近年来，法国还出现了一个新兴行业——运动消气中心，仅巴黎就有上百个。出此创意的人大都是学运动心理专业的，他们认为运动可以解决人们的心理问题，尤其是心情积郁等诸多问题。每个运动中心都聘请专业人士做教练，指导人们如何通过喊叫、扭毛巾、打枕头、捶沙发等行为进行发泄。也有的通过心理治疗，先找出“气源”，再用语言开导，并让“受训者”做大运动量的“消气操”。这种“消气操”也是专门为这项运动设计的。
近几年来，在美国也诞生了各种专供人在受了委屈后发泄的“泄气中心”。在这里，有的医生采用发泄疗法对病人施治，具体形式为：召集病人围坐在一起，让大家毫无顾忌地发怨气、“倒苦水”。
“霍桑效应”的发现给管理带来了新的契机，但是在运用时一定要讲究条件，注意方式方法，否则，可能功过相抵，甚至产生不良的后果。
该提谁当助手，给谁加薪——了解员工需要，进行有效激励
经典案例
李先生经营着一家小型公司，该公司共有15名员工。近几年，公司效益稳步上升。李先生知道，公司取得今天的成就，是员工们努力的结果，其中，小张与小赵尤为突出。
由于公司业务量的扩大，李先生感到，里里外外靠自己一个人，已经应付不过来了，迫切需要一名助手，自然，小张与小赵都在其考虑中。平心而论，小张与小赵无论人品，还是工作能力都旗鼓相当，很难分出高下，但助手只需要一名，如果两人都做助手肯定是一种浪费。他私下决定，提拔一人当助手，给另一人加薪。但是提谁当助手，给谁加薪呢？李先生还是左右为难。这时，他想起在某大学教管理心理学的好朋友陈教授，于是他决定向陈教授请教。
陈教授告诉李先生：“你要对他们作出选择，不妨先了解他们需要什么？”这令李先生茅塞顿开。
回去后，李先生立即分别找二人谈话，结果发现，小赵家并不富有，他上有双亲，下有一个小女儿，妻子多病且没有工作，生活比较艰苦。所以，就目前来说，钱对小赵来说更为重要。因此，李先生毫不犹豫地作出了决定。
心理课堂
上面的故事告诉我们，当决定采取某项措施去激励员工时，要看我们给予员工的是不是他们所迫切需要的，只有当员工所得最能满足自己的需要时，激励的效果才能最佳。李先生遇到的事，所有的企业管理者都会遇到。只有那些不断研究并发现员工需要和愿望，并努力调整自己的激励方式，激发员工付出最大努力的管理者，才是成功的管理者。
心理视点
管理者都希望自己的员工拼命地工作，为组织创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能激发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？
1.为员工安排的职务必须与其性格相匹配
每个人都有自己的性格特质。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。
2.为每个员工设定具体而恰当的目标
有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
3.对完成了既定目标的员工进行奖励
如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这称为行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到了20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。
管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、奖金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。
4.针对不同的员工进行不同的奖励
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“Ａ级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
5.奖励机制一定要公平
员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同事的月薪是4500元的时候，你有何反应？你可能会感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
女工工作效率越来越高的奥秘——学会尊重你的员工
经典案例
为了调查研究各种工作条件对生产率的影响，美国西方电器公司霍桑工厂一个大车间的六名女工被选为实验的被试者。实验持续了一年多。这些女工的工作是装配电话机中的继电器。
首先让她们在一个一般的车间里工作两星期，测出她们的正常生产率。
然后把她们安排到一个特殊的测量室工作五星期，这里除了可以测量每个女工的生产情况外，其他条件都与一般车间相同，即工作条件没有变化。
接着进入第三个时期，改变了对女工们支付工资的方法。以前女工的薪水依赖于整个车间工人的生产量，现在只依赖于她们六个人的生产量。
第四个时期，在工作中安排女工上午、下午各一次5分钟的工间休息。
第五个时期，把工间休息延长为10分钟。
第六个时期，建立了六个5分钟休息时间制度。
第七个时期，公司为女工提供一顿简单的午餐。
在随后的三个时期每天让女工提前半小时下班。
第十一个时期，建立了每周工作五天的制度。
最后一个时期，原来的一切工作条件又完全恢复了，重新回到第一个时期。
老板是想通过这一实验来寻找一种提高工人们生产率的生产方式。的确，工作效率会受到工作条件的影响，然而，出乎意料的是不管条件怎么改变，如增加或减少工间休息，延长或缩短工作日，每一个实验时期的生产率都比前一个时期要高，女工们的工作越来越努力，效率越来越高，根本就没关注过生产条件的变化。
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不论条件怎么变化，女工的效率却越来越高，这是为什么呢？之所以会这样，一个重要的原因就是女工们感到自己是特殊人物，受到了尊重，引起了人们极大的注意，因而感到愉快，便遵照老板想要她们做的那样去做。正是因为受到了重视和尊重，所以，她们工作越来越努力，每一次的改变都刺激着她们去提高生产效率。
是的，每个人都需要尊重。尊重的需要是人的一种高级需要。人与人有差异，人与人在财富、地位、学识、能力、肤色、性别等许多方面各有不同，但在人格上是平等的。维护自己的自尊是人类心中最强烈的愿望，因此，满足尊重的需要对人来说十分重要。很多时候，人们为了获得尊重，会通过追求流行、讲究时髦、用高档商品、买名牌服装等手段来体现自己的价值。
马斯洛说：“尊重需要的满足，能够使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体会到生活在世界上的用处和价值。”而尊重的需要一旦受到挫折，就会使人产生自卑感、软弱感、无能感，会使人失去对生活的基本信心。
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尊重的需要对人是十分重要的，作为管理者，就一定不能忽视对员工的尊重需要的满足，一旦员工的尊重需要满足之后，它会产生巨大的不可估量的作用。那么，如何尊重员工呢？这里提几点建议，与大家共同探讨：
第一，不要对员工颐指气使。
有些管理者使用起员工来非常随意，对员工吆五喝六。“小张，给我打壶水来。”“小刘，去给我买包烟。”在日常生活中，有不少管理者就是这样随意使唤自己的员工。他们扩大了员工的概念，把员工与保姆等同。这时，员工心里会怎么想呢？他们心中肯定充满了不满的情绪，觉得自己被侮辱了，从而对企业管理者产生抵触情绪，那他们还怎么可能把百分之百的精力投入到工作当中呢？
第二，要多使用礼貌用语。
当你将一项工作计划交给员工时，请不要用发号施令的口气。真诚恳切的口吻才是你的上上之选。对于员工出色的工作，一句“谢谢”不会花费你的钱，却能让你得到丰厚的回报，当他们实现甚至超过你对他们的期望时，你会得到最大的满足，当他们真的做到这一点时，用一句简单的“我真的非常感谢你”就足够了。
第三，妥善处理员工的建议。
