11.如何对待员工缺乏责任感
当你发觉员工无精打采、缺乏进取心、没有责任感时，你应设法加以改善，以免他们影响其他员工的工作情绪。
有不少员工抱着“得过且过”的交差式工作态度，他们对工作缺乏进取心。领导者应让他们见识一下别人的优秀表现，借以激励他们的上进心。
一些员工做事漫不经心，管理者应抓住他们的一点过失，对其进行教育，再予以指导，以自己的经验之谈来从旁加以诱导。面对一些无动于衷的职员，领导者可在适当的场合对他们加以劝导，甚至指责，若任何方法都没有效果时，予以放弃也不算失职。
12.如何对待员工经常迟到
对于员工迟到，不同的公司有不同的处理方法，有些公司在职员手册内列明迟到处分的方法；有些公司容许职员迟到不超过某一限度（如不超过10分钟）；只有很少部门需要职员较为弹性的工作时间，所以对于职员的上下班时间并不严格规限。
经常迟到的员工不但会阻延工作进度，甚至会影响他人的工作情绪。领导者要矫正员工迟到的习惯，第一步是要找出原因。
有这种陋习的人，往往在安排时间上也会出现问题。要改变这种个人陋习是比较困难的。但你可以考虑以群众压力令他改变，譬如你对全体员工均要求在早上8时前到办公室，其他员工遵守你的指示，自然会对他构成压力。另外，亦可以考虑与他面谈，并要他务必准时，提高他对时间的警觉性。
有些迟到的原因，是因为员工对工作本身没有兴趣，或个人能力未合乎工作要求，每天上班令他感到有无穷压力。遇到这样的问题，你要好好地和他倾谈，在指正他迟到的错误后，可尽量安排适合他兴趣与工作能力的岗位。不过，在处理时要相当谨慎，以免其他员工仿效，以此为借口向你提出要求。
而对那些对你的警告不理不睬、依旧我行我素的员工，则要严肃地对待，不妨比照公司的工作守则对其进行必要的处分。
13.如何对待员工上班时间办私事
员工的工作时间，在很多上司的眼中，就等于员工对公司的价值。因为公司聘请员工，目的是为了他能在工作时间内为公司服务，如果他在办公时间经常处理私事，自然是损害了公司的利益。
作为主管，要处理员工在工作时间办私事的问题，得先找出原因，然后可就不同的情况作弹性的处理。
有些职员在工作时间办私事，是因为工作岗位过于清闲，主管人员可安排较多或较有挑战性的工作给他，情况自然会改善过来。
现在有不少员工有数份兼职，由于没有足够的时间应付兼职工作，于是便利用了正职的工作时间。或许他的工作能力较强，尚能应付工作“量”的要求，但在“质”的方面，可能是马虎了事。对待这类员工，你要清楚地表明立场，要求他不要在办公时间处理私事；在下班后，如果他的兼职工作没有与公司利益发生冲突，你便毋须提出严格的要求。
14.如何对待员工盗用公物
领导者对于员工盗用公物的现象，决不可等闲视之。不论职员所盗用的只是一些文具，还是公司的客户资料等，从法律的观点来说，这些都是盗窃行为，严重侵犯了公司的利益。
要防止盗用公物现象的发生，最重要是确立有效而合理的管理制度。例如，设有登记制度，让使用复印机留有纪录，避免职员复印私人文件，或私自取用公司的文件复印作私人用途。对于较贵重的物件或较机密的公司资料，就需要采用更安全的措施。但是，对于日常使用的文具，如圆珠笔、记事簿等，就不宜作过分的管制。因为，如果这些常用的物品也要实施登记制度的话，职员会感到很麻烦。文具的用量，每个部门均有适度的分配，只要情况不太过分，便不宜在一些小事情上花太多时间和注意力。
如果你的员工盗用公司的名誉，或盗用商业资料，为了维护公司的利益，你应该立刻解雇该名职员；如果情况严重的话，甚至可考虑采取法律措施对其进行处理。
15.如何对待员工提出不可行建议
假如你的员工向你提出不可行的建议，你可以回绝，但回绝时应注意自己的态度。
其一，要意识到相当一部分员工的建议都会有偏差，在成百个建议中也许只有一个浮出水面。如果让员工感到自己的建议是负担和干扰，那么汹涌澎湃的士气就会变为细流，并逐步趋于干涸。
同样重要的是要认识到，员工在组织、提交建议方面并没有经过训练。你可以举出一些被采纳的建议以供其参考。这有助你采纳、实施员工的建议，同时帮助员工在提交建议前，对自己的意见进行归纳总结。
其二，无论建议是杰出的还是拙劣的，你都应该表示感谢。即使不予采纳，也要给员工一个说法，同时鼓励他继续改进，提交更多更好的建议。
如果员工提建议时的语调已不再平和，那他就不是在向你提建议，而是提意见——他也许受到挫折，感到不满、不安。你应当与她谈谈工作该怎样继续。
16.如何提拔员工
提升，是对员工卓越表现最具体、最有价值的肯定方式和奖励方式，提升得当，可以产生积极的导向作用，可以培养向优秀员工看齐和积极向上的企业精神，激励全体员工的士气。因此，上司在决定提升员工时，要做最周详的考虑，以确保人选合适。提升员工还应讲求原则，不能凭个人的喜好而滥用权力。
什么是提升依据呢？一定要根据员工过去的工作业绩的好坏，这是最重要的提升依据。因为一个人在前一个工作岗位上的表现的好坏，是惟一可以用来预测他将来表现的指标。切忌以你是否喜欢他的性格作为提升依据。提升不是利用他的个性，而是为发挥他的才能。这也是最公正的办法，不但能堵众人之口，服众人之心，而且能堵住“后门”。
十三、培养自己的左膀右臂
“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。作为部门管理者，应该在自己的身边立几个得力的“桩”，让他们成为部门的顶梁柱，成为你的左膀右臂。
1.培养一个能弥补你弱点的人为右臂
成为你右臂的条件，首先是这种人能弥补你的弱点。例如你认为自己的财务能力较弱，应找一位懂行的人；如果你认为自己的人事能力弱，应找一位在这方面有能力的人。总之，你和已成为你右臂的人，应该是相互取长补短的关系。
无论哪个公司，主管与助手之间长期保持正常的人际关系是很困难的。有很多这样的例子：起初领导到处说他选到了一个非常可靠的人，可是遇到某件事后，又贬低说那人不行，只不过靠工资吃饭而已。
由此可见，能成为领导右臂的人，必须与领导的性格相投。好多人没有被人使唤或命令的体验，总以为老子天下第一，因为一点小事动不动就发脾气，认为别人没有把他放在眼里；自以为应由他作主的事，如果没有经他允许就格外生气。因此，作为领导右臂的人，必须是能理解领导感情变化的人，而且能在某种程度上加以自控，才能很好地与领导配合。
2.培养一个能发挥你长处的人为左膀
成为你左膀的第一个条件是，能辅助你开拓你最想发展的领域。作为你右臂的人应弥补你的短处，而成为你左膀的人则应是辅助你发挥长处，或能代理你工作的。你应将日常业务工作尽量委托给他干，自己腾出时间考虑公司将来的发展。
左膀和右臂的作用相辅相成，合作得好，可以使你如虎添翼；合作得不好，反而会给你制造麻烦。因此，成为经理左膀的人，他的人品和性格相当重要。如果作为左膀者认为右臂比自己强就加以排斥，那就不好相处了。成为你左膀者应保持谦虚的态度，支持右臂的工作，事情就好办了。
3.通过下达特命事项，了解候选干部的潜力
对候选干部，领导应该亲自下达特命事项。通过下达特命事项，能了解候选干部的潜力。开始时某些领导认为没有什么能力的人，后来却崭露头角。相反，有些原来认为很优秀的人经过几次考验后，又觉得并不像想像的那样完美。也就是说，领导对候选干部的任用应该慎重。
通过执行特命事项，肯定会发现有潜力、有才干的人。这样的人那怕只发现一个，也是很有益处的。如向他们下达特命事项，该人与领导的沟通机会自然会多些。通过这样的互相接触，该人在领导者的影响下，会不知不觉地成长起来。在育人方面最重要的是人格的影响力，这种影响力越大，育人的成功率越高。
如放任自流地等待其自然成长是不会成功的。有了相应的土壤，但不施肥也是不行的。尤其对候选干部，必须有这样的设想。让候选干部明确目标，然后通过自己的努力和充分利用公司所提供的各种机会成熟起来。
十四、留住人才的五个条件
留住优秀的员工并不是一件很困难的事，只要当领导的在工作中、生活上给人才营造公正、平等与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种自我价值成就感，人才便会忠心地在你的麾下勤奋工作，回报于你。
下面是一些留住人才，使之发挥积极性的办法，有很好的参考价值：
（1）委以更多的责任。
（2）付给丰厚的报酬。
（3）讨论他们的工作，取得认同。
（4）努力挽留要离去的人才。
如果一个优秀的员工离开公司去接受另外一份工作，他的上司竟全然不知而大吃一惊，这实际上是该公司管理不善的一个信号。公司里面应该有人事先就觉察到，并做出努力使这位不得意的员工回心转意。
优秀的经理对其员工的要求、工作的阻力以及有什么事在使他们生气等等，都应该非常敏感。你或许不能解决其所有的烦恼，但你应该了解他们的困难并表示同情，有时候这些就足够了。
（5）满足人才的志趣。
一个员工的工作表现并不总是显示出他对公司的看法。常常有这样的情形，某个员工仅仅依靠自己的才能和遵纪守法的习惯就能够在某个岗位上工作得极为出色，而实际上他本来对这项工作毫无兴趣。
例如，在某部门有一位经理工作极其出色，不断打破销售纪录，可是他内心梦想的工作却是该公司的电视部。从公司的角度考虑问题，他当然应该留在原部门，去继续创造记录。但现实问题是，如果他一心要搞电视工作，其他公司满足了他的要求，他很快就会离开公司。
