黄燕芬等专家学者的研究结果表明：在信息化发展战略中，人力资源的开发，特别是信息化人才的开发是核心。信息化人才一般是指掌握信息化技能和知识，传播信息技术，推动信息化建设的人才。根据信息化的主要构成要素，信息化人才可分为：信息技术研究和开发人才。具体指熟练掌握计算机、网络或者软件等技术方面因素的技术专家。按照一般规律，大多数企业的信息化项目，都是通过外部导入开始的。因此企业初期普遍缺乏信息技术专业知识，对信息技术研究与开发人员的需求存在较大缺口。在这一阶段，信息专业技术是工作的中心，信息化专业技术人员扮演了重要的角色，各方面对信息技术人才的认同度也较高。信息化管理人才。信息化管理人才主要是指各级政府中指导和管理信息化建设的人才、各行各业信息化建设的管理人才。政府信息化管理人才需要具有政策、经济、信息技术、公共管理等各个方面的知识和能力，需要综合性很强的人才。而企业信息化项目的成功最终取决于市场认同，只有既熟悉企业管理运营和业务流程，又熟悉信息技术和应用的人才，是名符其实的信息化人才。目前，我国的信息化管理人才的缺乏已经成为制约企业发展的最短的那块木板。信息技术应用和开发人才。这类人才是技术转化为商品、将市场需求传递给技术专家、高层管理人员的关键。我国的科技人才虽不少，但明显缺乏两种科技人才，即一种是懂得市场的需求，善于将技术与市场衔接，懂得捕捉市场发展机会，具有管理企业尤其是大中型跨国企业能力的复合型科技人才，另一种是具有远见卓识，善于发现技术的潜在价值，通过组织、协调、设计大型研究项目，尤其是大型商业应用项目研究开发，创造和发现市场需求的高级科技管理人才及系统分析、系统设计人才。信息化实际上就是把信息技术充分有效地应用到企业运营管理和业务流程中。如果只限于技术研究和开发的层次，缺乏将技术转化为商品和支持产业持续发展的技能，称不上真正的完全的信息化人才。信息化普及人才。这类人才致力于提高全民使用信息、利用信息、提升信息的能力，致力于改善全民的信息化素质，以适应国民经济信息化进程的推进。信息化建设既需要大量高素质的信息技术专家、信息管理人才、应用和开发人才，也需要具备信息技术基本应用技能的公众的支持，而后者往往是衡量一国信息化水平的决定性因素。信息化普及人才是支撑整个信息化人才体系的“塔基”，担负着信息化建设最基层的工作。信息化人才的基本要求是，基于信息化主要构成要素的特点而对信息化人才提出的特别要求。创新是信息化人才的灵魂。专业化是信息化人才的立身之本。多元化知识结构是信息化人才成功的保证。
但是，我国信息化人才建设方面存在着诸多问题。具体而言，人才总量及结构问题的矛盾突出，人才总量匮乏。我国的国家信息化指数（MQ）为38.46，而信息化人才资源指数仅为13.43。从这两个数据的巨大反差中可以看出，目前我国人才的严重匾乏，与信息产业可持续发展对人才的巨大需求极不对称。据我们推算，我国企业信息技术人员只占企业员工总数的0.72％，每百人中信息技术人员还不到一人，其中既懂IT技术又懂业务流程和企业管理的复合型骨干人才更加稀缺，在很大程度上制约了企业信息化建设的质量和速度。
我国的高层次信息化人才与熟练技术工人尤其短缺。国际经验表明，高新技术企业，高层次人才，包括大学本科及以上应达到企业员工的40％～60％，其中，研究生层次的应达到10％左右，才能在人力资源上保持企业具有旺盛的创新活力。而我国信息产业500多万从业人员中具有大专以上文化程度的仅占26％。首席信息官（CIO）是一个可以用信息技术提升企业竞争力的重要角色，对从战略角度整合物流、资金流和信息流，促进企业信息化具有不可低估的作用。首席信息官的设置是企业信息化成熟的标志，是从采购、库存、销售到客户管理整个业务流程的信息化。而我国才刚开始起步，这类高级信息化人才的缺乏已经开始影响到我国信息产业的提升与发展。我国信息化人才匾乏，不仅仅局限于高级技术研发或系统规划人才，更缺乏大量的基础人才——产业工人。
我国的信息化人才外流现象严重。人才外流有显性和隐性两种：首先表现为信息化人才从国有企业大量流向国外或外资企业以及科研机构。人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示，目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立研发机构，其中朗讯摩下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％，这实际上是外资企业争夺我国信息化人才更为直接的方式；其次是现有信息化人才由于得不到合理的利用，存在人浮于事的现象。值得注意的是隐性流失在我国长期得不到重视，而实际上它比显性流失更损害产业的持续发展。此外，我国政府管理人员中既有丰富的政务管理经验又有相应网络专业知识的复合型人才非常缺乏，在很大程度上影响了我国政务信息化的进程。
我国信息化人才的地域分布、城乡分布非常不均。人才分布与地区经济发展关系明显。三线建设时期，西部曾聚集了大量技术人才。改革开放以后，东部地区的经济发展步伐明显加快，逐步形成了环渤海地区、长江三角洲、珠江三角洲电子信息产业基地，相关专业人才不断向这些地区聚集。高校毕业生也大多向北京、上海、广州、深圳等大都市汇集，而西部地区、小城市对毕业生的吸引力非常有限。西部原有的电子人才知识老化，新生代补充不力；东部发达地区电子信息人才资源充足，甚至有人才过剩、人才浪费现象，且这种状况仍有继续加剧的趋势。不论是我国的东部还是西部，创新型人才和懂技术又懂管理经营的、能直接进人国际市场参与贸易洽谈等国际商务的复合型人才更为匾乏。
我国的信息化人才管理模式方面存在的问题和矛盾突出。具体而言，我国的信息化人才管理的规划设计滞后。首先，我国在信息化建设过程中，长期忽略了对人才供需、总量、结构、分布的总体规划、系统设计、过程监控与持续优化策略，导致很多企业、部门成为“信息孤岛”，集成应用信息水平低、资源不能共享，信息化成功率不高。其次，现阶段我国政府对信息化人才的规划受“重技术、轻管理”的传统思想影响，信息化人才规划设计体系存在政府、高校、企业相互脱节的现象，很多学科专业的设置并不适合信息化人才的成长，人才培养与需求不相适应。
我国各级政府的服务模式亟待转型。长期以来，我国对信息化人才的管理遵循的是：以“人事管理”为内容的人力资源管理模式，是一种被动地、反应型操作管理模式。目前我国政府在人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息发布、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，作为“主导产品”的各类人才交流大会仍然处于散乱、不系统、不规范的状况，成交率低。高级猎头、人才培训系统解决方案、人力资源外包、人才测评、人才个性化服务、市场人才价格报价系统等适应现代人才市场需要的服务方式、服务手段非常缺乏。
我国的信息化人才培训体系缺乏规范。我国信息化人才培训的需求潜力很大，但整个培训市场还处于发展初期。政府建立的权威性认证机构在专业化和市场化上较为欠缺，整个培训市场缺乏专业的运作规范和有效的制约机制，行业协会等非营利机构力量薄弱。在机构性质上，政府委托的培训机构在生源上处于垄断地位，服务意识不强，认证培训名目繁多，缺乏统一标准，运作不够规范。私人培训机构在资源、地位上还难以与政府所办的培训机构竞争。在培训内容上，各种培训项目缺乏层次性，缺乏名牌产品，各种培训的含金量较低。
我国的许多企业引进人才工作存在着许多不注重实际的现象。现阶段，我国教育体制仍然是计划管理为主，而在人才招聘上却实行“双然向选择”，以企业需求为主，由于专业设置与企业不对口，企业在招聘时多注重人才的高学历、名校效应，企业争夺的也主要是重点学校信息专业的人才，对信息产业的基础人才、管理型人才往往不够重视，结果由于所招收的人才并不能适应企业的需求，企业人才流动性较大，不利于企业的长期持续发展。
我国不重视培训与开发的现象突出。至目前我国在信息化人才在培训方面存在很多问题。主要是企业对培训的投入不够，从投入绝对额占总资产的比重看，只有0.75％，与国外大企业一般8％～10％的比重相差甚远；我国企业在培训信息化人才方面存在许多偏向性问题，高技术人才培训不遗余力甚至投入大于产出，而基础产业工人与管理人员所受培训较少；培训方往往是高校或各种与产业脱离的研究所，这些机构对企业需求并不敏感，培训的人才难以适应企业的要求。
我国企业员工管理机制僵化。从多年来的人才流动情况来看，我国企业信息化人才流动表现为国有企业流动率低，三资企业和民营企业流动率高，高技术信息人才和基础产业工人流动率高，一般管理人员和行政人员流动率低；越是信息技术发达的地区，人员流动率越高的现象。这种现象反映了企业对员工流动性的管理应该根据所有制、人才层次、地区而定，不能遵循统一的法则，搞“一刀切”。从激励机制来看，目前，我国信息化人才的薪酬构成单一，员工的满意度普遍较低。引入期权、股权方式的企业较少；高技术人才与基础产业人的工资差距过大，不利于企业整体协作；很多企业沿用了计划经济的模式，对职工的实物补贴较多，使薪酬缺乏透明度，不利于吸引人才；在人才使用上，我国大多数企业往往对技术专家委以重任，采用晋升、级别等行政奖励，对人才进行区分。但对于信息化协作性很强的项目化作业的一般管理人才，在许多待遇方面不够重视。企业更应该有团体协作的意识，从技术到商品，既要肯定信息技术专家的特殊贡献，又要充分发挥信息管理人才、应用与开发人才、普及人才的作用，转变“见事不见人”、重技术轻管理的传统做法。
针对我国信息化人才及其信息化产业发展的需要，要大力加强信息化人才资源能力建设，深化信息化人才工作体制改革，大力培养各类信息化人才，加快信息化人才结构调整，优化信息化人才资源配置，促进信息化人才合理分布，充分开发国内国际两种信息化人才资源，努力把各类信息化优秀人才集聚到政务信息化、企业信息化和社区信息化中来，为我国信息化的全面发展进步提供坚强的人才保证和智力支持。
要着眼于信息化人才总量的增长和信息化人才素质的提高，大力加强信息化人才资源能力建设。要坚持改革创新，完善信息化人才工作的体制和机制。从根本上讲，信息化人才工作的活力，取决于体制和机制。要以培养造就高层次人才带动整个信息化人才队伍建设，促进各级各类信息化人才协调发展。要紧密配合国家信息化发展战略的实施开发和配置信息化人才资源，促进信息化人才资源和信息化事业发展相协调。
我国的各级政府、各个企业，要下大决心，抓好信息化人才战略及其重大政策的落实，一方面，抓好高层次管理人才和应用人才，另一方面，抓好高新技术信息化人才和农村信息化人才、西部信息化人才；另外，一方面抓好研发人才和普及型人才，另一方面，抓好传统产业的信息化人才和中部地区的信息化人才。
要加大政府、企业资金投入，完善信息化人才管理模式，必须建立一支高素质的管理者队伍。重视对信息化人才的规划，建立信息化人才供需预警机构。加强人才流动的宏观调控。政府应建立一种柔性的人才流动管理体制，通过建立全国信息技术人才库，重点满足各种关键技术人才的地区配置，同时避免不必要的人才流动。对企业间、行业间的人才流动，政府应该在尊重市场规律的前提下，帮助行业协会，通过法律规则等规范市场，而不能以行政手段强行干预市场对人员的配置作用，但可以通过“竞业避止”等法律手段合理控制信息化人才流动。对不发达地区，政府应该适当给予政策、制度优惠，通过吸引信息化人才定期或不定期、以项目等灵活的方式进行技术支援，帮助其创造良好的创业环境、人才流动机制以吸引人才。规范信息化人才的评估和中介机构。全面提高公众信息化的素质，从而是我国走上信息化想过之路。
