对企业来说，最重要的就是员工，一个企业要想长远发展下去，选择和运用好员工是关键。但是很多上司都存在着习惯性思维，只敢运用那些自己信得过，或者是资历老的员工，对一些资历尚浅或者是看上去能力不突出的员工则不敢重用。但是上司们忽略了一点，任何人才都有其长有其短，任用人才，不一定要看他的资历，更不能用他的短处遮盖其长处，或者是长处忽略所有短处，都是不可取的。
王鹏志在某高科技公司工作已经有六年了，六年里他工作认真负责，勤勉，在工作遇到困难时常常能独当一面，经过自己的勤奋努力，他终于晋升成为部门主管。
升任主管后，王鹏志才意识到工作并没有自己想的那么简单，管理下属对他而言是件十分复杂的事，原来与他关系要好的同事成了自己的下属，令他非常不适应，而且他时常感觉到来自下属的压力，最让他苦恼的是他的下属小张和小李，两人各有千秋，王鹏志不知道将重要工作交给他们哪个更合适。
小张在公司呆了很多年，甚至比王鹏志在公司呆得时间还久，平时人际关系不错，在公司算得上是资深员工了；而小李呢，来公司不过两年多，但是小李毕业于重点大学，工作能力很强，与同事的关系也不错。于是，在他俩中选择一个，让王鹏志十分为难。
不久前，公司打算从王鹏志的下属提拔一个担任王鹏志的助手，自然而言，众人的目光就落在了两位“种子选手”小张和小李身上了。选拔助手的事，王鹏志的决定权最大，经过再三考虑，王鹏志选择了资历比较深的小张，王鹏志选择小张的理由有几点：第一，小张资历比较深，在公司人际关系广，比较有号召力，如果不选他，恐怕难以服众；第二，小张工作时间长，对公司各方面业务以及本职工作较之小李更有经验，在遇到困难时，也有经验可循。
但是让王鹏志没有想到的是，小张担任自己的助理后，仗着自己在公司人缘好，资历深，经常先斩后奏，令王鹏志在工作中十分被动，终于有一天，王鹏志忍无可忍找到小张：“小张，你平时工作表现不错，是我的得力助手，办事情能独当一面，让我很放心。但是，有的事情需要我们共同商量后再去办，我想这样能够避免失误。”王鹏志的言下之意就是希望他不要再“越权”擅自做决定。
虽然已经给过小张警告了，但小张似乎没有任何反应，依旧我行我素。一天，王鹏志外出办事，一位与公司合作多年的经销商来到公司要求退回部分不好卖的商品，按照公司原则，卖出去没有质量问题的商品是不能退回的。小张见王鹏志不在，又经不住经销商苦苦哀求，于是擅自做主将商品召回了。
不久以后，其他经销商听闻有经销商顺利将卖不出去的商品退回公司了，于是纷纷找到公司要求退回那些没有卖掉的商品，事态逐渐发展严重，公司立即派人调查此事，同时给予王鹏志和小张处分，王鹏志到这时才明白小张背着自己做了什么。公司为此付出惨重的代价，才将事情解决掉。
在公司里，资历深的员工往往会恃才傲物，甚至仗着资历深出现越权等行为，这时候上司很难控制住下属的行为，反而造成坏的影响。
上司在选择任用下属时，除了要考察下属的业务素质和技能等，还应该考虑下属的非智力因素，比如说下属的某些心理特点，或者是下属为人的品质等等。因此，上司在选择、任用下属时，最好参照以下几点。
因下属兴趣分配工作
很多人都知道兴趣在一个人的工作和学习中十分重要。因为人的兴趣能将人的想法转变为活动，一旦一个人对某项工作产生兴趣后，注意力会高度集中，工作热情也会随之高涨，不仅如此，他的视野也会变得开阔、想象也会变得丰富，创造性大为增强。总而言之，兴趣会让人明确自己的目标，而且还会有坚定的毅力，让人走向成功。所以，上司在选择下属给下属分配工作时，除了考虑下属的专业技能外，还应该考虑到下属的兴趣点等。
因下属气质类型分配工作
气质是一个人生与生俱来的心理活动特征，它是人的先天性格。人月人之间的气质是有明显差异的，也叫做气质类型的差异。按心理学家的方法划分方法，人的气质可以分为胆汁质、黏液质、多血质和抑郁质四种，每种人都适合不同的工作。比如说胆汁质人，他的精力比较旺盛，性情比较急躁，动作十分敏捷，他们适合在开拓性工作和技术性工作岗位上工作；多血质人的性格比较活泼、善于交际，他们适合在行政科室、多变多样化的工作岗位上工作；黏液质人的克制性很强，动作比较迟缓，他们适合在条理性和持久性比较高的岗位上工作；而抑郁质人的性情比较孤僻，心理十分脆弱敏感，这样的人适合在细致、谨慎的工作岗位上工作。值得注意的是，现实生活中，大多数人都是这四种气质类型的混合，上司最好是根据下属偏向于哪一种气质再决定分配什么样的工作。
打破常规、灵活用人
每个人的长处和短处都不一样，上司在任用下属时，一定要考虑到下属的资历和能力，清楚认识到资历和能力并不一定是成正比的，在工作任务面前，只有能者才能上，“白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫”，资历并不是最终选择人才的标准。
兑现许下的承诺
向下属许下承诺，以激励下属顺利完成工作目标是上司常用的一种手段，一般来说，下属在工作之前最常做的就是向上司请示，大多数请示的内容都是为了得到上司在工作上给予的支持，比如说资金上、运作过程等各方面的请示，或者是在开展某项任务之前，向上司表达自己希望在任务完成后得到晋升，下属表达的所有观点，无非就是想要得到上司的一个承诺。
出于种种原因，很多上司在下属提出请求时一口应承下来，但是很多上司，并不会将承诺太放在心上，而下属则会把上司的承诺牢牢地记在心里，即使是上司无意中给自己的承诺。对下属而言，上司身居要职，既然答应了自己就应该实现，他是不会随便说话的，一定会实现自己的诺言。但他们抱着很大的希望等来失望的时候，下属会对上司的人品非常失望，甚至会怀疑上司的人品和德行，因此，请每位上司都不要轻易向下属许诺，一定承诺，还是将它实现为好。
宋强在公司财务部已经工作了很多年，但是工资涨幅非常小，宋强和同事曾经多次与公司交涉要求加大涨工资的幅度，但是都被拒绝了，大家十分失望，甚至有部分人跳槽去了其他公司。
这天，宋强的上司马经理来到办公室对大家说：“快到年底了，我希望你们能够好好将年终报表做好，在最短的时间内交给我。”大家听了之后七嘴八舌地说时间不够等，要求延长交任务的时间，马经理想了想，咬咬牙说：“这样吧，如果你们在规定时间内将年终报表做好交上来，确定没有错误，到时候加薪3%吧。”马经理话音刚落，大家纷纷鼓掌。
马经理走后，大家埋头苦干了近一个星期，起早贪黑将报表做完，同事小王甚至带病坚持熬夜完成任务。每个人都十分开心，盼着年底拿到属于自己的工资。但令大家没想到的是，年底发工资时，竟然没有比从前多一分钱的工资，都十分愤怒，大家一致推荐宋强去马经理那里问个究竟。
一开始，宋强也不想成为代表，他不想得罪上司，但是想想如果公司说话不算话，这样的公司还呆着有什么意思？于是，宋强来到马经理的办公室，开门见山地说：“马经理，半个月前您对大家说，只要将年终报表做好了，每个人就能涨3%的工资，可是我们拿工资时，没有拿到。”马经理看了看宋强，语无伦次地说：“我是说过，但是……”马经理顿了顿继续说：“你也知道，公司有一套严格的关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我一个人说了算的，要不这样吧，我向总公司再申请看看吧，行吗？”
宋强无奈之下只有回到办公室将马经理的话转告给大家，大家心里清楚，马经理这么说，就是推辞的意思，他根本不可能申请到加薪，大家心里十分生气，宋强的同事小刘愤怒难挡，当即手拍桌子，说道：“我不干了，这公司真没意思。”听到小刘的愤怒，有几个同事也纷纷表示与小刘一起辞职，宋强想了想，这样的公司再干下去也没有什么意思了，不如辞职。
结果，马经理一下收到五、六个下属的辞职申请，令自己的工作陷入僵局。
马经理轻易向下属许下承诺，但是却没有兑现，失信于下属，印证了“轻诺必寡信”这句古话。上司在下属的眼中是代表公司的，上司失信于下属，在下属的眼中就是公司失信于自己，在不讲信用的公司怎么能好好工作呢？
每个下属都盼着上司能够将承诺实现，但是很多上司经常出现向下属开出“空头支票”的情况。其实，上司也有自己的难处，公司的规章制度是不会随意改变的，那么在这种情况下该如何实现自己对下属的承诺呢？
激励下属重在行动
很多上司在激励下属时，将激励停留在嘴巴上，很少拿出实际行动。行动不是做做样子，而应该让下属感觉到你真的是在为他们的期望而努力，在这种情况下，即使你因为种种原因不能实现对下属的承诺，下属也能够理解你，谅解你。假如你已经给下属开出了“空头支票”，那么最好给下属一个合理的解释，并且坦诚地告诉下属你不能实现诺言的理由，希望获得下属的原谅。
承诺时不要太绝对
假如你并不是公司的老板，不能一句话就决定公司的走向，那么，在向下属承诺时最好不要把话说得太绝对，应该给自己留些余地。因为管理是一项非常复杂的工作，没有到最后关头，很多事情都是无法确定，无法保证的，即使是你的上司答应帮你兑现你给下属的许诺，但是谁又敢保证他百分百会实现自己的诺言呢，万一他反悔了，该怎么办？你想站在下属的队伍里一起骂老板？根本就是不现实的事情，所以，如今有很多中层管理者将自己变成了一个“永远不一定的人”，不向下属保证百分百，也不是没有道理的。
只许有把握的承诺
作为上司，得到了下属完成某项工作可以加薪的消息后，最好不要先说出来，等到下属将工作完成了再给下属一个惊喜也不迟，下属也许在完成任务之前压根就没想过自己会得到奖励，但是在他完成任务后你给了他奖励，下属在心里一定是又惊又喜，觉得自己的劳动获得了上司的肯定，并且会感激你，下次工作时会更努力。如果你在下属开展工作之前就告诉了下属完成任务后会获得什么奖励，下属在完成后得到了奖励也不会心存感激，因为他们觉得那是他们应该得到的。
解决“刺头员工”的难题
刺头员工指的是这样的一群员工，他们有着十分鲜明的个性，并且非常聪明，不论是工作还是为人处世都不愿意受到他人的拘束，经常会产生一些奇思妙想，在公司内部“兴风作浪”，这样的员工，在很多上司的眼里都是公司的不安定分子，常常会在公司内部违反纪律，制造事端。不仅如此，他们还常常有一些非常离谱的想法，工作的时候也不会安分守己，甚至公然挑拨同事与上司作对，很多上司对付这样的下属唯一的方法就是除之而后快。
其实，“刺头员工”与那些真正在公司里喜欢煽风点火、制造事端、搬弄是非的人不同，他们应该可以称得上是公司的积极分子，他们在公司内部如何作为，完全在于上司用哪种眼光看待他们。假如上司对待他们的方法得当，他们很容易就会变成上司的心腹。所以，上司最好能够与“刺头员工”们和平相处，利用他们的长处，为自己开展工作提供了便利，同时，巧妙地解决“刺头员工”的难题，也显示了上司的领导能力。
雨珊毕业于国外一所知名大学，并且在当地一家大型企业里担任过人事经理一职，因为种种原因，雨珊决定回国后大展一番身手，但没想到却被公司的资深“刺头”弄得十分狼狈。
回国后雨珊应聘到一家大型证券公司档案部，担任行政总监。她的主要工作就是负责主持公司行政、档案、文书等工作。这些工作对雨珊来说，并不难。关键的问题在于她对公司内部不熟悉，但上任后，她还是先整顿了各个部门的工作，接着又出台了不少新的工作流程和规则，雨珊的活力与干劲，工作方法也和之前的总监不同，她对各项工作思路的创新以及下级信息反馈等要求都很高。
但是，很多人对她大刀阔斧的改革不以为然，特别是一些在公司资历很深的员工对此强烈不满。雨珊开始并没有注意到这个问题，以为时间久了大家就会习惯这种管理方式。
有一天，雨珊刚走出办公室，迎面走来一位资深下属王文，他一向在办公室以长者自居，两人打了个招呼寒暄了一下之后，王文问雨珊：“你说我是叫你李总监还是小李呢？”雨珊被他问得一愣，当时就感觉这位老员工肯定是喜欢在别人面前炫耀自己的资历，于是雨珊不动声色地说：“随你吧，你觉得怎么叫合适就怎么叫吧。”结果，王文就一直“小李”、“小李”地叫着雨珊，还喜欢把雨珊当后生晚辈来教育。
雨珊心里很不舒服，自己就算是资历再浅，但是也是个上司，他要是以后总这样称呼自己“小李”、“小李”，并且对自己的工作指手画脚，自己怎么在办公室树立威信？这位“刺头”下属弄得雨珊十分苦恼。
