3.强化责任，刺激潜能
下属的工作责任心，有时源于工作成就感的取得，而成就感的取得，一方面需要领导的首肯；另一方面，也是更重要的一个方面，则需要公众对这一部门乃至该岗位职责的认同理解。当独立于该部门之外的社会公众对该部门的求助或期望值降低时，该部门员工的成就感就会相应地减少；相反，若社会公众对该部门的求助或期望值升高，该部门员工的成就感就会相应的增加。要做一个优秀的中层管理者，就必须充分挖掘并发挥本部门的最大职能，强化责任意识，将本部门的最大职能分解到各个工作机构当中，积极而稳妥地对本部门的各工作机制进行授权，从而给下属带来工作的刺激——这是对一个人工作能力、水平的最根本的检验，也就是说，只有在大量具体工作的实践过程中方能显出一个人的能量到底有多大。而一个人的能量愈大，其成就感就愈强。
4.公平相待，调动潜能
作为金字塔式的组织结构，不仅适用于独立的单位，也适用于单位中的部门。应该说，金字塔式组织形式的必要，也就决定了在部门中设立一定的级别等级的必要。按通常情况而言，占据金字塔较高层次的员工，其经验及智力均应高于较低层次的。然而，当前的实际情况并非如此，一些部门主要领导的工作能力及学历层次不及下属的大有人在，对此必须予以正视。那么，如何切合实际地解决这一问题呢？应有如下对策：一个部门对外应以级别之高低而相应接待并处理各类事务；对内则应平等相处，共同提升，增强活力。不可以对外之“外交面孔”对内，内部各级同事之间皆应公平相待，热诚相处，多搞活动，沟通情感。此外，还应对公认的评估较为优秀的下属在薪金及奖励方面给予倾斜，如此，方能调动大家的工作积极性，增强本部门或本机构的活力。
5.培训提升，激励潜能
离开纪律约束，任何部门都将成为一盘散沙。但光靠纪律约束，部门的工作活力和创造活力也难以激发，更关键的问题是需要调动下属自觉、自愿、自动地参与意识；正是这种积极参与，才是产生质量、效率、效益的基本条件。仅仅满足于维持最起码的管理秩序，是一个很庸常的管理者，而有远见的中层管理者则应力求建立起竞争机制，创出特色。单位能否给予下属一定的培训升迁机会，是这一下属能否对本职工作或单位的未来产生浓厚兴趣的重要一环。提供的培训升迁机会愈高，下属就越愿意把自己的未来与单位的未来联系起来。
高明的中层管理者正是通过不断提供这样的机会，促使下属产生自我价值实现的冲动，从而达到自己欲求之目的。
五、中层管理者与下属保持互动沟通
实践证明，凡是能善于与下属保持互动沟通的中层管理者，都容易让下属理解、信任和支持，彼此之间协调、融洽、统一，从而达到组织目标的实现。
1.遵守两个法则
（1）“金鱼缸”法则
金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。
“金鱼缸”法则运用到单位管理中，就是要求中层管理者增加单位各项工作的透明度。单位的各项工作有了透明度，中层管理者的行为就会置于全体下属的监督之下，就会有效地防止中层管理者享受特权、滥用权力，从而强化中层管理者的自我约束机制。
（2）“热炉”法则
每个单位都有规章制度，单位中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则：
①热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。中层管理者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝诫员工不要触犯规章制度，否则会受到惩处。
②每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一致性原则。“说”和“做”是一致的，说到就会做到。也就是说，只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。
③当你碰到热炉时，立即就会被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，绝不能拖泥带水，绝不能有时间差，以便达到使犯错误的人及时改正错误行为的目的。
④不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。不论是管理者还是员工，只要触犯单位的规章制度，都要受到惩处。在单位规章制度面前人人平等。
2.关注下属的情绪
只有真正了解下属的所思、所想、所愿、所盼，才能对症下药，有的放矢地做好理顺下属情绪的工作。这就要求中层管理者必须经常深入基层，认真倾听下属呼声，热情关注下属的情绪变化。不要因为下属的生活问题是“小事”，就不屑一顾。“百姓之事无小事”，下属正是从我们对他们眼前的、身边的小事的关注、关心和关爱中，感受上级对他们的关怀。下属是通情达理的，我们只要与他们打成一片，关心他们，往往一件小事就可以把他们感化。
3.善于解决与下属之间的矛盾问题
作为一名中层管理者，在利益、思想、方法等方面，难免会与下属发生这样那样的矛盾。
中层管理者与下属之间发生矛盾冲突，其原因可以说是多方面的，有其本身素质的缺陷，有思想和工作方法的不当，还有彼此双方交谈、协调、沟通不及时和在利益处理上的不公正等等。
要处理好与下属之间的矛盾，首先要树立宽容揽过的精神，要有容人之短的胸怀，豁达大度；其次要体谅下属在与你发生矛盾后的那种难过、后悔、自责、羞愧、惶恐等心理，要明白下属的心情可能比你的心情更沉重。只有这样能揽过错、勇担责任、分解压力，才能尽快化解双方的对立情绪，消除矛盾。
还须指出的是，既然上下级间出现矛盾是在所难免的，就不要以一时一事来否定一个人，抹杀他的功绩，看人看主流、看本质，不要犯以偏概全的错误。同时应该认识到，宽容不等于放任自流，对于那些不能容忍的顶撞，还是要黑下脸来，采取必要的措施，甚至给以“猛药”。否则，你就会威风扫地，永远也管理不好下属。
4.善于倾听下属的声音
“上天赋予我们一条舌头，却赐给我们两只耳朵。所以，我们从别人那儿听到的话，可能比我们说出的话多两倍。”希腊圣哲这句话的用意，就是告诉我们要多听少说。沟通最难的部分不在于如何把自己的意见、观念说出来，而是在如何听出别人的心声。同样对中层管理者而言，沟通的重点不是说，而是倾听。拥有一双善于倾听的耳朵，往往比拥有一张三寸不烂之舌更能感染员工，凝聚人心。
“口吐莲花，伶牙俐齿”对一名中层管理者来说自然是一件好事，但是千万不要把这一本事用过了头。常言说得好“会说的不如会听的。”当你与下属交流时，管住自己的嘴巴，竖起自己的耳朵，少说多听，才是明智之举。
倾听别人说话可以说是中层管理者有效沟通的一个重要技巧。最成功的中层管理者，通常也是最佳的倾听者，而且往往是最善于倾听不同声音的人。“不善于倾听不同的声音，是中层管理者最大的疏忽。”玛丽·凯在《玛丽·凯谈人的管理》一书中，曾对倾听的影响做了如此的说明。
在人类所有的行为中，高明的倾听态度，最能够使人觉得受到重视并因此肯定自己的价值。
一位成功的行销商，画龙点睛地说出了他的成功之道：
“有人问我为什么一直能保持佳绩，月收入达7位数字？我仔细分析过原因，我觉得所有的行销商的企图心和能力都在伯仲之间。只是，我在每一次拜访的过程中，设法让准顾客说话的时间比我多出三四倍以上，在面对面的沟通中，我通常都扮演一位忠实的听众，也许这就是我赢过别人的地方吧！”
事实正是如此，那些堪称为杰出的成功人士，十之八九都是典型的“最好的听众”。
那么，中层管理者如何使自己成为“最好的听众”呢？
（1）全神贯注于对方
倾听是一种技巧，这种技巧的要点之一就是面对讲话者你要全神贯注。
一位中层管理者曾讲述他谈话的体会：“我会直视对方，此时如果有只猩猩进来，我也不会注意到。我记得有一次我是如何被激怒的，那时我正和我们的一位同事共进午餐，每次漂亮的女侍走过，他的眼睛总是紧盯着她。我觉得受到了侮辱，不由自主地想到：‘那女侍的腿显然比我对他说的话重要，他根本没听到我说的话，他根本不关心我’所以你必须注意到对方，这样才能听到对方告诉你的话，假如不全神贯注，我们就会心不在焉。”
也许每个人都看过爱开玩笑的人聚集在一起互相交换笑话的情形。一个人刚说完，另一位马上继续下去，他们谁也不听谁的，因为他们各自忙着准备下一个笑话。所以，有时我们无法倾听，是因为我们迫不及待地想要说话。
通常人们对谈话中的停顿很不安，他们会有被迫开口说话的感觉。或许他们继续保持沉默，对方就会加以解释或提供一些额外的消息。有时双方静默片刻是很好的，可以有时间思考。在交谈中沉默片刻也许是受欢迎的解脱。事实上，没有间歇的交谈可能是一种相当严重的错误。
（2）要善于和员工平等讨论问题
许多中层管理者和员工建立关系时犯了大错，把关系变成老师和学生一般。虽然老师一般都是站得高高的，并且包办大部分的说话，但一位好老师也知道如何去倾听学生说话。任何时候都对部属扮演权威的角色，会使双方产生敌对的关系，使有效的沟通中断，最后变成谁也不听谁的。
如果你能问对方一些问题，而且观察很敏锐的话，可以表现出你对他的回答真正有兴趣。大夫问你一大堆问题，表示他关心你的健康。一位繁忙的医生，没问多少问题就下了诊断，给你的印象是他一点都不关心你，只是对赚你的钱有兴趣而已。
美国一家大公司实行一种颇有特色的方法：召开推销会议时，设立一个“你说我听”讨论小组。这个小组由一群公司中层管理者组成，包括行政部门、营业部门、制造部门、营销部门和研究发展部门的副总裁。在研讨会期间，他们仔细聆听每一个指导员提出的问题。
5.妥善处理属下的抱怨
“人生不如意事常八九”，下属有抱怨是再正常不过的了。作为领导，不可能做事面面俱到，一时疏忽，难免会招致下属的抱怨。
中层管理者要知道，下属发发牢骚、吐吐苦水是很正常的，不能以为下属表示不满就表明此人对部门工作甚至对你个人极为怨恨，或者认为这个员工不努力工作。相反，有时候恰恰是“爱厂如爱家”的员工才会抱怨公司的一些领导或其他人的做法，而且正是这些抱怨和不满才使你意识到可能还有其他人也在默默忍受着、抱怨着同样的问题，这样，就会对整个团队的效益产生影响。所以，中层管理者不能对员工的抱怨充耳不闻，更不能对有抱怨的员工存在偏见，而应正确对待这些抱怨，说不定正是这些抱怨使你认识到自己管理上的不足，从而改进自己的工作，让团队更具活力。
那么，中层管理者应如何处理员工的抱怨呢？
（1）提供给员工申诉抱怨的渠道。
员工如果内心不满，而又无处发泄，只会不断升温，影响工作，进而愤然辞职。这对一个团队来讲不会是好兆头。
（2）要让员工觉得管理者乐于接受抱怨。
首先，中层管理者要善于倾听，有时候员工的抱怨可能是一时之气，跟你说过以后就自动消失了。其次，要有耐心，对员工的抱怨不要轻易下结论，或轻易给予答复，也许有些只是他的片面之词，最重要的就是不能对员工的抱怨持无所谓或漫不经心的态度，要让员工觉得你很尊重他，很重视他的感受。
（3）要对抱怨进行详细的了解。
知道问题所在后，就要妥善处理。如果是一时的误会，就要耐心地跟员工说清楚，如果是因自己的一时疏忽，就要坦诚地向员工道歉，而如果是因为公司的不合理制度造成员工的不便，更应该尽快地向上级反映。这样，员工就会干劲十足地为你服务。
