成敌视和仇恨。这也就是我为什么在做游戏之前，会对企业各个级别的管理人士进行采访，倾听各方面的意见。经过商讨，我们将一些与人际关系和个人管理风格有关的潜在问题分离出来，这类问题最好不要和我们上课的游戏混合在一起，适宜放在其他研讨会上讨论解决（业务顾问和心理学家对付这些问题可谓是驾轻就熟）。
十大基本素质中的游戏都是模拟性很强的游戏，游戏中的一些模拟公司都有极强的真实感，经理们和高级管理人士在设定的情形下，首先发现问题，然后运用所学的一些方法，采用管理学的一些模式，并借鉴其他人的一些建议，对该问题提出一些解决方案。
在阿根廷的布宜诺斯艾利斯，我有幸和一位才华出众的律师相识，他名叫胡安·卡班梭，他创立的的大律师事务所具备十大基本领袖素质的一些特点。我问他是否认为企业环境能影响职员的智商，他的回答大大出乎我的意料。
在招聘新助手时，我喜欢上他们家看一看，这样的访问能让我加深对他们的了解，知道他们是否常读书以及都爱读哪一类的书，我可以知道他们在家听不听音乐。我能够窥探到一些藏匿于他们精神世界的东西，这些东西平时在公司没有机会去展现。我还能从中判断出他们的想像力是否丰富，甚至有多丰富。
胡安·卡班梭将这种考察嘻称为观看“小狗和小马表演”，这是为投资银行家、证券经纪人和分析家做演示的行话。
这些人都聪明绝顶，可是他们对历史却一无所知，甚至有些人缺乏起码的历史背景知识，所以对国家的政治和经济情况一知半解。他们惟一精通的就是如何打理金钱，惟一关注的事情是：客户会不会买下我的证券，甚至对于发生在自己身边的事情，往往也毫无感觉。这些人都来自知名学府，手上拿着工商管理硕士证书他们对电脑中的数字变化有着无穷的兴趣，这份工作的收入丰厚。除此以外，他们无暇也无意去尝试其他任何东西。过去几年的经验表明，我们对这些人并不能全控，也许除了历史不能改变，这世界上根本就没有一个人可以掌控一切，任何事情都会改变。显而易见，我们需要一些才华出众的人帮助我们，但文凭绝不能证明一个人的才华，我们要的不是只会读金融书籍的人，我们要的是能够博览群书，精通历史，喜欢艺术，了解人类心理和对未来有自己预见的人，这样的人是未来的栋梁之才。
胡安特别谈到正视失败的问题，他认为人可以从失败中汲取教训，进而变得聪明。在他眼里，教训和聪明是两个互通的概念。
对于教训问题，我们的看法是一致的。不允许掩盖问题或错误。我们的规则是，一旦你发现自己犯了错误，必须向自己上一级的领导汇报。我在公司的职位最高，对于我犯的错误，我会毫不保留地告诉我的合作伙伴和我的下属。对于工作中的失误，千万不要采用回避的做法，这是我们公司不成文的规定。回避和掩盖并不能解决问题，只有在他人的帮助下，情况才可能有所改观。当你发现自己犯了错误时，一个人苦思冥想根本无济于事，所有的经验教训都应当一起分享。我们每周和每月都有例会，与公司一些年长者专门交流经验和教训。每四天一次我们在晚上召开“欢迎会”，大家在一起谈一谈自己做事的心得，没有人感到难为情，有失脸面。可喜的是我们事务所职员的判断能力也因此有了提高，企业文化中也更加崇尚诚实和适应能力。
无论在何种经济形势下，智商因素都在发展、培训和教育中发挥了巨大的作用，它在十大基本领袖素质中的地位举足轻重，这一点在本书的许多范例中已经充分得到验证。D.A.R.E.这个私人公益组织在强调个人天赋的同时，也指出要挖掘所有孩子的潜能；柯达公司努力打造优质品牌，确立价值理念和加强团体培训教育投资力度；智利的那家银行向社区渗透，全力帮助无家可归者和失业者。这些企业都以自己的方式更好地诠释了智商这一理念，丰富了它的含义。
也提升了人的价值。
本章中我介绍的每一位成功人士之所以能创下一番伟业，是因为在他们身上不同程度地综合了这十条基本领袖素质。在第9章中，我们关注的是能量问题——事业腾飞的保障。
智商：行动指南
你和周围的人是否都比较贪图舒适，不爱做费脑筋的事？要真是这样的话，可以要求你的同事们在一周时间里阅读一本和工作无关的书籍，然后你招待大家一顿午餐，相互可以交流一下读书心得。这既能拓宽各自的眼界，又能更多地了解小组各成员的个人情趣。
你的公司如何对待工作中的失误问题？你们是不是能将这些问题摆到桌面上，大家一同分析失败的原因，并商讨如何解决。你不妨大胆带个头，将你工作中的失误作为一个范例拿出来请大家指教，这样就能说服大家相信这么一个道理。聪明人之所以聪明是因为他们能不断从自己和他人的错误中吸取教训，而愚蠢的人之所以愚蠢是因为他回避教训，结果一错再错。
重新审核你的公司在员工发展、培训和教育方面的承诺。每年公司各个部门在这个方面一共投入了多少时间？如果高级管理人士接受的是脱产培训学习。那么对于低级或新近入盟的员工来说能否考虑采用一些费用相对较低的培训方式，如远程教育项目（非学位网上项目），第九出版社（Ninth Uouse）就提供类似的培训项目。
