三掌握详管与略管的艺术
一些主管经常抱怨："太忙了，太累了！"有些主管确因积劳成疾，英年早逝。其中原因固然较多，但原因之一就是那些领导者缺少领导艺术，凡事都亲力亲为，该管的管，不该管的也管，把自己忙得焦头烂额，以至事倍功半。这就是没有掌握详管与略管的领导艺术。
作为一个主管，心中要始终明白一条：主管要干主要的事。此话听着简单，真要做起来，还是颇不容易的。我们不妨看两个古代名相的例子。
蜀汉丞相诸葛亮五出祁山，兵伐中原，与魏军交战皆因条件不成熟无功而返。第六次出征，魏军根据蜀军的速胜心理，几次交战后仍坚守不出。诸葛亮"夙兴夜寐"，"食少事烦"，不久，病死军中，伐魏大计又告失败。诸葛孔明的失误就在于伐魏过程中没有清醒地认识到自己的职责所在，他不仅要进行决策以及掌握决策的实施，而且事必躬亲，陷入了繁琐的日常事务性工作中，甚至连罚二十军棍这样的小事，他也要亲自监督，使自己的时间、精力在许多次要问题上不必要地白白消耗了，颠倒了主次，误了大局。
西汉丞相丙吉与诸葛亮不同，丙吉春天出行，可以对路上的死人不管不问，而对牛喘却关心备至。他认为："死一个人没人去管，也不会影响国家大局。而此时天气还不太热，牛不应喘，惟恐天时不正，会影响今年的收成。这是丞相职务所在，我应当注意。"
一个好的主管，在工作过程中要实行科学领导和科学管理，才能取得好的效果和效益，越是尽职尽责，越要克服忙乱，不能把尽职尽责和事必躬亲划等号。主管要带领下属前进，而不能代替下属前进，应该把时间与精力放在提高自身素质上，放在搞好规划、组织和指挥这三件大事上，提高工作效率，合理授权，力争创造出最佳的管理效益来，这才是主管工作的根本所在。
四掌握疏导与堵塞的艺术
一谈起疏导与堵塞，人们往往会想起中国古代先人大禹治水的传说。大禹的父亲采用堵塞的方法治洪水，却因没有成功而被杀身亡，大禹接过治水的任务后，吸取父亲失败的教训，用疏导的办法治水，最终将洪水给制服了。事实上，仅仅单方面的堵固然不会成功，然而只用导而不用堵也未必成功。因为事实很简单，当水流向不利方向时，大禹不可能不堵，有了这样的堵，对水才能更好地导。所以，有的地方要导，有的地方要堵，即要因势利导，而不是一味地疏或一味地导。在我们管理工作过程中，时常会遇到疏导与堵塞的问题。如何正确的使用疏导与堵塞的方法，如何正确地看待两者之间的关系，是必须认真加以把握的。
在领导活动中，既要有疏导又要有堵塞。一般认为，应以疏导为主，堵塞为辅，二者结合，相辅相成。在二者的使用上，要防止片面性：那种因疏导而把必要的堵塞看成是错误、因而放弃堵塞的做法是不对的；反之，那种因需要堵塞，而把堵塞强调和使用得过头，轻视疏导的做法也是不对的。在这个问题上，主要是领导者要根据问题的性质、时间、条件等情况把握好"度"，辩证地分析问题和处理问题。
比如，有个青年工人一度因盲目崇外，看到外国人身上戴个"十字架"很气派，他认为很有风度，就也戴了起来。而工厂只规定了不准戴，但没有及时讲清楚为什么不准戴。这个青年人认为，这是我自己的事，你越不准我戴我偏要戴，矛盾有所激化。后来，李燕杰同志同他细谈了"十字架"的由来以及什么是真正的"美"，他有了新的看法，自觉地从脖子上取下了"十字架"。可见，片面地禁止，简单地堵塞，对于一般的思想问题的解决，并不见得十分有效。对这类问题，领导干部还是要从疏导入手，以堵塞为辅。
但是，对于那些能迅速造成很坏后果，导致不良影响的东西，就要坚决禁止。比如黄色书刊、****录相、造假贩假等，要当机立断，明确堵塞。因为疏导的作用是有限的，如果此时仍然采用和风细雨的方法去说服，那么，必然会扩大这些毒素的影响。这种情况下，就必须采取明确的、有力的、迅速的行动予以堵禁，否则，便会走向另一个极端，在客观上会起到放纵的后果，结果造成是非模糊、良莠不分，使人们失去方向，难以做出正确的抉择，同时，也使疏导失去说服力，因缺乏相应的支持而难以奏效。
五掌握进与退的艺术
无论自己是一个大主管还是一个小主管，也无论是在当前还是在未来，深谙一点进退规则是必须的。主管与员工，在职场上维持着一种微妙的关系，他们既针锋相对，又互相依赖。主管与员工之间存在许多障碍，主管与员工同处一个屋檐下有时需"攻守兼备"。有些主管只顾效益和报表，根本不愿意去倾听下属的意见；有些主管和员工在某个问题上产生不同理解时，总是一味独断专行。这就是不懂得进退之道。
拿破仑从来不参加聚会，他总是住在自己的宅邸之内，从来不让人们见到他。因为拿破仑知道，经常在公众场合露面，就会使自己变得越来越平凡；相反，短暂的隐退会让别人更频繁地谈论你、仰慕你。
布洛姆伯爵是玩牌的高手，谈判的前一天晚上，俾斯麦装作不知情并邀约布洛姆玩QUINZE。俾斯麦玩得那么莽撞，他输了好几千塔拉，让布洛姆相信他既莽撞又没有头脑。因此，在签署条约时，布洛姆认为自己占了优势，实际上却签署了一份愚蠢的文件。
法国国王路易十一想除掉占星师。而占星师则"预言"自己会在路易十一驾崩前三天去世，这样，占星师不但保住了性命，国王还聘请高明的宫廷医生照顾他的健康，占星师一生享尽了安康和奢华的生活，最后甚至比路易还多活了好几年。
在史帕斯基和巴比·费雪之间展开的国际象棋冠军争霸赛中，费雪一次次地迟到，而且用尽一切不可理喻的方法，使史帕斯基相信他是如此地不堪一击，其实这都是他的障眼法，当史帕期基开始觉醒时，一切都已太晚。
漫长的世界历史中，这样的生存游戏不可数计，战场上金戈铁马，需要的不仅仅是勇气和力量，智慧更不可少；谈判桌上唇枪舌战，你来我往，进退之间慎重抉择；生意场上尔虞我诈，明争暗斗，浓缩人生百味；仕途之中，现身与引退更需有勇有谋；爱情游戏中引诱与追求，成败尽显技巧。
纵观世界历史，大凡能成就伟业者，无不是深谙进退规则之人。
六掌握紧与松的艺术
心理学研究发现，在工作上，压力与工作效率之间合成为一种曲线关系，当压力增强时，工作效率就会提高，待达到一个最佳水平后，效率在某种程度上不再提高，而且随着压力的继续加强，工作效率反而会下降。这是因为过度的压力使人产生恐惧、愤怒、焦虑情绪和攻击性行为。鉴于此，主管在管理下属工作的过程中，就必须熟谙紧与松的艺术，明白什么时候给员工压力是必要，什么时候给员工压力却适得其反。
我们在企业管理中，常常可以看到这样一种现象：当承包定额比较合理，承包者经过努力能够达到时，承包结果往往高出定额，反映出效率的上升；若承包定额太高，承包者又不得不承包，而且即使十分努力也较难完成时，承包结果往往大大低于合理的数值，原因就在于过度的压力使他们产生了反抗心理，工作效率下降了。
由此可见，部门主管要掌握好紧迫与松弛之间的界限，既要造成一定的压力又要使下属不过于紧张，使紧迫感与下属自身因素以及当时的客观条件相适宜，否则，就会事与愿违，达不到预期的目的。
七掌握推与揽的艺术
趋利避害是所有人的共同需要，下属有时虽是为领导办事，但也追求一种自我的成就感，也怕办错事大祸临头。所以作为部门主管，就应该掌握推功与揽过的管理艺术。当成绩出现时应该让下属分享自己的成果，当他们办砸了事，还要为其开脱，鼓励他们重新振作。
部门主管若只为私利，私窃下属的功劳，他们自然不会为你卖命效力。然而，最难做到的是对下属让功，或公开张扬他们的才华和功劳。部门主管若能有这样的高风亮节，下属自会感恩图报。同样，当下属犯错，能挺身而出，为下属承担责任，这样的领导也一定会得到部下的敬佩与爱戴。这是达到用人最高境界的方法。
作为部门主管，只要能注意以下几点，你就可以达到这种境界。
首先要有开阔的胸襟，不计小利。在成绩面前，不妨大力举荐几个有功之臣，可以给人领导有方、培养人才效果颇佳的印象，表现出自己的大度胸怀，也可以使下属对你无限崇拜。有这样大度的部门主管是下属之福气。而心胸宽广本身即是做好领导的基本要求。
如果在自己的举荐之下，下属得到了提升，自己心理也不要不平衡，不必斤斤计较，更不可看到别人加薪就眼红，因为如此得到的是对全体下属的激励，使其为自己效力。
当然，推功揽过也要掌握分寸，过犹不及。主管要能维持自身的形象，若把功劳全部归于部下，使自己看起来像个无用之人，或者承担所有的过错，这样的主管又怎么能有威信呢？
推功揽过，这是激励部下情怀、获得部下忠心的好办法，也是树立主管形象的捷径。
八掌握人性化管理的艺术
对于人心，唐太宗李世民有这样一段精辟论述：水可以载舟，也可以覆舟。在古代中国，他对于人民群众力量的认识，能达到此种境界，真是不容易。
能换得人心的是感情，水一般的感情。
世界上最柔软的有形物质莫过于水了，所以有"柔情似水"这一说法。但水又是至刚之物，它可以穿山破岭、奔流直下、勇往无阻，所以又有"水滴石穿"之喻。在文学修辞上，水的柔情不过是感情的一种比喻形式，水是最柔的，但它的柔又可以克刚；感情也是柔的，但看似柔软的感情同样可以起到摧坚化硬的效果。
金圣叹在批评《三国演义》时说："刘备的江山是哭来的。"我们就可以把刘备的眼泪看做是对感情武器的灵活运用。从长坂坡摔阿斗收服人心，到哭关羽、张飞，这一系列行为都被文臣武将看在眼里，从而他们心底便产生了一种追随刘备是值得的心理，因此也就舍生忘死，鞠躬尽瘁，为天时不如曹操、地利不如孙权的刘备开创了人和的局面，成就了一代平民出身的帝王。
这种用感情来收服人心的武器，远比刀光剑影的威力巨大得多。有效运用好感情这一手段，是领导者取得成功的一个关键。
在国外，管理学家通常把以情感交流为主要内容的管理模式称之为"软管理"，并且掀起了一股"软管理"的热潮。这从一个侧面反映了其不可忽视的作用。相对于过去那种劳资对立、尊卑分明、崇尚权威以及动辄就惩罚员工的"管、卡、压"的管理方式，"软管理"无疑是无法阻挡的趋势。
在管理上，感情是一种非常有效激励方式。实践表明，用情感方式激励员工是对传统物质激励所存在的弊端的一种弥补，它能使激励手段更完善，效果更明显。从一定程度上说，员工的能力大小与领导者对他们的感情投资的多少是成正比的。为什么这么说呢？
其一，领导者对员工的感情投资，可以有效地激发员工潜在的能力，使员工产生强大的使命感与奉献精神。得到了领导者的投资的员工，在内心深处会对领导者心存感激，认为领导对自己有知遇之恩，因而"知恩图报"，愿意更加尽心尽力地工作。
其二，领导者对员工的感情投资，会使员工产生"归属感"，而这种"归属感"正是员工愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。人人都不希望被排斥在领导者的视线之外，更不希望自己有朝一日会成为被炒的对象，如果得到了来自领导者的感情投资，员工的心理无疑会安稳、平静得多，所以便更愿意付出自己的力量与智慧。
其三，领导者对员工的感情投资，可以有效激发员工的开拓意识和创新精神，鼓足勇气，不会"前怕狼后怕虎"，所以工作起来便无所担心。人的创新精神的发挥是有条件的，当人们心中存有疑虑时，便不敢创新，而是抱着"宁可不做，也不可做错"的心理，只求把分内的工作做好就行了。如果领导者能够对员工进行感情投资，建立越充分的信任感、亲密感，就会越有效地消除员工心中的各种疑虑和担心，从而更愿意把自己各方面的潜能都发挥出来。
用感情"收服"的人，可以说是你日后最可倚重的人。风里雨里，他都会对你鼎力相助。因此，每一个领导者都必须在赢得人心上下功夫。
第六节表扬与批评的艺术
作为一种重要的管理手段，表扬与批评是部门主管时常采用的。表扬绝不是随便说上几句好听的话或发点奖金的事，批评也不是领导针对某人、某事提出斥责或惩罚的事，这是一个实施管理的过程，要想达到表扬或批评的目的，使表扬和批评都能达到鼓励、督促员工努力工作的功效，其中的学问与艺术很多，应该值得主管好好研究。
