173.激发员工的好强心
好强心人皆有之。管理者在工作中若能及时抓住人的这种好强心，给予激励，往往能产生意外的效果。
某厂徒工小刘提前定级出徒，进厂较早的徒工小齐自以为学技术快，干活麻利，心里不服气，就冲着厂长发起了牢骚和不满。厂长看到小齐虽有思想疙瘩，但有争胜好强心理，于是就决定将计就计。厂长道：“你的技术不在小刘之下，可在全年的生产竞赛中，人家先后六次夺魁，三次当亚军，两次居第三，一年干了一年半的活。翻翻你的工票，是多少？”小齐不吱声了。“小刘总是脏活累活抢着干，你却拨一拨，动一动，缺乏主动。不服气，就干出个样子来给大家看看。”“好！冲你这句话，我非干出个样子来不可！”小齐坚定地表示。这一招果然灵，从此小齐判若两人，一年后他不仅跃入厂级先进行列，而且还被评为全公司的先进工作者。
174.知耻而后勇
有时候，你会发现有些下属整日漫不经心，工作没有积极性，当你愤怒地一再批评他之后，他没有丝毫的改变；当你心平气和，陈述利害，婉言相劝之后，他照样没有丝毫的改变。
对于这种人，你必须激发他内心深处潜藏着的廉耻之心，让他知耻而后勇。
小时候的爱默生，非常顽皮，他不服任何人的管教。父母批评他，他就逃学不回家；老师批评他，他就干脆一连几天不上课。看着这个调皮鬼，父母和老师都一筹莫展。
这一年，学校来了位新老师，她虽然年纪不大，但是非常有耐心和爱心，再调皮的孩子到她手中，都会变得服服帖帖。当然，爱默生自然是新老师要上的第一课。
通过观察，新老师发现爱默生并不调皮，他只是比较活跃，善于从不同角度思考问题，这些都说明，他是个与众不同的孩子。她觉得有必要激发小爱默生的学习兴趣。但是，由于以前老师和同学都认为爱默生不是个好学生，所以大家对他都不是很友好，而他也对周围的一切充满敌意，没有丝毫的兴趣。这让新老师大伤脑筋。
在一次数学课上，新老师终于抓住了一次机会。她给所有的同学出了道数学题，然后问哪位同学会做。结果没有人回答。于是，她叫起了爱默生，同学们非常惊讶，乃至于哄堂大笑。
“老师，你太有眼光了，你怎么知道他不会做呀？”一位同学讥刺爱默生。
“对呀，他是我们班上最笨的学生。他要是能做出来，不见鬼才怪呢！”其他人也在起哄。
爱默生静静地听着同学们的冷嘲热讽，渐渐地，他终于愤怒了，冲出了教室。
第二天上课时，他把那道题解出来交给了新老师，新老师大喜过望，趁机在班上表扬了他。于是，爱默生一生的命运就此改变。
不过，知耻而后勇并非适用所有的人。对那些自尊心太强、太爱面子的人，就不能使用这种办法。因此，当你想激励下属时，一定要看清他属于哪种类型的人，而且言语不可过于苛刻，不然会适得其反。
175.与下属分享成果
作为一名管理者，应设法让你的下属分享你现有的成果，别忘了，分享是对下属的最大激励。谁都喜欢晋级，谁都喜欢加薪。管理者是这样，下属也如此。当管理者晋级加薪之时，别忘了为你打下江山的下属们，设法让他们也有所晋升，或得到一些奖励。保荐他们得到更好的职位，这才是对下属最大的关心。此可谓，己所欲，施于人。
“一人升天，仙及鸡犬”，当你加官晋级时，也要把你的成果与下属分享。这样，部门必然会上下一心，齐心合力，动力十足，也就必然充满活力，效益不断上升。
因此，作为管理者要尽量做到：
（1）当上司表扬时，不忘举荐下属之中的有功之臣，在上司面前赞扬他们。
一句忠心的赞扬，不仅使上司感觉到本公司英才比比皆是，也会认为你不居功自傲，懂得体贴下属，无形中，对你的印象又加了十分，以后对你会更加关注。同时也使你的属下想到此人待我恩重如山，必当不遗余力相报。
（2）在下属面前，一定要谨慎谦虚，不可张扬。
一旦有成绩便居功自傲，必然会被下属讨厌，不愿再为你拼命效力。分享是对下属的最大激励。管理者一定要牢记此训，把成果与下属共享，争取更好的业绩。
其实，不要独享荣耀，说穿了就是不要威胁到别人的生存空间，因为你的荣耀会让别人变得暗淡，产生一种不安全感，而你的感谢、与下属分享、谦卑正好让旁人吃下了一颗定心丸，人性就这么奇妙，没什么话好说。
作为一名管理者，如果习惯独享荣耀，那么，有一天你就会独享苦果。
176.多商量少命令
下属员工不仅是管理者的下属，还是管理者事业上不可或缺的伙伴。为此，在交待下属所负责的工作时，应尽量采用建议的口吻，而不是命令的口气。
无论交待的内容是什么，命令的口吻都会让人觉得粗暴和缺乏应有的尊重。
著名的人际关系学家卡耐基曾与美国最著名的传记作家伊达·塔贝尔小姐一起吃饭，他告诉她正在写有关“对待下属”这本重要的书。她告诉卡耐基，在她为欧文·杨罗写传记的时候，访问了与杨罗先生在同一办公室工作了三年的助手，这个人宣称，他从未听到过杨罗先生向下属下过一次命令。
例如，欧文·杨罗从来不说“你做这个或做那个”，或“不要做这个，不要做那个”。他总是说“你可以考虑这个”，或“你认为，这样做可以吗？”
他在口授一封信之后，经常说：“你认为这封信如何？”在检查某位助手所写的信时，他总是说：“也许我们把这句话改成这样，可能会比较好一点。”
他总是给人自己动手的机会，他从不告诉他的助手如何做事，他让他们自己去做，让他们从自己的错误中学习成功的经验。
多用“商量”，而不用“命令”，你不但能使下属员工维持他们的人格尊严，而且能使他们积极主动、创造性地完成工作。
每个人都有自尊心，激发人的自尊心而不是伤害它，会使对方的自信和潜在的积极性得到发挥和表现。因此，如果你想让下属员工做你想要他做的事，那就避免使用“命令”的口吻，不妨试试“建议”和“商量”的方法。
随着社会的不断发展，现在的企业经营者已不再是那种可以任意支使别人的领导者了。对于员工，过去的老板可以说：“喂，你去做件事。”可是现在却应改为：“麻烦你去做这件事。”如果不用这种和善、恳求的口吻，就很难达成激励的愿望。
177.不用失败衡量下属的能力
大多数人之所以不愿意失败，是因为他们总是把失败看成是一种最终的结果，认为失败就意味着自己的方法有问题，或者是自己的能力不够，或者自己的初衷就是错误的等等，并因此而悔恨、懊恼、裹足不前。可事实上，大部分的成功人士都是从失败中取得成功的，而且他们也从来不会把失败看成一种行为的最终结果，而只是把它当成一个过程，一次矫正自己行为的机会。
成功的管理者永远不会用下属员工失败的次数来判定他的能力高低，也不会因为员工失败了一次而让他停止继续尝试。他们的这种态度本身就是一种鼓励，一种强有力的激励。
激励失败的员工，除了帮助他建立自信外，还可以根据他失败的原因，给予帮助。比如，提供研究经费，分析失败原因，提供更为可行的办法，等等。
失败是成功之母，世界上在失败的基础上获得成功的例子不胜枚举。因此，鼓励那些方向正确，工作上暂时失败的员工努力尝试吧！
让他们在探索的路上努力进取，直至成功。事实上，他们的成功，本来就是管理者的成功，鼓励他们，就是鼓励管理者自己。
178.建立温暖的大家庭
一个大企业就像一个大家庭，每一个员工都是家庭中的一分子。
因此，现代企业管理者能否充分调动起员工的积极性，挖掘他们的潜力，还在于能否给予员工稳定的归属感。很多时候，员工需要的不仅仅是金钱。
管理者应该意识到：在企业中，雇主与雇员，管理者与被管理者应该成为历史的概念，管理者和员工之间应该是平等的，应该在一个分享民主和参与管理的氛围中建立起温暖的企业大家庭。在这样的氛围下，潜藏在员工内心深处的主人翁责任感与精神便会无止境地迸发出来。
在一家大型企业任职的王经理就建议每隔六周搞一次“会餐”，准备一些普通的自助餐或份饭，请全体员工和家庭自由参加。
会餐在职工食堂内举行。在那里，大家无拘无束地品尝着自己喜欢的食物，畅所欲言，管理者与员工及其家属们一起举杯，为他们所创造的业绩相互祝贺。
这种会餐达到了极佳的激励效果，王经理一脸惊喜地说：“真令人惊叹，有的人在厂里工作多年，家属们却是第一次跨进工厂。”
这些家属在享受美餐的同时，还会得到公司发送的纪念品。这些纪念品是为了感谢他们对公司的支持。
当无数个小家庭融入了企业这个大家庭后，员工们从他们小家庭成员的笑脸上得到了身为企业一员的荣耀，同时也意识到，只有企业这个大家庭的发展才有他们小家庭的美满幸福。这似乎比起那种所谓的“座谈会”所具有的效力要强得多！
179.利用压力推动员工前进
在很多企业，有些员工与管理者经常“打游击战”。当管理者在的时候，员工就装模作样，表现卖力，似乎是再称职不过的员工了；而等管理者前脚刚走，下面的人就在办公室里大闹天宫了。为什么会这样呢？关键就在于缺少一点压力！所谓“马为策己者驰”就是这个意思。
压力是一种驱动力。适度的压力会使人感到精力充沛，并能保持较长一段时间。如果压力很好地保持在一定的可控制的水平，它将激励人在较长的时间里作出高质量的工作。当人感到紧迫感的时候，压力就随之而来。企业管理者可以从外部给员工施加一点压力，一点提醒，一点动力，就能促使员工不懈努力，激励他们不断进取。
肯德基的连锁店遍布全球60多个国家，达9900多个。它是怎么管理的呢？
一次，上海肯德基有限公司收到了三份由总公司寄来的评分表，对公司外滩快餐厅的工作质量分三次鉴定评分，分别为83、85、88分。公司中、外方经理都为之瞠目，这三个分数是怎么评定的？原来，肯德基国际公司雇佣、培训了一批人，让他们佯装顾客潜入店内进行检查评分。
这些特殊顾客来无影去无踪，这就使得快餐厅经理、雇员时时感到某种压力，丝毫不敢疏忽。
每个人的潜能都是很大的，只是在通常的环境和条件下难以发挥出来，因为人的惰性很大。只有周围环境比较恶劣，或感到某种外在的激发，人们才会冲开自己的惰性层而表现出非常的智慧来。
180.有时斥责也有效
在人际交往中，斥责被称为伤害别人的一根尖刺。然而，对于那些有严重坏毛病的员工，合理的斥责能有效地激励他们。美国CH公司的总裁吉诺·鲍洛奇脾气暴躁，在发脾气时，毫无顾忌，直截了当。他自信自负，精力充沛，有过人的智慧，对别人的工作十分挑剔。他总是以自己的标准来要求别人，评价别人。一旦有不如他意的，他就会对别人横加指责；一旦别人没有把事情办好，他就会野蛮地斥骂。因此，在员工的眼中，鲍洛奇是个喜怒无常的“暴君”，但是，他们知道他是一个坦率、积极进取的企业家，因为他斥骂员工的目的是为了将工作做得更好。
事实上，他独特的做法的确促进了员工们奋发向上，不仅给公司带来了效率，更重要的是给公司带来了一种直率、公平的风气。
一次，鲍洛奇到一个即将开工的新厂去检查工作。这时离预定的开工时间还有三个星期，如果不能按时开工，将会给公司带来无法弥补的损失。由于时间紧、任务重，在这家即将开工的新厂里工作的都是他的得力干将。来到新厂的鲍洛奇怒不可遏，他看到员工一副狼狈不堪的样子，满脸疲惫，全是灰尘，而且浑身是泥。更令他无法忍受的是还没有装好电灯，只有一个临时代用的电灯泡。鲍洛奇火冒三丈，厉声斥责：“你们一个个无精打采，是干工作的样子吗？像你们这样的进度，公司不死在你们手上才怪呢！”训斥完之后，他一走了之。这些员工的自尊心受到打击，使得他们加倍努力，夜以继日地拼命干，力争按期完成任务，赢得可贵的自尊。结果他们提前就将开工的准备工作全部完成了。
员工在鲍洛奇的鼓励下相互发脾气，也像鲍洛奇一样，从来不讲情面，只重实效，进而达到相互进行激励的目的，公司内部也因此形成了一种彻底务实、完全公平、坦诚直率的环境。在公司内，个性得到尽情发挥，没有严格的等级，员工们能直接称呼鲍洛奇为“吉诺”。员工在平等合作的氛围中，奋发向上，相互勉励，因而公司发展很快。
