企业与员工密不可分
企业与员工是一个命运共同体，企业的成长要依靠员工的成长来实现，而员工的成长也需要企业作为平台。因此，员工要以忠诚于企业的心态与企业共艰辛、同患难，才能在与企业共同成长中，实现自我价值的提高。
当一个人对企业有使命感，愿意与企业共同成长的时候，就会心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。他会以企业为荣，为企业的发展思考，他会愿意为企业的发展做出超值的付出，把企业的发展当成自己的事业来看待。
齐勃瓦出生在美国乡村，只接受过很短的学校教育。15岁那年，家中一贫如洗的他就到一个山村做了马夫。他不甘心一辈子做马夫，于是无时无刻不在寻找发展的机会。3年后，齐勃瓦终于来到钢铁大王卡内基所属的一个建筑工地打工。虽然他也是一个进城的农民工，但是，自从进入建筑工地那一天起，齐勃瓦就下定决心，要做同事中最优秀的人。当其他人在抱怨工作辛苦、薪水低的时候，齐勃瓦却默默地积累着工作经验，并自学建筑知识。
有一天，公司的经理到工地检查工作，经理视察工人宿舍时，看见了齐勃瓦手中的书，又翻了翻他的笔记，什么也没说就走了。
第二天，经理把齐勃瓦叫到办公室问：“你学那些东西干什么？”
齐勃瓦不慌不忙地回答说：“我想我们公司并不缺少打工者，缺少的是既有工作经验、又有专业知识的技术人员和管理者，是不是？”
经理点了点头。
不久，齐勃瓦就被破格升任为技师。那些打工者中也有人讽刺挖苦齐勃瓦。但是他回答说：“我不光是在为老板打工，更不单纯是为了赚钱，我是在为自己的梦想打工。我们只能在工作业绩中提升自己。我要使自己的工作所创造的价值，远远超过所得的薪水。我把自己当做公司的主人，就能获得发展的机遇。” 正是抱定了这样的侈念，他工作努力，刻苦钻研，系统掌握了技术知识。就这样，齐勃瓦一步一步升到了总工程师的职位上。25岁那年，齐勃瓦终于做了这家建筑公司的总经理。
企业成长我们不难理解，是指企业从小到大，从经营到规模的一个发展过程。在这个过程中，员工的作用是最关键的。一个企业要想快速地成长，必然离不开员工个人的成长。员工的成长就完全可理解为员工的全面发展。主要包括以下几个方面：
首先是能力的增长。一个职业人、一名企业员工，要想生存，要想做好自己的本职工作，就必须具有一定的科学文化素质，就必须具备相应的实际工作能力。特别是在科学技术日新月异的今天，任何一个人的素质和能力都不能是一成不变的，否则将不能适应时代发展的需要。同样，企业不断地发展，持续地增长，员工的素质也必须不断提高，员工的能力也必须持续地增强。只有员工的能力和素质得到了增长，才能谈到其他方面的增长。从而也才能跟企业共同成长，最终促进企业的成长。
其次是收入的增长。物质是根本，经济是基础。在市场经济的今天，几乎没有哪个人的工作是不需要经济回报的。尤其在企业，赚钱是天经地义的，赚到更多的钱才是光荣的。如果一名员工什么都做得很好，各方面都得到了发展，唯独经济上没有增长，那么，仍然可以认为这名员工没有得到成长和发展。因此，员工要从自身经济收入增长点出发，促进企业收入的增加，从而促进企业的成长。
再次是精神的愉悦。人不仅有物质需求，也同时有精神需求。只考虑物质需求而不考虑精神需求的发展，是不完全的发展。员工对企业制度环境、企业文化氛围、企业行为方式、企业团队状况、企业对人的尊重等等的反映，就从精神层面表现为对企业的满意度。因此，要想和企业共同成长必须接受、理解、尊重企业文化以及企业制度。
由此可见，个人的成长不仅是企业成长的需要，最重要的是个人发展的需要。每个职业人士在进行自己的职业生涯规划时，一般有三个导向，一是薪酬导向，就是以薪酬为中心，谁给的钱多就跟谁干；二是成长导向，就是把自己的能力提升和成长空间放在职业选择的首位，工资待遇差不多就行了；三是兴趣导向，就是把兴趣、爱好作为自己职业选择的主要标准。
应该说，这三种导向没有对错之分，但是，作为一个想在职业道路上有大发展的人来说，恐怕能力导向应该是第一位的。因为，有了能力的依托，薪酬不用担心，你才有选择发展兴趣的更大空间。
一位老板在给要求涨工资的下属的信中写道：“涨不涨工资，表面上是我说了算，但实际上，还是你说了算。你想想啊，如果公司真的缺了你不可的话，还用你来申请吗？公司主动就会给你涨了。给你说句掏心窝子的话，公司每年给顾问公司的顾问费，不是每年都上涨吗？这还用人家主动提吗，是不是？”
以自身的成长促进企业的成长，以企业的成长完成自身的全面发展，这再一次印证了企业与员工密不可分的关系。
把企业文化做为你的使命
每一名刚刚进入企业的新员工首先要学习并认同这个企业的文化，遵守这个企业的各项规章制度，使自己在理念、理想、价值观念等方面成为企业整体的一部分。
无论什么样的企业，一个团队、一名员工，如果没有优秀的企业文化做后盾，就算其本人有再强的创造力也不可能取得好成绩。
作为一个员工，如果连自己所在企业的企业文化都不清楚、不认同，那么何谈认真工作和为企业的发展付出努力？又何谈对企业使命感？
说到企业文化，大家都觉得，企业文化的基石是老板文化。没错，老板的价值观界定了企业追求的价值方向和企业内部的管理氛围，企业文化从一定的角度讲就是老板文化。
其实任何一个老板文化体系中都包含了对员工角色的界定，这部分内容确定了员工所能感受到的老板对下属的态度，确定了员工真实的在企业内的地位感受和对企业管理模式的认知，员工更多的是通过实际感受，而不是从企业发的宣传小册子来判断企业文化的实质。
员工对老板文化的理解、领悟和认同，决定了员工在企业的行为方式和对企业文化的作用。员工的价值观有没有在企业文化的氛围中得到很好的引导、统一和提升，对企业文化和对企业运作都会产生很大不同的影响。从企业的外部看企业文化的构成，不能忽视员工的角色作用。因为员工的形象、精神状态、言行、工作态度在更大的范围和更多的细节向社会、市场展示、诠释着企业文化。
近半个世纪以来，从大庆油田到中国石化，中国石油石化工业的发展是一部创业创新史，也是一部英雄史。从王进喜到侯祥麟，从一代代石油石化先进人物身上体现出来的企业精神和企业价值观，给石油石化企业注入了活生生的人格，激励着广大石油石化员工无私奉献，团结进取，艰苦创业，开拓创新，为中，国石油石化文化的形成积淀了宝贵的精神财富。这种优秀的榜样文化，也是中国石化优秀的文化基因。
员工对企业真正的使命是员工对企业真正的认同感。不管员工在工作中如何表现忠诚，如果员工没有对企业的认同感，那其他一切都是空谈。只有对企业文化真正的认同，员工才会对企业有真正的使命感，而不再是以工资或者职业为目标。员工对企业文化的认同有以下几个层次：
第一层，生存认同。对于一些与企业签订契约的员工来说，他们进入企业首先是要解决自己的生存问题。很多企业看起来没有特别的文化理念，甚至不强调自己独特的企业文化，但它们也可以正常运转，也可以让员工在工作范围之内尽心尽力。而对于员工而言，认同这个企业可以满足他们生存的需要，对企业不会有更多的要求，也不会产生想要改变企业现状和企业行为方式。从某种意义上来说，员工在这个层次工资就会成为他工作的使命。
第二层，行为认同。到这个层面，认同感就开始第一次质的飞跃。对于企业而言，它的行为体系，比如管理制度、效率机制、激励机制等方面，都可能在员工那里产生正面或者负面的影响。因此，这个层次的认同，是员工对企业制度拥有的使命感，存在一定的波动性。
第三层，情感令图。企业如果能让员工产生情感认同，那么它首先必须已经达到了企业基本行为体系的普适性，否则，情感认同没有建立的基础。其次它的内部工作必须有质的提升，从外向经营性行为的辅助部分向内部主动经营转化。而且它必须有独特的文化氛围和较高的人员素质。
从员工这个角度来说，并非所有的员工都需要对企业有情感认同，这种情感上的体验，最经常的情况下是在企业内部团队合作中产生。
一旦员工对企业产生情感认同，那么他对这个企业的使命感就将达到一定程度，也就是说，他不会为了更多的薪水等一些物质利益而背叛企业。
第四层，价值认同。员工对企业最强的认同感，是员工自觉遵守企业一系列不成文规则，甚至愿意为这些规则付出工作之外的劳动和努力，同时有意识或无意识地去宣传企业的文化、影响自己周围的人。这是一种信奉——信仰和奉献，是使命感的最高层次。
平时看来，有价值认同的员工的行为方式很可能和生存认同、行为认同、情感认同这些层次没有太大的区别，但是在这些时刻——受到高薪诱惑决定去留，企业危机时减薪，客户提供高额回扣企图损害企业利益等等关键处，价值认同的力量就表现出来。有价值认同感的员工忠诚度和使命感是最高的，这种忠诚度和使命感能抵制任何诱惑和困难。
对于员工而言，因为价值的认同会发挥出自身强大的潜力。一个对企业价值观有使命感的员工可能比10个不认同企业价值观的员工加在一起更努力工作。
企业的发展是个人价值实现的舞台以及前提条件，因此，当所有的员工都对企业有使命感，对企业文化产生认同，为企业的发展努力工作，那么员工自身价值的实现也将不远了。
